Poradnia kadrowa

● Na jakich zasadach udzielana jest pomoc indywidualna z ZFRON

● Co grozi firmie za nieprzygotowanie stanowiska pracy z zapleczem socjalnym dla osoby, która w wyniku wypadku przy pracy utraciła zdolność do wykonywania powierzonych zadań

● Kiedy należy skorygować informację o kwocie ulgi we wpłacie na PFRON przekazaną nabywcy usług

● Czy w 2014 roku trzeba uwzględnić zaświadczenie lekarskie o zastosowaniu skróconej normy czasu pracy

● Chcemy uzyskać status zakładu pracy chronionej. Jednym z warunków uprawniających do jego posiadania jest legitymowanie się wskaźnikiem zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 50 proc., a w tym co najmniej 20 proc. ogółu zatrudnionych mają stanowić osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Czy do powyższego wskaźnika można wliczać także osoby przebywające np. na urlopie bezpłatnym i macierzyńskim?

Pracodawca, wyliczając wskaźnik zatrudnienia, nie może wliczać osób niepełnosprawnych przebywających na urlopie bezpłatnym. Może jednak wliczyć niepełnosprawnego przebywającego na urlopie macierzyńskim.

Pracodawca prowadzący działalność gospodarczą przez co najmniej 12 miesięcy, zatrudniający nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągający wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez co najmniej 6 miesięcy uzyskuje status prowadzącego zakład pracy chronionej, jeżeli wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi:

●co najmniej 50 proc., a w tym co najmniej 20 proc. ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności albo

●co najmniej 30 proc. niewidomych lub psychicznie chorych albo upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Wyliczając wskaźnik zatrudnienia, pracodawca powinien odpowiednio stosować art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji. Zgodnie z nim do liczby pracowników nie wlicza się osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz osób niebędących osobami niepełnosprawnymi zatrudnionych:

●na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego;

●przebywających na urlopach wychowawczych;

●przebywających na urlopach rodzicielskich;

●nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej;

●będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy;

●nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego;

●przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

Podstawa prawna

Art. 21 ust. 5 w zw. z art. 28 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

● W listopadzie 2013 roku niepełnosprawny pracownik złożył wniosek o udzielenie pomocy indywidualnej z ZFRON na zakup wydawnictw i pomocy dydaktycznych. Jak się okazało, jego orzeczenie straciło ważność z końcem października 2013 roku, a kolejnego jeszcze nie otrzymał, choć wniosek o jego wydanie został złożony. Czy możemy udzielić mu pomocy indywidualnej?

Pracodawca powinien się wstrzymać z rozpatrzeniem wniosku o wypłatę pomocy indywidualnej do czasu rozstrzygnięcia kwestii uzyskania przez pracownika kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Artykuł 33 ust. 3 pkt 5 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych zobowiązuje pracodawców do przeznaczania co najmniej 10 proc. środków zgromadzonych na zakładowym funduszu rehabilitacji (ZFRON) na pomoc indywidualną dla niepełnosprawnych pracowników i byłych niepracujących pracowników. Jest to minimalny odsetek środków ZFRON, jakie trzeba wydatkować na pomoc indywidualną.

Zasady przyznawania pomocy indywidualnej zawiera rozporządzenie w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych. W jego par. 3 ust. 1 określono, komu taka pomoc może zostać przyznana. Są to:

1. osoby niepełnosprawne:

- zatrudnione na podstawie stosunku pracy lub umowy o pracę nakładczą, w tym przebywające na urlopach bezpłatnych oraz wychowawczych,

- osoby będące uczniami odbywające praktyczną naukę zawodu,

- niepracujący byli pracownicy, ale tylko w odniesieniu do wydatków związanych z rehabilitacją leczniczą,

2. rodzice lub prawni opiekunowie niepełnosprawnych dzieci pracowników lub dzieci osób niepełnosprawnych, ale jedynie w przypadku finansowania pobytu na koloniach, obozach oraz turnusach rehabilitacyjnych.

Katalog osób uprawnionych jest zamknięty, a więc osobom niewymienionym w punktach powyżej pomoc nie może zostać przyznana.

W sytuacji gdy orzeczenie pracownika potwierdzające niepełnosprawność traci ważność, do momentu przedstawienia kolejnego orzeczenia pracodawca ma obowiązek traktować go jak osobę pełnosprawną.

Podstawa prawna

Art. 33 ust. 3 pkt 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Par. 3 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 245, poz. 1810 z późn. zm.).

● Osobie niepełnosprawnej, która uległa wypadkowi przy pracy i straciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku zorganizowaliśmy stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym. Jednak zostało utworzone dopiero po ponad 7 miesiącach od zgłoszenia przez tego pracownika gotowości przystąpienia do pracy (przepisy mówią o 3 miesiącach). Czy z tego powodu zostaną nałożone na nas sankcje?

Każdy pracodawca, który nie wydzieli lub nie zorganizuje w terminie 3 miesięcy stanowiska pracy dla osoby, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, obowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą, wpłaty na PFRON w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika.

