Jak zapobiegać nadużyciom w firmie

@RY1@i02/2014/201/i02.2014.201.217000600.803.jpg@RY2@

Mateusz Wilczyński adwokat i menedżer w Kancelarii Olesiński i Wspólnicy

@RY1@i02/2014/201/i02.2014.201.217000600.804.jpg@RY2@

Salwador Milczanowski adwokat i starszy konsultant w Kancelarii Olesiński i Wspólnicy

Jak się okazuje, sprawcami nadużyć są często pracownicy, również z kadry kierowniczej, czyli osoby doskonale znające strukturę firmy i związane z nią od lat. Na szczęście od pewnego czasu można zauważyć rosnącą świadomość w tej kwestii, a coraz więcej przedsiębiorców wdraża stosowne procedury wewnętrzne oraz wprowadza narzędzia kontroli realnie zmniejszające ryzyko wystąpienia nadużyć.

Praktyka potwierdza, że do największych nadużyć może dochodzić w obszarach, w których pracownik ma kontakty z kontrahentami firmy oraz w których ma dostęp do cennych informacji lub narzędzi należących do pracodawcy. Pomijając przypadki typowych kradzieży, bardzo często do bezprawnych działań dochodzi w sytuacji, kiedy pracownik ma możliwość osiągnięcia dla siebie dodatkowych korzyści, korzystając z tego, że działa w imieniu swojego pracodawcy.

Zakres i metody nadużyć oczywiście zależą od wielkości i profilu firmy oraz jej pozycji na rynku, natomiast praktyka pokazuje, że pewne sposoby działania są powtarzalne i dotyczą w szczególności takich sytuacji, jak: prowadzenie przez pracowników działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, wpływanie na warunki przetargów, przyjmowanie i udzielanie korzyści majątkowych w formie gotówki lub tzw. pustych faktur (obejmujących fikcyjne usługi, np. doradztwa) lub korzyści w postaci innej niż gotówkowe. Do nadużyć może też na dużą skalę dochodzić w obszarze, w którym pracownik ma styczność z kontrahentem firmy oraz może uzależnić jego wybór lub warunki handlowe w zakresie własnych kompetencji (często w firmach nie ma odpowiednich mechanizmów kontroli). Poniżej omawiamy szczegółowo te najczęstsze.

1. Tajemnica przedsiębiorstwa

Jednym z często spotykanych problemów w obrocie gospodarczym jest naruszanie przez pracowników obowiązków zachowania poufności informacji uzyskanych w związku ze świadczeniem pracy.

Pracownicy bardzo często mają dostęp do newralgicznych danych, mających dla pracodawcy strategiczne znaczenie gospodarcze. Dotyczy to w szczególności informacji ściśle handlowych (m.in. ceny, marże), technologicznych (m.in. dotyczących przebiegu procesu produkcji lub rozwiązań racjonalizatorskich) lub organizacyjnych (m.in. źródła zaopatrzenia). Osobną grupą są dane kluczowych kontrahentów pracodawcy.

Najczęściej nadużycia w tym zakresie przybierają formę wykorzystania tajemnicy przedsiębiorstwa w działalności własnej pracownika. Z tego też względu problem ten jest zazwyczaj ściśle związany z naruszeniem zakazu konkurencji, choć nie jest z nim tożsamy.

Kluczowe źródła problemów sprowadzają się z jednej strony do braku świadomości po stronie pracowników co do możliwych konsekwencji prawnych. Z drugiej natomiast tak samo istotny bywa brak mechanizmów prewencyjnych po stronie pracodawcy. Tymczasem interesy pracodawcy w tym zakresie mogą podlegać ochronie nie tylko na podstawie ogólnych przepisów prawa pracy, ale również na podstawie przepisów o ochronie konkurencji i konsumentów oraz prawa karnego. Nie jest również wykluczone dochodzenie przez pracodawcę odszkodowania od pracownika, który dopuścił się nadużyć.

Zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.) jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przepis ten nie zabezpiecza jednak przedsiębiorcy całkowicie. Dotyczy bowiem podstawowych obowiązków pracownika. Nie mógłby zatem być odrębną podstawą prawną działań wobec osoby, którą przestał wiązać stosunek pracy. Tymczasem wiele nadużyć wychodzi na jaw znacznie później, np. po rozstaniu z pracownikiem i rozpoczęciu przez niego działalności konkurencyjnej na własną rękę.

