Kobieta zwolniona z powodu macierzyństwa może żądać przywrócenia do pracy

Pracownicy, której wypowiedziano umowę o pracę, zawartą na czas określony, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ale na skutek decyzji podjętej w okresie ochronnym i mającej za przyczynę macierzyństwo tej pracownicy, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy (art. 50 par. 5 k.p.).

Pracownica była zatrudniona na umowę o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy z klauzulą dopuszczającą rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W związku z ciążą pracownica poszła na zwolnienie lekarskie, a po urodzeniu dziecka na urlop macierzyński. Pierwszego dnia po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracodawca wypowiedział jej stosunek pracy. Pracownica twierdziła, że prawdziwym powodem jej zwolnienia był fakt jej ciąży, pobyt z tego powodu na zwolnieniu lekarskim, a następnie po urodzeniu dziecka - na urlopie macierzyńskim, i domagała się przywrócenia do pracy. Sąd apelacyjny przywrócił ją do pracy. Uznał, że korzystała z ochrony stosunku pracy dla kobiet w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego przewidzianej art. 177 par. 1 k.p., który dotyczy także pracownic zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony. Ponadto zgodnie z przepisami unijnymi zakazane jest nie tylko doręczenie kobiecie w okresie ochronnym decyzji o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka, lecz także rozpoczęcie działań przygotowawczych do takiej decyzji, takich jak poszukiwanie i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy przed końcem tego okresu. Zatem okoliczności istniejące w okresie ochronnym nie mogą być powodem rozwiązania umowy o pracę również bezpośrednio po zakończeniu tego okresu. Skoro pracownica otrzymała wypowiedzenie pierwszego dnia po stawieniu się do pracy po urlopie macierzyńskim, to z pewnością istniała jakaś przyczyna tej decyzji, choć wobec zatrudnienia jej na czas określony pracodawca nie miał obowiązku wskazywania jej na piśmie. Przyczyna ta musiała zaś dotyczyć czasu sprzed zakończenia urlopu macierzyńskiego. Skoro pracownica dopatrywała się przyczyny wypowiedzenia w fakcie swojej ciąży, przebywania z tego powodu na zwolnieniu lekarskim, a następnie na urlopie macierzyńskim, to stawiała w istocie zarzut dyskryminacji ze względu na płeć, a w szczególności ze względu na korzystanie przez nią jako kobietę z przysługujących jej praw z racji ciąży i macierzyństwa. Pracodawca nie wykazał zaś, że do jej zwolnienia nie doszło z powodu sposobu wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych, a jedynie ze względu na jej ciążę i przebywanie na urlopie macierzyńskim.

Wypowiedzenie nie naruszało wskazanego art. 177 par. 1 k.p. ponieważ, z jego wykładni językowej jednoznacznie wynika, że okres ochronny nie rozciąga się na czas "bezpośrednio po nim", jak przyjął sąd odwoławczy. Zastosowana przez ten sąd proeuropejska wykładnia prawa nie powinna mieć miejsca wtedy, gdy będzie to prowadziło do rezultatów sprzecznych z efektami wykładni językowej. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie naruszył przepisów. Wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie z powodu ciąży i urlopu macierzyńskiego narusza bowiem art. 11³ k.p. w związku z art. 18^3b par. 1 k.p. Art. 18^3b par. 1 pkt 1 k.p. zawiera bowiem zakaz rozwiązania stosunku pracy wskutek różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na płeć. Różnicowanie zaś ze względu na płeć jest w tym wypadku zakazaną przyczyną wypowiedzenia, także umowy zawartej na czas określony. Wprawdzie roszczenia odszkodowawcze związane z dyskryminacją z art. 18^3d k.p. w związku z art. 11³ k.p. i art. 18^3a par. 1 k.p. nie pełnią bezpośrednio funkcji ochrony stosunku pracy, mają jedynie charakter penalizujący negatywne zachowania pracodawcy i odszkodowawczy, to jednak w sposób całkowicie niewystarczający chronią stosunek pracy osoby, której wypowiedziano terminową umowę o pracę bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego z powodu ciąży i korzystania z tego urlopu. Art. 10 dyrektywy Rady nr 92/85/EWG z 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, w celu zagwarantowania pracownicom możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, nakazuje podejmować zarówno niezbędne środki zakazujące zwolnień pracownic, w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, jak i środki w celu ochrony pracownic przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem. Zdaniem SN takim środkiem ochrony przed konsekwencjami wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony kobiecie w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego jest na gruncie prawa krajowego art. 50 par. 5 k.p. Przewidziana w nim możliwość żądania przywrócenia do pracy dotyczy także pracownicy, której wypowiedziano umowę na czas określony, wprawdzie po zakończeniu okresu ochronnego, ale na skutek decyzji podjętej już w tym okresie i mającej za przyczynę macierzyństwo. Skoro bowiem przewidziane w art. 50 par. 5 k.p. rozwiązanie ma chronić pracownicę przed utratą pracy w związku z macierzyństwem, to zapewnienie osiągnięcia tego celu, jak również efektywności prawa wspólnotowego, nie byłoby możliwe, gdyby nie mogła żądać przywrócenia do pracy, gdy dojdzie do rozwiązania terminowego stosunku już po zakończeniu okresu ochronnego, ale bezpośrednio w związku z korzystaniem z tego okresu.

Wyrok SN z 22 maja 2012 r. (sygn. akt II PK 245/11, niepublikowany).

Podsumowanie

To, że przepisy nie wymagają podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, nie oznacza, że sąd pracy nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę takiej umowy, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony.

Zarówno zawieranie, jak i wypowiadanie umowy na czas określony jako wykonywanie przez pracodawcę prawa podmiotowego może być oceniane pod kątem nadużycia tego prawa ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).