Wprowadzenie w błąd grozi zwolnieniem

Kandydaci do pracy nie zawsze zgodnie z prawdą informują o swoich kwalifikacjach lub swoim doświadczeniu zawodowym. Jeśli w takiej sytuacji dojdzie do zawarcia umowy o pracę, pracodawca może podjąć odpowiednie środki wobec zatrudnionej osoby.

Oświadczenie woli

W kodeksie pracy wskazano, jakich danych przełożony może żądać od osoby ubiegającej się o pracę. Informacje te pokrywają się w zasadzie z tymi, jakie zwyczajowo podaje się w CV. Standardowy życiorys zawiera więc takie dane osobowe, jak imię, nazwisko, datę urodzenia, wykształcenie i przebieg doświadczenia zawodowego.

Pracodawca może żądać także podania innych, jeżeli obowiązek ich udostępnienia wynika z odrębnych przepisów. Następuje to w formie oświadczenia aplikującego o pracę. Pracodawca ma jednak prawo żądać udokumentowania takich danych osobowych. Dodatkowo podczas rozmów rekrutacyjnych może domagać się uszczegółowienia niektórych pozycji z życiorysu.

Nie jest jednak tak, że zatrudniający ma pełną swobodę w pozyskiwaniu informacji o kandydacie. Wykraczając poza zakres przewidziany kodeksem pracy, np. co do planowania rodzicielstwa, musi spodziewać się odmowy udzielenia odpowiedzi na takie pytania. Ponadto nawet gdyby w takiej sytuacji kandydat skłamał, to nie powinien z tego powodu ponosić negatywnych konsekwencji (tzw. prawo do kłamstwa).

Wykryta nieprawda

Nie jest nadzwyczajnym zjawiskiem naginanie rzeczywistości, co do swoich kwalifikacji lub umiejętności w celu zdobycia zatrudnienia. Mogą się również zdarzyć sytuacje, w których kandydaci przedstawiają nieprawdziwe dokumenty świadczące o rzekomym posiadaniu odpowiednich kwalifikacji.

Wprowadzenie w błąd pracodawcy może nastąpić nie tylko przed nawiązaniem stosunku pracy, ale już po zawarciu umowy. Wiążą się z tym różne konsekwencje. Jeśli pracodawca wykryje, że aplikujący o pracę podał nieprawdziwe dane co do swoich kwalifikacji, ale nastąpi to przed podpisaniem kontraktu, dopuszczalne wydaje się odstąpienie od zatrudnienia takiej osoby bez dodatkowych konsekwencji. Również wpisanie do CV nieprawdziwych informacji przez potencjalnego pracownika nie wiąże się dla niego z negatywnymi skutkami. Oczywiście poza tym, że zapewne nie zostanie zatrudniony.

Uchylenie się od skutków

Sytuacja się komplikuje, gdy umowa o pracę została już zawarta. W takim przypadku zastosowanie mogą mieć przepisy prawa cywilnego. Na podstawie art. 84 i 86 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy w razie błędu co do treści czynności prawnej pracodawca może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jest to dopuszczalne tylko wtedy, gdy został on wywołany przez pracownika (chociażby bez jego winy) albo gdy wiedział on o uchybieniu lub mógł z łatwością je zauważyć.

Pracodawca może powołać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod jego wpływem i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby pisma tej treści (błąd istotny). Natomiast jeżeli pracownik wywołał defekt podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy gdy nie dotyczył treści czynności prawnej.

Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli przez pracodawcę pod wpływem błędu pracownika następuje w formie pisemnej, nie później jednak niż przed upływem roku od wykrycia uchybienia.

Wypowiedzenie umowy

Może dojść również do sytuacji, w której pracownik wprowadza w błąd pracodawcę już po nawiązaniu zatrudnienia. Przypadek taki może zajść np. jeśli podwładny zataił stan swojego zdrowia, co czyni niemożliwym wykonywanie zadań na określonym stanowisku. W takich przypadkach przełożony uzyskuje prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, np. na skutek utraty zaufania wobec pracownika, jak również może mieć prawo do rozwiązania kontraktu bez wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełnieniem przez niego przestępstwa. Ten ostatni przypadek może mieć miejsce, jeśli zatrudniony przedłożył pracodawcy np. sfałszowany dokument świadczący o podniesieniu kwalifikacji.

Jak wskazano wyżej, nie tylko pracownik może wprowadzić w błąd swojego przyszłego pracodawcę. Może on bowiem korzystać również z rozmaitych pośredników w zatrudnieniu. Wiele zależy od tego, jak brzmi treść umowy pomiędzy pracodawcą a agencją. Należy jednak przyjąć, że jeśli pośrednik przedstawia pracodawcy kandydata, który nie spełnia określonych wymagań i zataja to przed firmą, ponosi z tego tytułu odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy.

Ważne

Podstęp osoby trzeciej, np. zapewnienie o istnieniu zatrudnienia przez rzekomego poprzedniego pracodawcę, jest jednoznaczny z podstępem pracownika, jeżeli ten wiedział o nim i mimo tego nie zawiadomił przyszłego przełożonego

Waldemar Laskowski

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).