Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

Rozdział V

Praca w godzinach nadliczbowych

wW pierwszej części omawianego przepisu zawarta jest definicja pracy nadliczbowej. Wyjaśnia ona wątpliwości interpretacyjne dotyczące w szczególności pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz w systemach dopuszczających przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy. Czas pracy pracowników ograniczają normy dobowa oraz tygodniowa, w związku z czym nadgodziny należy rozpatrywać w tych dwóch płaszczyznach. Na tej podstawie rozróżniamy nadgodziny dobowe oraz wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasy pracy. W praktyce nadgodziny mogą również przekraczać obie te normy jednocześnie, ale do nadgodzin średniotygodniowych zalicza się wyłącznie te przekroczenia, które nie naruszają jednocześnie normy dobowej, gdyż w kodeksie pracy przyjęto zasadę pierwszeństwa rozliczania nadgodzin dobowych.

wWszechstronność omawianej definicji powoduje, że w zakresie nadgodzin dobowych znajduje ona zastosowanie do wszystkich pracowników, również tych zatrudnionych w systemach czasu pracy dopuszczających przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16 czy 24 godzin w skali doby. Taki skutek powoduje odwołanie się w par. 1 omawianego przepisu nie tylko do normy, ale również do przedłużonego dobowego wymiaru, jeżeli został on zaplanowany w harmonogramie czasu pracy danego pracownika. W konsekwencji moment, w którym powstają przekroczenia dobowe, jest uzależniony od przekroczenia jednej z dwóch wartości: normy czasu pracy (co do zasady 8 godzin z wyjątkami dotyczącymi pracowników niepełnosprawnych i zatrudnionych w podmiotach leczniczych) lub przedłużonego dobowego wymiaru (wielkości powyżej 8 godzin). Ten pierwszy przypadek wystąpi niewątpliwie w systemie podstawowym, w którym pracodawca ma obowiązek planować czas pracy w wymiarze odpowiadającym dobowej normie czasu pracy. Nie oznacza to jednak, że w przypadku systemów równoważnych nadgodziny dobowe zawsze będziemy odnosić do wymiaru zaplanowanego na dany dzień w harmonogramie. Warto pamiętać, że przepis odnosi się jedynie do przedłużonego dobowego wymiaru, a więc przypadków zaplanowania pracy w wymiarze wyższym niż 8-godzinna norma. W konsekwencji polecenie dodatkowej pracy w dobie, w której pracownikowi zaplanowano 8 lub mniej godzin, spowoduje, że przekroczenia dobowe będziemy liczyć po przekroczeniu normy czasu pracy, czyli po 8 godzinach pracy.

wPunktami odniesienia dla powstania pracy nadliczbowej są normy czasu pracy oraz jego przedłużony dobowy wymiar. Wynika z tego, że praca nadliczbowa musi przekraczać jednocześnie obowiązujący pracownika dobowy wymiar czasu pracy oraz normę czasu pracy. Powoduje to, że nadgodziny dobowe nie wystąpią w przypadku wykonywania pracy ponad określony w grafiku wymiar czasu pracy, ale w granicach obowiązującej pracownika normy, czyli w przypadku pracy do 8 godzin w danym dniu. Jedynie analiza grafików czasu pracy pracowników oraz porównywanie ich z rzeczywistym czasem pracy przedstawionym w ewidencji pozwoli precyzyjnie określić liczbę przekroczeń dobowej normy czasu pracy. W tej grupie zatrudnionych największe problemy praktyczne powoduje dodatkowa praca w dniach, w których harmonogram pracownika przewiduje obniżony dobowy wymiar. W przypadku zaplanowania pracownikowi 4 czy 6 godzin pracy w dobie, a następnie faktycznego jej wykonywania przez 8 godzin, nie sposób bowiem zakwalifikować pracy mieszczącej się w granicach normy jako przekroczenie dobowe. Z drugiej strony jeśli godziny dodatkowej pracy nie zostaną zrekompensowane skróceniem pracy w innej dobie, doprowadzą do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Będzie się to wiązało z dodatkowymi kosztami po stronie pracodawcy, gdyż przekroczenia średniotygodniowe są zawsze wynagradzane 100-proc. dodatkiem do normalnego wynagrodzenia, w przeciwieństwie do nadgodzin dobowych, za które, co do zasady, normalne wynagrodzenie uzupełnia 50 proc. dodatek. [przykład 1]

