Poradnia kadrowa

● Na jakich zasadach zatrudniony ponosi odpowiedzialność za powierzony mu samochód służbowy

● Co grozi firmie za brak przywrócenia podwładnego na zajmowane stanowisko

● Wniosłem przeciwko pracodawcy pozew o przywrócenie do pracy. W toku procesu okazało się, że moje stanowisko pracy jest już zajęte, a załoga - ze względu na mój rzekomo trudny charakter i wprowadzanie nerwowej atmosfery - nie chce ze mną współpracować. Z uwagi na to, że wypowiedzenie angażu było niezgodne z prawem (brak konsultacji ze związkiem zawodowym), to sąd - mimo że tego nie żądałem - zasądził na moją rzecz odszkodowanie. Czy mógł tak zrobić? Zaznaczam, że kiedy sąd poprosił mnie o stanowisko w tej kwestii, pozostawiłem decyzję do uznania sądu. Nie byłem również reprezentowany przez fachowego pełnomocnika.

autorka jest adwokatem prowadzącym własną kancelarię w Płocku

Sąd mógł postąpić w opisany sposób. W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia kontraktu o pracę podwładnemu przysługują dwa roszczenia: żądanie przywrócenia do pracy albo zasądzenia odpowiedniej kwoty odszkodowania. Jeżeli zatem przywrócenie na stanowisko okazało się niemożliwe, ale czytelnik miał rację podważając legalność wypowiedzenia, to sąd miał prawo uwzględnić roszczenie alternatywne, tj. zasądzić odszkodowanie. Przedmiotową ewentualność miał zwłaszcza w sytuacji, w której czytelnik - na pytanie sądu - ze względu na słabe wykształcenie nie potrafił samodzielnie podjąć decyzji w tej kwestii, a nie był reprezentowany przez fachowego pełnomocnika.

W świetle art. 477¹ kodeksu postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.), jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a to zgłoszone przez niego okaże się nieuzasadnione, sąd fakultatywnie uwzględnia inne roszczenie alternatywne. Cytowana regulacja dotyczy zatem sytuacji, gdy powództwo etatowca jest co do zasady uzasadnione, a jedynie wskazane przez niego roszczenie jest w danym przypadku bezpodstawne, bo np. jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Podkreślić należy, że sąd jedynie może, a nie musi, skorzystać z tego rozwiązania. Przy ocenie zaś, czy konieczne jest powołanie się na wskazany przepis, najczęściej bierze się pod uwagę poziom wykształcenia pracownika powoda, logikę jego wypowiedzi czy zdolność rozumienia przez niego np. pytań sądu. Wskazana norma adresowana jest do tych powodów, którzy z różnych względów nie korzystają w danej sprawie z pomocy adwokata czy radcy prawnego. W przeciwnym wypadku to fachowy pełnomocnik powinien samodzielnie - stosownie do okoliczności - zmodyfikować żądanie pozwu.

Jeżeli sąd oddali powództwo o przywrócenie do pracy i - w miejsce tego żądania- zasądzi odpowiednie odszkodowanie, to nie jest on zobligowany do dokonania wyboru roszczenia tylko na podstawie przesłanek określonych w art. 45 kodeksu pracy (dalej: k.p.) Mimo niezastosowania art. 45 par. 2 k.p., dopuszczalne jest zasądzenie odszkodowania wyłącznie w oparciu o art. 477¹ k.p.c. oraz sprzeczności wskazanego przez etatowca roszczenia z zasadami współżycia społecznego w świetle art. 8 k.p. Tak też uznał SN w wyroku z 8 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 115/06, M.P.Pr. 2007/5/258.

Podstawa prawna

Art. 321 oraz 477¹ ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

● Pracownikowi został powierzony samochód służbowy w celu kontaktu z klientami. W drodze powrotnej z siedziby klienta pracownik uszkodził samochód. Czy i na jakich zasadach odpowiada on za powstałą szkodę? W umowie o pracę określono zryczałtowaną opłatę od pracownika za szkodę, która musi być pokryta z AC pracodawcy.

adwokat, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Pracownik, któremu powierzono narzędzia (może to być także samochód służbowy) z obowiązkiem zwrotu, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę, od której to odpowiedzialności może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Odpowiedzialność ta dotyczy jednak tylko sytuacji, gdy szkoda jest wynikiem braku zwrotu powierzonego narzędzia - w tym samochodu służbowego, a nie jego zwrotu w stanie uszkodzonym (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 18 grudnia 1976 r., sygn. akt V PZP 6/76, OSNC 1977/5-6/84). Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę, nawet w takim przypadku, w zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia i nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

W przypadku gdy pracownik z kolei zwraca powierzone mu narzędzie, także samochód służbowy w stanie uszkodzonym, jego odpowiedzialność jest uregulowana w rozdziale I działu V kodeksu pracy. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę jedynie w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty jego trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli jednak pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

W przypadku gdy w umowie o pracę określono zryczałtowaną opłatę od pracownika za szkodę, która musi być pokryta z AC pracodawcy, zapisy takie są nieważne, a zamiast nich stosuje się przepisy prawa pracy. Szkoda może być bowiem po pierwsze następstwem różnych okoliczności, za które pracownik nie ponosi odpowiedzialności, po drugie natomiast nie jest dopuszczalne określanie żadnych zryczałtowanych kwot, niezależnych od rozmiarów faktycznej szkody. Można rozważać natomiast, czy w drodze takiego postanowienia pracodawca skutecznie nie ograniczył górnej odpowiedzialności pracownika do wskazanej zryczałtowanej kwoty w sytuacji gdyby zgodnie z przepisami prawa pracy pracownik odpowiadał za szkodę, więc lepiej gdy pracodawca unika takich zapisów w umowach o pracę.

