Kiedy należy uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas określony

Wypowiedzenie umowy terminowej nie wymaga podania przyczyn. Wystarczy jednak, że pracownik w odwołaniu zarzuci pracodawcy dyskryminację i w praktyce spółka będzie musiała wykazać obiektywne i niedyskryminujące przyczyny wymówienia.

Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z końcem okresu, na jaki została zawarta. Jednak w umowach zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Dokonanie takiego wypowiedzenia nie wymaga podania przyczyn. Taki obowiązek dotyczy jedynie wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (wyrok TK z 2 grudnia 2008 r., sygn. akt P 48/07, Dz.U. z 2008 r. nr 219, poz. 1409).

Zatem pracodawca nie musi uzasadniać wymówienia złożonego podwładnemu zatrudnionemu na podstawie umowy terminowej. Jednakże powinien być przygotowany, aby takie uzasadnienie przedstawić podczas ewentualnego sporu sądowego. Pracownik może bowiem odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy, który w określonych sytuacjach będzie wymagał od pracodawcy wskazania przyczyn wypowiedzenia. Tak będzie w sytuacji, gdy pracownik podniesie zarzut dyskryminacji. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli podwładny uprawdopodobni zarzut nierównego traktowania przy wypowiedzeniu umowy terminowej, to sąd będzie wymagał od pozwanego pracodawcy wykazania, że przyczyna była obiektywnie uzasadniona i nie miała charakteru dyskryminującego (wyrok SN z 22 maja 2012 r., sygn. akt II PK 245/11, LEX 1226841). Co do zasady, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy. Jeśli szef nie wykaże obiektywnego uzasadnienia wymówienia, to pracownikowi będzie przysługiwać odszkodowanie.

Katalog kryteriów dyskryminujących jest szeroki. Przepisy zakazują dyskryminowania pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18^3a k.p.). Uważa się, że to wyliczenie nie jest wyczerpujące. Charakter dyskryminacyjny mogą mieć wszelkie inne okoliczności, które nie są związane ze świadczeniem pracy. SN uznał, że dyskryminacją jest każde nierówne traktowanie pracowników, które nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi na nich obowiązkami, sposobem ich wypełniania lub kwalifikacjami (wyrok SN z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 14/07, OSNP 2008/21-22/311).

Sąd pracy będzie analizował powody wypowiedzenia terminowej umowy o pracę także w sytuacji, gdy pracownik domaga się wypłaty odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844). Odprawa ta będzie należna, jeśli sąd ustali, że przyczyny zwolnienia (choć nie zostało to wskazane w wypowiedzeniu) nie dotyczą pracownika, np. likwidacja stanowiska pracy czy redukcja zatrudnienia. Podobna sytuacja będzie miała miejsce, gdy sąd będzie oceniał, czy wymówienie było zgodne z zasadami współżycia społecznego. Także wtedy badane będą rzeczywiste powody złożenia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony (wyrok SN z 5 grudnia 2007 r., sygn. akt II PK 122/07, M.Prawn. 2009/12/678).

Dlatego pracodawcy powinni być przygotowani na konieczność obiektywnego uzasadnienia każdego wypowiedzenia terminowej umowy o pracę, mimo że formalnie nie mają takiego obowiązku. Obiektywnymi przyczynami mogą być, przykładowo, gorsze wyniki pracy w porównaniu z zatrudnionymi na podobnych stanowiskach czy nieprzestrzeganie obowiązków pracowniczych. Przezorne postępowanie firmy zdecydowanie zwiększy jej szanse na sukces w razie ewentualnego sporu sądowego.

@RY1@i02/2013/133/i02.2013.133.217000600.802.jpg@RY2@

Michał Lisawa LL.M. aplikant adwokacki w CMS Cameron McKenna

Michał Lisawa

LL.M. aplikant adwokacki w CMS Cameron McKenna

Podstawa prawna

Art. 33 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).