Bardziej szczegółową regulację przewidują w tym zakresie przepisy ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.; dalej: ustawa). Zgodnie z jej art. 11 ust. 1 czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Z kolei z ust. 2 tego artykułu wynika, że zasada ta znajduje zastosowanie do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego - przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy.

Co zatem jest tajemnicą przedsiębiorstwa? Odpowiedź znajdziemy w art. 11 ust. 4 ustawy, zgodnie z którym są to nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Aby dane uzyskały status tajemnicy przedsiębiorstwa, muszą zostać spełnione łącznie trzy warunki:

● nie mogą zostać ujawnione publicznie,

● muszą mieć wartość gospodarczą,

● pracodawca (przedsiębiorca) podjął działania w celu zachowania ich poufności.

Dwie pierwsze przesłanki nie budzą istotniejszych kontrowersji. W praktyce najczęściej pojawiają się wątpliwości co do realizacji przesłanki trzeciej. Podstawowym mechanizmem wymaganego zabezpieczenia są oczywiście działania prawne, w szczególności odpowiednie zabezpieczenia umowne. W orzecznictwie akcentuje się jednak dodatkowy wymóg faktycznych (tj. technicznych) zabezpieczeń. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wyrok z 5 września 2001, sygn. akt I CKN 1359/00, LEX nr 52434) art. 11 ust. 1 i 4 ustawy wyklucza objęcie tajemnicą informacji, które osoba zainteresowana może uzyskać w zwykłej i dozwolonej drodze.

Należy pamiętać, że tylko łączne spełnienie trzech powyższych warunków spowoduje, że informacja uzyska status tajemnicy przedsiębiorstwa i w konsekwencji podlegać będzie z mocy prawa ochronie na podstawie przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Jakie konsekwencje

Interesy pracodawcy w zakresie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa podlegają również ochronie na gruncie prawa karnego. W tym zakresie kluczowe są dwie regulacje.

Zgodnie z art. 23 ustawy "kto, wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do przedsiębiorcy, ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Tej samej karze podlega, kto, uzyskawszy bezprawnie informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, ujawnia ją innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej".

Zgodnie natomiast z art. 266 par. 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 555 ze zm.; dalej: k.k.) "kto, wbrew przepisom ustawy lub przyjętemu na siebie zobowiązaniu, ujawnia lub wykorzystuje informację, z którą zapoznał się w związku z pełnioną funkcją, wykonywaną pracą, działalnością publiczną, społeczną, gospodarczą lub naukową, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2".

2. Prowadzenie działalności konkurencyjnej na szkodę pracodawcy

Częstym oraz ewidentnym przykładem bezprawnego działania na szkodę firmy są różne formy prowadzenia przez pracownika dodatkowej działalności, w tej samej branży co pracodawca, ale na własną rękę lub w ramach działalności podstawionej osoby.

Problem ten wiąże się oczywiście ze zjawiskiem wykorzystywania w działalności konkurencyjnej tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy, choć może dotyczyć również m.in. wykorzystywania środków trwałych pracodawcy (np. laptopów, samochodów służbowych) lub wartości niematerialnych i prawnych (np. oprogramowanie). Co więcej, znamy wiele przypadków, gdy takie działania pracowników miały miejsce w ich godzinach pracy.

Choć samo podejmowanie dodatkowego zatrudnienia poza stosunkiem pracy nie jest zakazane, to jednak takie działanie może być ryzykowne dla pracownika, w szczególności jeśli taka dodatkowa działalność będzie się odbywała na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy lub jeśli pracownik podejmie taką działalność na własny rachunek.

Jakie konsekwencje

Oczywiście warto ustalić zasady prowadzenia ewentualnej dodatkowej działalności w umowie o pracę oraz w umowie o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 101¹ par. 1 k.p. (o czym mowa poniżej), natomiast nawet w razie braku umowy o zakazie konkurencji takie działanie w niektórych sytuacjach mogłoby stanowić podstawę odpowiedzialności porządkowej pracownika oraz wypowiedzenia umowy o pracę. W zależności od okoliczności konkretnego przypadku, jak również wewnętrznych regulacji oraz zakresu obowiązków, może to również stanowić podstawę do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, czyli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełnienia przez niego przestępstwa (art. 52 par. 1 pkt 1 i 2 k.p.).

