Powtarzające się co roku absencje chorobowe uzasadniają wypowiedzenie

Tak, częste lub długotrwałe nieobecności pracownika wywołane chorobą mogą być wyłączną przyczyną wypowiedzenia. Nawet absencje z poprzednich lat będą mieć znaczenie dla zasadności rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2017 r. (sygn. akt I PK 290/16).

Wbrew celowi zatrudnienia

Zasadność wypowiedzenia jest przez sądy oceniana w kontekście istoty i celu stosunku pracy. Wraz z jego nawiązaniem powstaje bowiem zobowiązanie pracownika do świadczenia pracy, a pracodawcy – do wypłaty w zamian wynagrodzenia. Trwanie stosunku pracy, gdy pracownik nie wykonuje swoich obowiązków, jest więc sprzeczne z jego celem (por. np. wyroki SN: z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20/600 i z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999/20/648 oraz postanowienie z 29 marca 2005 r., sygn. akt II PK 300/04). Jeśli więc pracownik często lub/i długo choruje, zatrudnienie jest bezprzedmiotowe, a wobec tego pracodawca ma podstawę do jego zakończenia. Również jeśli pracownik nienagannie wykonuje swoje zadania wtedy, gdy jest w pracy. Ale uwaga! Każda sprawa, jeżeli trafi na wokandę, jest prześwietlana indywidualnie.

Sąd może stanąć po stronie pracownika, gdy stwierdzi, że doszło do naruszenia zasad współżycia społecznego i w konsekwencji zakwalifikuje wypowiedzenie jako nadużycie prawa ze strony pracodawcy. [ramka] Tak może być w sytuacji, gdy choroby zatrudnionego są rezultatem rażącego nieprzestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracodawcę (wyrok SN z 28 października 1998 r., sygn. akt I PKN 398/98, OSNAPiUS 1999/23/751) albo stosowania przez niego mobbingu (wyrok SN z 30 maja 2017 r., sygn. akt II PK 125/16).

Jak pracodawca weryfikuje nadużycie prawa ©℗

Definicja: Pracodawca nie może czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Etap sądowy: Klauzula generalna nadużycia prawa współistnieje z całym systemem prawa cywilnego i dlatego musi być brana pod uwagę przez sądy przy rozstrzyganiu każdej sprawy (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 17 października 2000 r., sygn. akt SK 5/99, OTK ZU 2000/7/254 i postanowienie TK z 26 października 2005 r., sygn. akt SK 11/03, OTK ZU 2005/9/110).

Ocena wypowiedzenia: Roszczenie w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem lub nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę jest weryfikowane pod względem nie tylko zasadności i zgodności, lecz także ewentualnego nadużycia prawa wskutek naruszenia zasad współżycia społecznego.

Skutki: Działanie lub zaniechanie pracodawcy wbrew klauzuli generalnej nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Uwaga! Wypowiedzenie jest zasadne, jeżeli pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi zatrudnionymi. Obojętne jest przy tym, czy jest to rezultat jego niestaranności, czy częstych absencji chorobowych.

Długotrwałość w powtarzalności

Kiedy absencje chorobowe są wystarczająco „długotrwałe” i/lub „częste”, aby uzasadnić wypowiedzenie? SN we wspomnianym na wstępie wyroku z 24 października 2017 r. odpowiedział tak: długotrwałe to nieobecności kilkudziesięciodniowe w skali roku, a stosunkowo częste to występujące 4‒6 razy w roku. Przypomniał, że na długotrwałość mogą się składać powtarzające się nieobecności w pracy. I to nie tylko w jednym roku, ale w kolejnych latach, jak w sprawie opisanej przez czytelnika. Takie wnioski płyną także z wieloletniego orzecznictwa sądowego.

Przy spełnieniu tych warunków trudno wymagać od pracodawcy, aby brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 323/99, OSNAPiUS 2001/5/157). Trudno też odbierać mu prawo do utraty cierpliwości, powściągliwości i wyrozumiałości, które wykazywał przez lata dla chorującego pracownika. W efekcie będzie on upoważniony do działań zmierzających do rozstania się z pracownikiem. Zwłaszcza że każda nieobecność pracownika dezorganizuje pracę i kreuje dodatkowe koszty.

Zagrożenie dla interesów

Częste i/lub długotrwałe niewykonywanie pracy przez podwładnego z racji choroby to dla pracodawcy konieczność zapewnienia zastępstwa i wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób. To dodatkowy argument za zasadnością wypowiedzenia w takich okolicznościach (wyroki SN: z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20/600 i z 11 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 305/05). I nie ma tu nic do rzeczy, że te okoliczności są niezależne od pracownika (wyrok SN z 21 stycznia 2016 r., sygn. akt III PK 54/15).

Pracodawca powinien jednak zwrócić uwagę na związek wypowiedzenia z naruszeniem jego istotnych interesów. Zdaniem SN musi go wykazać, ponieważ jako przedsiębiorca powinien liczyć się z nieuchronnymi nieobecnościami pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami (wyrok z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00, OSNAPiUS 2003/19/456).

Ochrona w czasie

Pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia choremu pracownikowi do czasu, aż upłynie okres uprawniający go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W przypadku czytelnika jest to suma okresów pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, ponieważ zatrudnia pracownicę dłużej niż 6 miesięcy. Nie powinien przy tym obawiać się uznania za niezasadne wypowiedzenia wręczonego po jej powrocie do pracy. Jest bowiem w stanie przedstawić dodatkowe okoliczności, obiektywnie potwierdzające obawy, że dalsze zatrudnianie tej osoby zagraża jego interesowi i sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy. Chodzi tu szczególnie o: powtarzalność nieobecności w pracy czy nieodzyskanie przez pracownicę pełni sił po absencji spowodowanej chorobą, podające w wątpliwość jej zdolność do wykonywania obowiązków, a także dezorganizację pracy i frustrację pozostałych członków zespołu, do którego należy chorująca (uzasadnienie wyroku SN z 24 października 2017 r.). ©℗

Podstawa prawna

Art. 8, art. 22, art. 41, art. 53 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).