Podstawa prawna

Art. 114-122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Sąd orzekł o bezprawności wypowiedzenia umowy o pracę z Krzysztofem Z. i przywrócił go do pracy. Pracownik zgłosił w ciągu 2 dni od uprawomocnienia się wyroku gotowość do pracy, ale zakład pracy odmówił ponownego przyjęcia go do pracy, argumentując to tym, że na jego miejsce zatrudniono nową osobę. Co może zrobić pracownik w takiej sytuacji?

ekspert z zakresu prawa pracy

Jeżeli pracownik zgłosił gotowość do pracy w wymaganym terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku przywracającego do pracy, a pracodawca odmówił przyjęcia go do pracy, pracownik ma prawo wystąpić do sądu o egzekucję wykonania wyroku przywracającego do pracy. Wyrok taki podlega wykonaniu w trybie egzekucji świadczeń niepieniężnych.

Warunkiem przywrócenia do pracy jest zgłoszenie przez pracownika w odpowiednim terminie gotowości do pracy. Początek 7-dniowego terminu dla zgłoszenia gotowości do pracy liczy się od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu o przywróceniu pracownika do pracy.

Pracodawca może zatem odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Do przyczyn niezależnych można zaliczyć np. chorobę pracownika czy też opiekę nad chorym dzieckiem. Co istotne, wymieniony wyżej termin nie podlega przywróceniu.

Pracownik powinien w tej sytuacji złożyć wniosek o nadanie klauzuli wykonalności do sądu, przed którym była prowadzona sprawa o przywrócenie do pracy (art. 781 kodeksu postępowania cywilnego, dalej: k.p.c.). Organem egzekucyjnym jest sąd rejonowy, w okręgu którego czynność ma być wykonana, czyli w praktyce sąd właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy (art. 1050 par. 1 k.p.c.). W postępowaniu tym sąd, na wniosek pracownika po wysłuchaniu stron wyznacza pracodawcy termin do wykonania wyroku pod groźbą nałożenia na niego grzywny na wypadek, gdyby w wyznaczonym terminie tej czynności nie wykonał. Jeżeli pracodawca mimo to nie wykona obowiązku przywrócenia pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nakłada na niego grzywnę i jednocześnie wyznacza nowy termin do wykonania czynności, z zagrożeniem nałożenia na niego grzywny w wyższym wymiarze. W postępowaniu obejmującym egzekucję świadczeń niepieniężnych, dotyczącym także niewykonania wyroku o przywróceniu do pracy, sąd w jednym postanowieniu może wymierzyć grzywnę nie wyższą niż 10 tys. zł, chyba że dwukrotne wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne. Ogólna suma grzywien w tej samej sprawie nie może przekraczać miliona złotych. W razie wykonania czynności przez pracodawcę lub umorzenia postępowania grzywny niezapłacone do tego czasu ulegają umorzeniu.

Ponadto, jeśli zakład pracy nie przywraca pracownika do pracy, który w wymaganym terminie zgłosił gotowość do jej świadczenia, to ma on prawo domagania się wynagrodzenia za czas istnienia przeszkody w jej świadczeniu, wynikającej z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Wynagrodzenie przysługuje w wysokości wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, przysługuje mu 60 proc. wynagrodzenia. Nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 81 par. 1 k.p.). Jeżeli pracownik podjął pracę w innym zakładzie pracy, to wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, należy zmniejszyć o wynagrodzenie za pracę, które pracownik uzyskał w tym zakładzie pracy. Gdyby zaś wynagrodzenie to było niższe od tego, które jest przewidziane za czas nieświadczenia pracy, wówczas pracownik może domagać się wyrównania wynagrodzenia.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Nie dotyczy to pracownic w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym, pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie urlopu macierzyńskiego oraz pracowników podlegających szczególnej ochronie stosunku pracy przed rozwiązaniem stosunku pracy na mocy przepisów szczególnych - pracownicy ci w przypadku przywrócenia ich do pracy mają prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

Warto też dodać, że pracodawca nie może powoływać się na to, że na miejsce przywróconego do pracy pracownika zatrudnił inną osobę, jest to także podkreślane w orzecznictwie sądowym, np. w wyroku z 17 lutego 1998 r., sygn. akt I PKN 572/97 SN orzekł, że zatrudnienie nowego pracownika w miejsce zwolnionego z pracy nie jest wystarczające do uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 par. 2 k.p.).

Jeżeli natomiast stanowisko pracy pracownika zostało zlikwidowane, pracodawca może powierzyć mu inną pracę na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym (art. 42 par. 4 k.p.). Jeśli powyższy termin upłynie, a pracownik nie wyrazi zgody na pozostanie na tym stanowisku pracy, pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Podstawa prawna

Art. 42 par. 4, art. 45, 47, 48, art. 81 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 781, 1050, 1052, 1060 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).