Nie każde naruszenie porozumienia oznacza wypłatę odszkodowania

@RY1@i02/2013/047/i02.2013.047.18300080h.802.jpg@RY2@

Monika Sojda-Gerwatowska radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w kancelarii PwC Legal

Nie każde naruszenie porozumienia o zwolnieniach grupowych stanowi podstawę dla roszczenia pracownika o wypłatę odszkodowania. W ramach procesu zwolnień grupowych pracodawca i związki zawodowe zawierają porozumienie określające zasady ich przeprowadzania.

Firma jest związana porozumieniem i nie może go jednostronnie zmieniać. Powinna przeprowadzić proces redukcji zgodnie z nim, w tym w szczególności w zakresie kryteriów doboru pracowników, których umowy zostaną rozwiązane, czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień. Łamanie tych postanowień traktowane jest jako naruszenie przepisów regulujących rozwiązywanie umów o pracę i może stanowić podstawę żądań pracowników o wypłatę odszkodowania, przywrócenie do pracy lub uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Pytanie, jakie się pojawiło w praktyce, dotyczy tego, czy każde naruszenie porozumienia regulującego zwolnienia grupowe stanowi podstawę do żądania odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Porozumienie jest przecież umową dwustronną i może określać prawa i obowiązki pracodawcy, pracowników, związków zawodowych oraz innych uczestników całego procesu grupowych redukcji (na przykład komisji dokonujących wyboru pracowników do zwolnień).

Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż nie każde naruszenie porozumienia stanowi podstawę dla wspomnianych żądań. Złamanie postanowień, które nie określają obowiązków pracodawcy poprzedzających dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę przez innych niż pracodawca uczestników procesu, nie stanowi podstawy roszczenia o wypłatę odszkodowania lub przywrócenia do pracy.

Zatem w sytuacji, w której naruszenie porozumienia nie ma wpływu na rozwiązanie stosunku pracy, nie stanowi ono podstawy dla żądań pracownika (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r. sygn. akt II PK 342/04 oraz wyrok SN z 24 listopada 2011 r., sygn. akt I PK 60/11).

Not. LG