Nie ulega też wątpliwości, że wyżej wskazane działanie pracownika może w wielu przypadkach stanowić czyn nieuczciwej konkurencji, tj. działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, zagrażające interesowi innego przedsiębiorcy (zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji). Co więcej, opisany powyżej proceder często odbywa się nie tylko osobiście przez sprawcę, ale również poprzez udział podmiotów trzecich (w ramach działalności osoby bliskiej sprawcy czy tworzonych w tym celu spółek).

Ponadto prowadzenie działalności konkurencyjnej na szkodę pracodawcy niejednokrotnie odbywa się z użyciem narzędzi pracodawcy powierzonych pracownikowi, stąd w takich przypadkach może dojść do naruszenia również przepisów prawa karnego, np. do popełnienia przestępstwa z art. 278 par. 2 k.k., tj. uzyskania bez zgody osoby uprawnionej programu komputerowego, co jest zagrożone karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

Prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, w szczególności gdy odbywa się w trakcie trwania stosunku pracy i w godzinach pracy pracownika, może zostać zakwalifikowane nawet jako przestępstwo oszustwa z art. 286 par. 1 k.k, polegające np. na tym, że pracownik wprowadza pracodawcę w błąd co do tego, że będzie wykorzystywał powierzone mu mienie wyłącznie w celu świadczenia pracy, tym samym pracodawca niekorzystnie rozporządza własnym mieniem (czyli np. udostępnia laptopa), a pracownik w efekcie nieuczciwie uzyskuje korzyść majątkową. Przestępstwo takie zagrożone jest karą pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8.

3. Korupcja menedżerska

Tradycyjnie pojęcie korupcji kojarzy się przede wszystkim z nadużyciami w sektorze administracyjnym. Tymczasem zjawisko to występuje coraz częściej w sektorze prywatnym. Problem dotyczy znacznej liczby przedsiębiorców i potencjalnie może się pojawić wszędzie tam, gdzie ze względu na specyfikę działalności ma miejsce współpraca z licznymi firmami zewnętrznymi.

Istotą korupcji menedżerskiej jest podejmowanie przez osoby znajdujące się w strukturze przedsiębiorstwa decyzji preferujących jednych kontrahentów ponad drugimi w zamian za określone świadczenia przekazywane osobiście nieuczciwemu pracownikowi. Kluczowe jest przy tym, że taki proces decyzyjny następuje bez udziału samego pracodawcy i nie ma nic wspólnego z podejmowaniem normalnych decyzji gospodarczych. Decyzja taka jest podejmowana przez pracownika, który z uwagi na udzielony mu zakres uprawnień w imieniu zatrudniającego go przedsiębiorcy może np. dokonać wyboru kontrahenta, zdecydować o zawarciu umowy lub ustaleniu jej warunków cenowych. Pracownik taki podejmuje decyzję, kierując się nie dobrem pracodawcy, ale korzyścią otrzymywaną od drugiej strony nieuczciwej transakcji.

Nawiązując współpracę z kontrahentem preferowanym przez nieuczciwego pracownika, nieświadomy przedsiębiorca uzyskuje najczęściej gorsze warunki handlowe, np. w zakresie ceny lub jakości otrzymywanego towaru, niż miałoby to miejsce w przypadku współpracy z innymi podmiotami. W praktyce spotykane są przypadki, w których jeden pracownik w dłuższej perspektywie czasu generuje wielomilionowe straty po stronie swojego pracodawcy.

Jakie konsekwencje

Kluczowym przepisem prawnym regulującym to zagadnienie jest art. 296a k.k., zgodnie z którym kto, pełniąc funkcję kierowniczą w firmie lub pozostając z nią w stosunku pracy, umowy-zlecenia lub umowy o dzieło, żąda lub przyjmuje korzyść majątkową lub osobistą albo jej obietnicę, w zamian za zachowanie mogące wyrządzić firmie szkodę majątkową albo za czyn nieuczciwej konkurencji lub za niedopuszczalną czynność preferencyjną na rzecz nabywcy lub odbiorcy towaru, usługi lub świadczenia, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5. Tej samej karze podlega, kto udziela albo obiecuje udzielić korzyści majątkowej lub osobistej.