Zgodnie z art. 14 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym dla pracownika, który w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Takiego obowiązku nie ma jednak wobec pracownika, który naruszył przepisy w zakresie bhp lub pozostawał w stanie nietrzeźwości, jeżeli okoliczności te stanowiły wyłączną przyczynę wypadku przy pracy. Takie stanowisko trzeba zorganizować w terminie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez pracownika gotowości przystąpienia do pracy, które powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania go za osobę niepełnosprawną.

Dodać należy, że w postanowieniu Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2002 r. (sygn. akt II UK 176/02, LEX nr 464672) uznano, że "osobą zatrudnioną" w rozumieniu art. 14 ust. 1 ustawy o rehabilitacji jest pracownik, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, lecz z którym pracodawca nie rozwiązał stosunku pracy.

Podstawa prawna

Art. 14 i 23 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

● Jesteśmy firmą uprawnioną do wystawiania ulg we wpłatach na PFRON. Nabywca zobowiązany do wpłat na PFRON we wrześniu 2013 roku zakupił produkowane przez nas wyroby. W październiku dokonał zapłaty za zakupione wyroby w terminie określonym na fakturze i otrzymał informację o kwocie obniżenia wpłat na PFRON. W listopadzie 2013 roku zwrócił część zakupionych wyrobów z powodu stwierdzonych wad produkcyjnych. Wystawiono fakturę korygującą. Czy w takim przypadku należy skorygować informację o kwocie ulgi we wpłacie na PFRON przekazaną nabywcy?

Firma powinna niezwłocznie skorygować wcześniej wystawioną informację o wysokości ulg - bez względu na rozmiar zmian danych służących do obliczenia przysługującej ulgi.

Obowiązkowe wpłaty na PFRON ulegają obniżeniu z tytułu zakupu usługi (z wyłączeniem handlu) lub produkcji pracodawcy zatrudniającego co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągającego wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych będących osobami:

●zaliczonymi do znacznego stopnia niepełnosprawności lub

●niewidomymi, psychicznie chorymi lub upośledzonymi umysłowo lub osobami z całościowymi zaburzeniami rozwojowymi lub epilepsją - zaliczonymi do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,

- w wysokości co najmniej 30 proc.

Informację o kwocie obniżenia sprzedający przekazuje nabywcy niezwłocznie po uregulowaniu należności w terminie określonym na fakturze. W przypadku płatności realizowanych za pośrednictwem banku - za datę uregulowania należności uważa się dzień obciążenia rachunku bankowego nabywcy na podstawie polecenia przelewu.

Jak wynika ze stanowiska Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych (BON) z 16 lipca 2013 r. (BON-I-52311-243-2-LK/2013), strony mogą ustalić dowolny termin płatności, jednak nie powinien on być dłuższy od tego wynikającego z przepisów prawa. Mogą go również ustalić w relacji do dnia otrzymania faktury przez nabywcę (np. 14 dni od otrzymania faktury). Strony powinny jednak jednolicie w umowie i na fakturze określić termin płatności. Jeżeli tego nie zrobią, to zastosowanie znajdzie art. 22 ust. 7 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Dlatego też - zdaniem BON - w razie różnic w określaniu terminu płatności na fakturze i w umowie za terminową dla celów nabycia ulgi uznaje się wyłącznie zapłatę w dacie określonej na fakturze. A więc w razie uiszczenia należności:

●po terminie określonym na fakturze, lecz przed upływem terminu określonego w umowie - nie można nabyć prawa do ulgi;

●po terminie określonym w umowie, lecz przed upływem terminu określonego na fakturze można nabyć prawo do ulgi.

Z kolei zgodnie ze stanowiskiem BON z 7 października 2013 r. (BON-I-52311-352-2-LK/2013) wystawianie informacji o wysokości obniżenia wpłat na PFRON jest (stosownie do art. 56 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny; Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.) skutkiem prawnym wynikającym z zakupu produkcji lub usług przez danego kontrahenta. Rzetelne wystawienie informacji skutkuje oceną stopnia należytego wykonania zobowiązań.

Podstawa prawna

Art. 22 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

● Zatrudniliśmy osobę z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności na pełen etat. Po skierowaniu jej na wstępne badania lekarskie okazało się, że lekarz wystawił jej zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy (7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo). Czy w 2014 roku pracodawca również powinien uwzględnić takie zaświadczenie?

Od 10 lipca 2014 r. każdej osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności będzie przysługiwał skrócony czas pracy z mocy prawa. Nie będzie tym samym konieczności uzyskiwania przez pracownika osobnych zaświadczeń w tym zakresie.

Od 1 stycznia 2012 r. obowiązuje zmieniony art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zgodnie z nim czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy.

Skróconą normę czasu pracy stosuje się od dnia przedstawienia pracodawcy zaświadczenia.

Stosowanie skróconych norm czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Z kolei godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.

Należy jednak pamiętać, iż w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 r., sygn. akt K 17/11, art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji w zakresie, w jakim uzależnia zastosowanie skróconego czasu pracy do osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności od uzyskania zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, jest niezgodny z art. 2 w zw. z art. 69 Konstytucji RP.

Wyrok TK uchylający ten przepis wejdzie w życie 10 lipca 2014 r.

Podstawa prawna

Art. 15 i 18 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Mateusz Brząkowski

radca prawny Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych