Staż i miejsce pracy ma wpływ na decyzje o zastosowaniu dyscyplinarki

Zwolniony nie może się tłumaczyć, że wykonywał polecenie przełożonego, do którego nie był uprawniony. Jeśli robi to w sposób zagrażający interesom pracodawcy, może natychmiast stracić pracę.

Pracownica od kilkunastu lat była zatrudniona na stanowisku starszego protokolanta sądowego. W ramach etatu zajmowała się prowadzeniem magazynu dowodów rzeczowych oraz wykonywała inne czynności w sekretariacie. Pracodawca zwolnił ją dyscyplinarnie. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Argumentował, że wbrew treści protokołu komisyjnego nie zniszczyła dowodu rzeczowego, a jedynie wrzuciła do śmietnika (chodziło o butelki z niebezpieczną substancją).

Sprawa trafiła do sądu I instancji. Ten uznał, że zgodnie z przyjętą u strony pozwanej praktyką niszczenie dowodów rzeczowych w postaci cieczy odbywało się poprzez ich wylanie. Zdarzało się również, że dowody te były wkładane do worka, a te po wypełnieniu ustawiane obok magazynu. Następnie sprzątająca osoba wynosiła je do kontenerów na śmieci znajdujących się przed budynkiem sądu.

Zdaniem sądu zachowanie pracownicy dawało pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Postępowanie było rażąco niedbałe i realnie zagrażające interesom pracodawcy. Sąd oddalił powództwo o przywrócenie do pracy i wypłacenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Zwolniona odwołała się więc do sądu II instancji, który uznał, że naruszyła podstawowy obowiązek starannego i sumiennego wykonywania pracy, a także dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 pkt 4 kodeksu pracy). Jako pracownik sądu postąpiła z dowodami rzeczowymi w sposób skrajnie nieodpowiedzialny i sporządziła nieprawdziwy protokół ich zniszczenia. Dodatkowo wprowadziła pracodawcę w błąd.

Sąd II instancji oddalił apelację. Pełnomocnik zwolnionej wniósł więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten uznał, że nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy zarzuty, że niszczenie tego rodzaju środków dowodowych powinno być dokonane przez wyspecjalizowane podmioty, co przewidują stosowne przepisy. Pracownica mogła bowiem odmówić wykonania takiego polecenia.

Ponadto biorąc pod uwagę staż i miejsce pracy oraz okoliczności sprawy nie ulega wątpliwości, że poświadczenie nieprawdy w dokumencie stanowi o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych. SN oddalił więc skargę kasacyjną.

Ważne

Narażenie pracodawcy nawet na ewentualne straty wystarczy do rozwiązania umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia

Artur Radwan

artur.radwan@infor.pl

Wyrok Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 146/12.