Sprawcą przestępstwa określonego w tym przepisie jest przede wszystkim pracownik, który żąda lub otrzymuje od osoby trzeciej korzyść w zamian za szkodliwe dla przedsiębiorcy zachowanie. Sprawcą jest jednak równolegle druga strona nieuczciwej transakcji, wręczająca lub obiecująca wręczyć wspomnianą korzyść. Dla popełnienia tego przestępstwa nie jest konieczne, aby pracodawcy faktycznie wyrządzono szkodę majątkową. Wystarczy, aby wskutek działania stron nieuczciwej transakcji zaistniał stan zagrożenia dla interesów majątkowych przedsiębiorcy.

Prewencja zawsze wskazana

Z doświadczenia wynika, że większość przypadków nadużyć zostaje wykryta poprzez zapewnienie odpowiedniej komunikacji w firmie. Nie ulega zatem wątpliwości, że wdrożenie odpowiednich mechanizmów działań prewencyjnych może nie tylko istotnie ograniczyć ryzyko wewnętrznych nadużyć, ale również zapewnić określone standardy bezpieczeństwa, zbudować świadomość wśród pracowników i kontrahentów oraz postawić jasną granicę odnośnie do tego, jakie działania są dozwolone i jak reagować, jeśli dojdzie do sytuacji, która może stanowić działanie bezprawne.

1. Prawidłowe określenie zakresu obowiązków

Szczególnie istotne znaczenie może mieć prawidłowe określenie w umowie o pracę lub innych aktach wewnątrzzakładowych zakresu obowiązków osób decyzyjnych (oraz spójne ustalenie w ramach wewnętrznych regulacji powiązań i zasady podległości w ramach poszczególnych stanowisk). Brak należytej staranności już na tym etapie, czyli de facto przy nawiązaniu stosunku pracy, może prowadzić do braku jasnych zasad odpowiedzialności oraz realnej kontroli. Warto mieć ponadto na uwadze, że brak odpowiednich zasad odnośnie do podziału kompetencji może powodować ryzyko przesunięcia odpowiedzialności na kierownictwo firmy, w tym na przykład na członków zarządu.

2. Rzetelne umowy o zakazie konkurencji

Kolejnym ważnym elementem na etapie nawiązania stosunku pracy jest kwestia zakazu konkurencji oraz zabezpieczenia poufności tajemnicy przedsiębiorstwa. Często zakaz konkurencji wynika z regulacji wewnętrznych firmy (np. z regulaminu pracy) lub zapisu w umowie o pracę. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z kodeksem pracy pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność w zakresie określonym w odrębnej umowie (zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy).

Co prawda w przypadku braku takiej odrębnej umowy lub wadliwego prawnie zastrzeżenia zakazu konkurencji w grę mogą wchodzić zasady ogólne prawa pracy (np. obowiązek dbania o dobro zakładu pracy), natomiast rzetelnie ustalone zasady odnośnie, podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia niewątpliwie mogą minimalizować w przyszłości ryzyko sporu w tym zakresie.

3. Zabezpieczenie poufnych informacji

Warto zadbać również o uszczegółowienie w odrębnych umowach (lub w ramach umowy o pracę) zakresu informacji traktowanych w zakładzie pracy jako poufne. Przydatne może również okazać się wprowadzenie wewnętrznych polityk i procedur w tym zakresie.

Z punktu widzenia potencjalnych roszczeń na gruncie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji istotne jest również wdrożenie technicznych zabezpieczeń. W zakresie ochrony informacji poufnych najkorzystniejsze dla przedsiębiorcy jest działanie dwutorowe, tj.:

● z jednej strony zmierzające do spełnienia warunków wynikających z przepisów ww. ustawy (i w konsekwencji - zapewnienie sobie ochrony z mocy prawa),

● z drugiej natomiast - do umownego uregulowania zasad poufności podczas i po ustaniu stosunku pracy. Kontraktowe regulacje mogą chociaż częściowo chronić przedsiębiorcę nawet w sytuacji, kiedy okazałoby się, że nie zostały spełnione wymogi ustawowe.

4. Właściwe przeszkolenie załogi

Równie istotne jest właściwe przeszkolenie i uświadomienie pracowników oraz wyposażanie ich w niezbędną wiedzę, w tym prawną w określonym zakresie. Nierzadkie są bowiem przypadki, że pracownik działa na szkodę pracodawcy w sposób nieświadomy.

