Wysokość ryczałtu za nadgodziny musi być wyraźnie określona

@RY1@i02/2013/078/i02.2013.078.18300070j.802.jpg@RY2@

Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner CMS Cameron McKenna

Pracodawca może wprowadzić ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych jedynie dla określonej grupy zatrudnionych. Mogą nim zostać objęte tylko te osoby, które stale wykonują swoje obowiązki poza zakładem. Należy pamiętać, że firma może stosować ryczałt jedynie w sytuacji, gdy dokładna ewidencja czasu pracy jest niemożliwa lub znacząco utrudniona.

Nieprawidłowe zastosowanie wspomnianego sposobu rozliczeń, np. objęcie nim pracowników w sytuacji, gdy ewidencja czasu pracy nie jest utrudniona, stanowi wykroczenie z art. 281 pkt 5 kodeksu pracy. W takim przypadku zatrudniający może podlegać karze grzywny w wysokości do 30 tys. zł.

Warunkiem skutecznego wprowadzenia ryczałtu jest wyraźne określenie jego wysokości. Powinien on bowiem odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Jego wysokość nie może znacząco odbiegać od wysokości wynagrodzenia, które zatrudniony otrzymałby za ponadwymiarową pracę.

Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 2008 r. (II PK 288/07). Wspomniana kwota powinna wynikać wprost z umowy o pracę lub z przepisów płacowych. Nie wystarczy wskazanie w umowie, że płaca obejmuje także ryczałt za nadgodziny, bez określenia dokładnej jego wysokości.

Jeżeli pracodawca nie wskaże kwoty ryczałtu, zatrudnionemu będzie przysługiwało roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w pełnej wysokości. Co więcej, podstawą obliczenia takiego świadczenia będzie wysokość wskazana w umowie o pracę. Tak więc - w przekonaniu pracodawcy - obejmująca także ryczałt za nadgodziny.

Not. BL