Ocena okresowa - powód do zmartwienia czy zadowolenia

@RY1@i02/2013/107/i02.2013.107.08800040a.801.jpg@RY2@

DLA ADMINISTRACJI RZĄDOWEJ

Być albo nie być - ta fraza z "Hamleta" Szekspira dobrze oddaje nastawienie wielu członków korpusu służby cywilnej do oceny okresowej, której są poddawani co 24 miesiące. Tego wymaga art. 81 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 2008 r. nr 227, poz. 1505 z późn. zm.; dalej: u.s.c.).

Szkopuł w tym, że ani ustawa, ani wydane na jej podstawie rozporządzenie prezesa Rady Ministrów z 8 maja 2009 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej (Dz.U. z 2009 r. nr 74, poz. 633) nie gwarantują obiektywnego procesu oceny. Potwierdzają to zresztą stwierdzone przez szefa służby cywilnej uchybienia w procedurze dokonywania ocen urzędników i przekazane w związku z tym przez niego administracji publicznej wyjaśnienia i uwagi dotyczące stosowania przepisów ustawy i rozporządzenia. Stosowną informację w tej sprawie podległym organom przekazał departament administracji podatkowej Ministerstwa Finansów (pismo nr AP2/068/15/SYW/11/AP-14494).

Życie sobie, przepisy sobie

Jakie konkretnie nieprawidłowości stwierdził szef służby cywilnej w dokonywaniu ocen, niestety nie wiadomo. Nie otrzymaliśmy odpowiedzi w tej sprawie od departamentu służby cywilnej w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów.

We wspomnianym piśmie MF zawarto pouczenie, że urzędnik służby cywilnej, który od otrzymania ostatniego stopnia służbowego uzyskał dwie kolejne następujące po sobie pozytywne oceny okresowe na jednym z dwóch najwyższych poziomów przewidzianych w skali ocen, otrzymuje kolejny stopień służbowy w terminie 30 dni od dnia zapoznania go z oceną okresową. Pierwsza z ocen może być sporządzona przed dniem wejścia w życie ustawy, czyli przed 24 marca 2009 r. Zaś druga pozytywna ocena okresowa powinna być sporządzona po tym dniu. Dotyczy to także ocen sporządzonych na podstawie poprzednich rozporządzeń z 6 maja 2002 r. i z 5 kwietnia 2007 r. (Dz.U. z 2007 r. nr 69, poz. 453) z tą tylko różnicą, że najwyższe oceny były wówczas określane odpowiednio jako ocena dobra i bardzo dobra oraz ocena bardzo dobra i celująca.

MF przypomina ponadto, że przepisy nie przewidują możliwości kwestionowania bądź zatwierdzania przez dyrektora generalnego (kierownika) urzędu oceny okresowej sporządzonej przez bezpośredniego przełożonego, który w świetle przepisów u.s.c. (z zastrzeżeniem art. 81 ust. 2) jest właściwy do dokonywania oceny okresowej. Brak jest również podstawy prawnej - z wyłączeniem sytuacji, o których mówi art. 83 ww. ustawy - do podejmowania działań przez dyrektora generalnego (kierownika) urzędu zmierzających do zmiany treści i poziomu oceny okresowej.

Co ważne, brak środków finansowych na wypłacenie zobowiązań wynikających z tytułu przyznania kolejnego stopnia służbowego nie może być podstawą do nieprzyznawania kolejnych stopni służbowych na podstawie art. 89 ust. 2 u.s.c. Ustawodawca, jak podkreśla MF, nie uzależnił przyznania kolejnego stopnia urzędnikowi służby cywilnej od posiadanych przez pracodawcę środków finansowych. Z kolei pracownik nie może ponosić konsekwencji nienależytego planowania budżetu przez pracodawcę.

Jednocześnie MF przypomina, że uwagi szefa służby cywilnej z 29 czerwca 2009 r. (pismo nr DSCWZ/3534-40/09) dotyczące zmian w dotychczas funkcjonującym systemie ocen okresowych w służbie cywilnej związanych z wejściem w życie ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej oraz realizacją rozporządzenia prezesa Rady Ministrów z 8 maja 2009 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej (Dz.U. nr 74, poz. 633) zostały przekazane razem z pismem z 8 lipca 2009 r. (nr AF7/0683/30/ASX/09/JG-344).

Tyle wyjaśnienia, a praktyka pokazuje, że z ocenami ciągle jest problem. Urzędnicy i pracownicy twierdzą np., że powinno zostać jasno określone, jakie są wymagania na danym stanowisku pracy, aby otrzymać określoną ocenę.

- Oczekiwania wynikają z opisu stanowiska pracy. Zatem jeśli ktoś pracuje dobrze, realizuje swoje zadania terminowo itd., to powinien dostać ocenę "na poziomie oczekiwań". "Powyżej" i "znacznie powyżej oczekiwań" powinny zostać ocenione osoby robiące coś więcej, niż wynika z opisu stanowiska pracy. Tak powinno być, ale czy wszędzie jest - pytał na jednym z forów internetowych przedstawiciel administracji publicznej.

- Pracuję w tym urzędzie ponad 10 lat i mam duży zakres obowiązków. Zastępuję nawet kierownika, mam też dodatkowe zadania. Kierownik powiedział mi wprost, że dostał "wytyczne" od najwyższego kierownictwa, które zdaje sobie sprawę, czym grożą dwie następujące po sobie oceny na jednym z dwóch najwyższych poziomów. Podał mi konkretną kwotę brutto za kolejny stopień mianowania oraz zakomunikował, że kierownictwo "radzi", aby mianowanym nie dawał jednej z dwóch najwyższych ocen, bo to zbytnio obciąży finansowo urząd - skarży się inna osoba.