Jednocześnie odpowiednie szkolenie pracownika niejednokrotnie ma tę zaletę dla pracodawcy, że nie tylko podwyższa standardy firmy, lecz także w razie sytuacji spornej może stanowić potwierdzenie, iż pracownik miał świadomość, jakie działania nie są prawnie dopuszczalne lub tolerowane przez pracodawcę (takie szkolenia warto zakończyć odpowiednim sprawdzianem wiedzy, oświadczeniem pracownika oraz adnotacją w jego aktach osobowych o odbyciu szkolenia).

5. Stosowne procedury wewnętrzne

Z punktu widzenia przeciwdziałania nadużyciom istotne może być również stworzenie - w zależności od specyfiki firmy - stosownych procedur wewnętrznych, z którymi pracownicy są zapoznawani i zobowiązani do ich przestrzegania, takie jak polityka antykorupcyjna, polityka dotycząca bezpieczeństwa informacji, polityka zatwierdzania dostawców i negocjowanych warunków kontraktów (zasady wewnętrznej akceptacji oferowanych warunków handlowych i upustów).

Warto jednak zaznaczyć, że wprowadzane polityki czy procedury - jeśli mają odnieść skutek prewencyjny - powinny być zrozumiałe i odpowiednio zakomunikowane pracownikom. Niejednokrotnie się bowiem zdarza, że tego typu dokumenty, szczególnie u pracodawców będących w międzynarodowych grupach kapitałowych, zawierają zasady sformułowane w sposób nie do końca przystający do polskich realiów, przepisów czy też specyfiki firmy (co jest niejednokrotnie kluczowe).

Praktyka wskazuje również, że tego typu działania odnoszą realnie lepszy skutek, jeśli są elementem przemyślanej i odpowiednio wdrożonej strategii firmy, w ramach której zostaje podkreślona determinacja przedsiębiorstwa w zapewnieniu zgodnych z prawem i etycznych biznesowo mechanizmów działania (brak z kolei jasnego stanowiska firmy w tej kwestii może powodować przekonanie, że działanie - choćby niezgodne z prawem - może skończyć się bez konsekwencji).

Niebagatelną kwestią jest również stworzenie w ramach struktur firmy odpowiednich kanałów powiadamiania o przypadkach nadużyć, co może się odbywać poprzez anonimowe informacje lub zgłoszenia do osoby w ramach struktury firmy lub spoza nich (osoba zaufania), której pracownik może zgłosić przypadek możliwego naruszenia w firmie bez obaw o własne stanowisko, czy jakiekolwiek inne negatywne konsekwencje (umiejętne wdrożenie takiego systemu, dostosowane do profilu załogi oraz relacji między pracownikami może przesądzać o realnej wartości dodanej takiego rozwiązania).

6. Współpraca z detektywami

Często istotne bywa nawiązanie przez pracodawcę współpracy z zewnętrznymi specjalistami z branży detektywistycznej oraz IT (tzw. informatyka śledcza). W razie podejrzeń profesjonaliści są w stanie znacząco wspomóc przedsiębiorcę w gromadzeniu informacji w ramach wewnętrznego śledztwa. Bardzo często w przypadku identyfikacji wewnętrznych nadużyć odpowiednie przygotowanie dowodowe okazuje się kluczowe i decydujące o skuteczności późniejszych działań.

Reagować można na kilka sposobów

W niektórych sytuacjach bardziej efektywna jest droga postępowania karnego, w innych skuteczniejsze będzie postępowanie cywilne

W sytuacji, kiedy podejmowane przez przedsiębiorcę działania prewencyjne okazały się niewystarczające i doszło do nadużyć ze strony pracowników, staje on przed wyborem sposobów reakcji na wykryte nadużycia. W tym zakresie, biorąc pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku oraz założone cele i priorytety, może on posłużyć się mechanizmami przewidzianymi w prawie pracy, karnym, cywilnym oraz w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

1. Prawo pracy

Chodzi oczywiście o podstawowe instrumenty przysługujące pracodawcy w razie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków. Oprócz kar porządkowych, których zastosowanie często będzie w takiej sytuacji zasadne, pracodawca najczęściej rozważać będzie rozwiązanie z umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zgodnie z art. 52 par. 1 k.p. możliwe do zastosowania są dwie odrębne podstawy:

● ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz

● popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Ta podstawa stosowana jest znacznie rzadziej z uwagi na to, że wymaga oczywistości przestępstwa lub potwierdzenia jego popełnienia prawomocnym wyrokiem sądu karnego.

