Kiedy naganę nałożoną na podwładnego można uznać za mobbing

Ekspert radzi

Zgodnie z art. 94³ par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W związku z tym samo pojedyncze zdarzenie, opisane w pytaniu, nie może być uznane za mobbing w rozumieniu obowiązujących przepisów.

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 165/13 (LEX nr 1444594), "Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach".

Niesprawiedliwe i niesłuszne stosowanie kar dyscyplinarnych może być natomiast elementem całokształtu stanu faktycznego pozwalającego na przyjęcie, że wobec pracownika ma miejsce mobbing. Z informacji podanych w pytaniu to jednak nie wynika.

Nagana jest karą dyscyplinarną i może być wymierzona za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W szczególności pracodawca może zastosować naganę w sytuacji stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w jej trakcie. Jednak ewentualna kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia, a jej zastosowanie może mieć miejsce dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Pracownik może (o czym musi być pouczony w zawiadomieniu o udzieleniu nagany) w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W tym wypadku pracownik powinien wnieść sprzeciw, a w razie jego odrzucenia dochodzić swoich praw w sądzie pracy. Przedstawiony stan faktyczny wskazuje bowiem, że udzielenie pracownikowi nagany było niesłuszne i nieprawidłowe.

@RY1@i02/2015/014/i02.2015.014.21700070b.802.jpg@RY2@

Piotr Foitzik adwokat w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy

Piotr Foitzik

adwokat w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy

Podstawa prawna

Art. 94³ par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).