Jeszcze inny użytkownik napisał: "Oceniający uwzględnił moje zastrzeżenia i podniósł mi z kwestionowanego kryterium ocenę o 1 punkt, ale z innego kryterium obniżył o 1 punkt. To inne kryterium nie było przedmiotem sprzeciwu. W mojej ocenie zmiana oceny cząstkowej jest naruszeniem zasady, że nie można pogorszyć sytuacji odwołującego się (np. art. 139 kodeksu postępowania administracyjnego). Ocena końcowa nie była niższa niż przed wniesieniem sprzeciwu, ale niewątpliwie obniżenie oceny cząstkowej z jednego z kryteriów wpływa na ocenę końcową".

Liczą się oczekiwania

Zgodnie z par. 11 ust. 1 ww. rozporządzenia ocena okresowa składa się z ocen cząstkowych, które są przyznawane odpowiednio do poziomu spełniania przez ocenianego każdego z kryteriów obowiązkowych i kryteriów wybranych przez oceniającego. Skala ocen waha się od "znacznie poniżej oczekiwań", przez ocenę "poniżej oczekiwań" i "na poziomie oczekiwań", a na ocenach "powyżej oczekiwań" i "znacznie powyżej oczekiwań" kończąc.

Ocena okresowa jest średnią arytmetyczną z ocen cząstkowych. Ci, którzy uzyskali od 1 do 1,5 punktu, otrzymują ocenę "znacznie poniżej oczekiwań", powyżej 1,5 punktu do 2,5 punktu - "poniżej oczekiwań", a powyżej 2,5 punktu do 3,5 punktu - "na poziomie oczekiwań". Na ocenę "powyżej oczekiwań" mogą liczyć ci, którzy otrzymają ocenę w przedziale powyżej 3,5 punktu do 4,5 punktu, a na najwyższą "znacznie powyżej oczekiwań" ci, którzy uzyskają powyżej 4,5 punktu do 5 punktów.

Ocenę negatywną mogą zaś otrzymać ci pracownicy i urzędnicy, którzy spełniają kryteria na poziomie "poniżej oczekiwań" albo "znacznie poniżej oczekiwań", a także ci, którzy uzyskają co najmniej jedną ocenę cząstkową na poziomie "znacznie poniżej oczekiwań".

Pretekst do zwolnienia

Z informacji, jakie docierają do redakcji, wynika, że negatywna ocena okresowa jest sposobem pozbycia się z pracy niewygodnego z różnych względów pracownika, a nawet mianowanego urzędnika służby cywilnej.

- U nas w okręgu nie mieliśmy takiej sprawy, aby ocena okresowa stała się powodem zwolnienia pracownika w administracji publicznej - mówi Kamil Kałużny, starszy inspektor pracy, specjalista, rzecznik prasowy Okręgowego Inspektoratu Pracy Państwowej Inspekcji Pracy w Łodzi. Jak twierdzi, osoby zatrudnione np. w bankach na podstawie normalnych umów o pracę zawartych na czas nieokreślony szukały porady prawnej i pytały o negatywne skutki ich ocen kwalifikacyjnych. - Pracodawca ma prawo doboru pracowników i wybierania najlepszych. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Musi to być prawdziwa i konkretna przyczyna, dlaczego pracodawca negatywnie ocenia pracę pracownika, zrozumiała dla pracownika i do obronienia przed sądem pracy przez pracodawcę. Pracownik ma bowiem prawo odwołać się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, jeśli uważa on, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Tylko przed sądem pracy pracownik może podważać zasadność przyczyny wypowiedzenia - podkreśla Kamil Kałużny.

Inspektorzy pracy w trakcie czynności kontrolnych mogą tylko sprawdzać, czy nie zostały naruszone przepisy o wypowiadaniu umów zawartych na czas nieokreślony, np. czy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy jest wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. - Pracodawca, który wypowiada stosunek pracy, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, np. ww. przepis, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Pracownik przed pójściem do sądu pracy może zawsze skorzystać z bezpłatnych porad Państwowej Inspekcji Pracy, okazując posiadane dokumenty - tłumaczy Kałużny.

OPINIA EKSPERTA

@RY1@i02/2013/107/i02.2013.107.08800040a.802.jpg@RY2@

Maria Kacprzak-Rawa rzecznik prasowy Okręgowego Inspektoratu Pracy Państwowej Inspekcji Pracy w Warszawie

Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy nie mają uprawnień do tego, aby sprawdzać, czy dana ocena okresowa została sfałszowana, czy też nie. To jest sprawa dla organów wymiaru sprawiedliwości. Jedyne, co mogą, to na podstawie skargi pracownika przeprowadzić kontrolę w firmie czy jednostce administracji publicznej, by sprawdzić czy dokumentacja pracownicza prowadzona jest w należyty sposób.

Inspektor pracy ma prawo żądać przedłożenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Jeżeliby się okazało, że są nieprawidłowości, to inspektor może skierować do pracodawcy środki prawne wynikające z ustawy o PIP. Pracownik może przed sądem pracy powołać się na ustalenia protokołu z tej kontroli, a w pewnych sytuacjach, gdy będzie to istotne dla sprawy, może powołać inspektora pracy na świadka. Pokrzywdzony oceną pracownik, zwłaszcza ten, który w wyniku negatywnej oceny utracił pracę, może i wręcz powinien zadbać o dowody, które uzasadnią przed sądem jego racje, w tym zwłaszcza zeznania świadków, którzy potwierdzą jego wersję zdarzeń.

Grażyna J. Leśniak

grazyna.lesniak@infor.pl