Należy przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 52 par. 2 k.p. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niejednokrotnie upływ tego terminu może okazać się problematyczny z uwagi na czas potrzebny pracodawcy na zidentyfikowanie zakresu naruszeń oraz osób odpowiedzialnych. W praktyce w postępowaniach przed sądem pracy często pojawia się problem co do tego, kiedy pracodawca "uzyskał wiadomość", a kiedy miał jedynie mgliste podejrzenia.

Pomocne w tym zakresie okazuje się stanowisko Sądu Najwyższego (wyrok z 24 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 44/09, LEX nr 548915), zgodnie z którym: "bieg miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika".

2. Przepisy karne

W ostatnim czasie uprawnienia wynikające z postępowania karnego są coraz częściej wykorzystywane przez przedsiębiorców. W przypadku popełnienia przez pracownika przestępstwa na szkodę pracodawcy, temu ostatniemu przysługuje z mocy prawa status pokrzywdzonego. Aby uzyskać formalnie status strony w postępowaniu sądowym, pokrzywdzony powinien złożyć dodatkowe oświadczenie o działaniu w charakterze oskarżyciela posiłkowego. Działa wtedy obok prokuratora jako dodatkowy oskarżyciel. Jest to bardzo przydatne rozwiązanie, ponieważ zasadniczo nie obliguje pokrzywdzonego przedsiębiorcy do jakichkolwiek działań, a pozwala zachować kontrolę nad postępowaniem.

Bardzo istotnym elementem aktywnego udziału pokrzywdzonego w postępowaniu karnym jest dochodzenie roszczeń majątkowych wynikających z popełnienia przestępstwa. Dwie główne drogi dochodzenia odszkodowania to:

● złożenie wniosku o orzeczenie przez sąd karny obowiązku naprawienia przez sprawcę szkody wyrządzonej przestępstwem (art. 46 k.k.) oraz

● wytoczenie powództwa cywilnego (tzw. powództwo adhezyjne).

Z uwagi na kwestie formalne drugi sposób jest dużo rzadziej stosowany w praktyce. Oddalenie przez sąd karny powództwa cywilnego skutkuje bowiem stanem powagi rzeczy osądzonej i w efekcie brakiem możliwości dochodzenia tego roszczenia przed sądem cywilnym.

Wniosek o orzeczenie obowiązku naprawienia szkody powoduje natomiast mniej trudności formalnych. Jest wolny od opłat sądowych. Co więcej, jeżeli przestępstwem faktycznie wyrządzono szkodę, sąd karny ma obowiązek orzeczenia na tej podstawie odszkodowania. Jeżeli nie jest pewien co do jego faktycznej wysokości, orzeknie je wyłącznie częściowo, w pozostałym zakresie pozostawiając pokrzywdzonemu otwartą drogę postępowania cywilnego. Oczywiście aktywnie działający przedsiębiorca, odpowiednio przygotowany dowodowo co do samego faktu zaistnienia szkody oraz jej wysokości, zwiększa swoje szanse na uzyskanie pełnego odszkodowania.

3. Postępowanie cywilne

W postępowaniu cywilnym natomiast pokrzywdzony pracodawca może domagać się od pracownika przede wszystkim odszkodowania na zasadach ogólnych. Zgodnie z art. 122 k.p., gdyby wyrządzenie przez pracownika szkody nastąpiło umyślnie, nie znajdzie zastosowania art. 119 k.p., zasadniczo ograniczający odpowiedzialność pracownika do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia.

4. Ustawa o nieuczciwej konkurencji

Dodatkowo, jeżeli działanie pracownika zostałoby zakwalifikowane jako czyn nieuczciwej konkurencji, pracodawcy przysługiwałyby roszczenia przewidziane w tej ustawie, tj. prawo żądania:

● zaniechania niedozwolonych działań,

● usunięcia skutków niedozwolonych działań,

● złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,

● wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych,

● zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego - jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Mateusz Wilczyński

 adwokat i menedżer w Kancelarii Olesiński i Wspólnicy

Salwador Milczanowski

adwokat i starszy konsultant w Kancelarii Olesiński i Wspólnicy