wNadgodziny mogą powstać również w wyniku naruszenia doby pracowniczej, czyli w praktyce na skutek rozpoczęcia pracy wcześniej, niż to miało miejsce w poprzedniej dniówce. W takim przypadku warunkiem powstania nadgodzin jest przekroczenie normy lub przedłużonego dobowego wymiaru w dniówce, do której należy doliczyć wszystkie godziny przepracowane przed zakończeniem 24 godzin od jej rozpoczęcia. W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik zgodnie z planem rozpoczyna pracę w poniedziałek o godzinie 10:00 i pracuje do 18:00, a we wtorek pracuje planowo od 8:00 i pracuje do 16:00, dwie pierwsze godziny wtorkowej pracy podlegają wliczeniu do doby poniedziałkowej, powodując przekroczenie 8-godzinnej normy czasu pracy. Takie wnioski płyną z analizy stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 29 lipca 2008 r. (GPP-302-4560-569/08/PE). W efekcie za te 2 godziny pracownik nabywa prawo do samego dodatku w wysokości 50 proc. stawki godzinowej z jego wynagrodzenia zasadniczego, gdyż w omawianym przypadku normalne wynagrodzenie za te godziny zostało już ujęte w miesięcznej pensji. Są to tzw. sztuczne nadgodziny, które nie stanowią przecież dodatkowej pracy ponad wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, a więc stawka wynagrodzenia za nie jest elementem pensji zasadniczej pracownika.

wOmawiając pracę w godzinach nadliczbowych naruszających wartości dobowe, należy mieć na uwadze, że różnice pomiędzy sytuacją poszczególnych pracowników będą wynikać ze stosowanego wobec nich systemu czasu pracy. W systemie podstawowym oraz w systemie skróconego czasu pracy (określonym w art. 145 k.p.) norma dobowa wynosząca 8 lub mniej godzin jest wartością stałą. To z kolei powoduje, że każde jej przekroczenie stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Ten sam skutek wystąpi w przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, do której zgodnie z decyzją lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników należy stosować skrócone normy czasu pracy. W przypadku takiego zatrudnionego praca przekraczająca 7 godzin w dobie stanowi pracę w nadgodzinach, która wymaga odrębnej rekompensaty. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2005 r. (III PK 51/05, OSNP 2005/5-6/85), uznając, że ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym ośmiogodzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z zaleceniem lekarskim siedmiogodzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

wSystemem, w którym ustawodawca dopuścił przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, jest również uregulowana w art. 138 k.p. praca w ruchu ciągłym. Planowanie 12- godzinnych dniówek jest możliwe tylko raz na tydzień, w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego. W pozostałym zakresie pracownik pracuje jednak na 8-godzinnych zmianach, w związku z czym nadgodziny dobowe pracownika zatrudnionego w ramach tego systemu będziemy co do zasady liczyć po przekroczeniu 8 godzin pracy. Wyjątek wystąpi jedynie w dniach, na które zaplanowano pracownikowi 12 godzin pracy, gdyż w takim przypadku przekroczenie dobowe będziemy liczyć po przekroczeniu tego przedłużonego dobowego wymiaru.

wNadgodziny mogą wystąpić również w przypadku pracowników zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810), uznając, że nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w nadgodzinach. Jedną z podstawowych cech systemu zadaniowego jest samodzielność pracownika w zakresie kolejności i terminu wykonywania poszczególnych zadań uzgodnionych z pracodawcą, w związku z czym mniejsza wydajność pracy lub wolniejsze tempo wykonywania zadań nie powinno obciążać pracodawcy. Z drugiej jednak strony zadania powierzone pracownikowi muszą być obiektywnie możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy. Z tego względu powierzenie ich w zbyt wysokim wymiarze musi powodować wystąpienie pracy w godzinach nadliczbowych, która wymaga odrębnej rekompensaty. Nadgodziny w ramach systemu zadaniowego wystąpią więc w każdym przypadku, gdy z przyczyn niezależnych od pracownika nie jest możliwe wykonanie powierzonych mu zadań w ramach obowiązujących norm czasu pracy.

wPraca w nadgodzinach powstaje niezależnie od stosowanego sposobu wynagradzania pracowników. Z tego względu nawet wprowadzenie wynagrodzenia akordowego nie wyłącza prawa pracowników do odpłatności za godziny przepracowane ponad normę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 czerwca 1997 r. (I PKN 204/97, OSNP 1998/10/299), uznając, że stosowanie akordowego systemu wynagradzania nie wyłącza wobec objętych nim pracowników stosowania przepisów o czasie pracy, w tym o wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe.

wOdrębnym problemem jest określenie nadgodzin w przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu. Warto pamiętać, że takich pracowników obowiązują te same normy czasu pracy, więc również u nich nadgodziny będą występować co do zasady po przekroczeniu 8 godzin na dobę oraz 40 godzin przeciętnie w tygodniu pracy. Zasadę tę stosuje się wyłącznie w przypadku pracy w systemie podstawowym oraz w przypadku niezaplanowania w danej dobie przedłużonego wymiaru (wobec pracowników zatrudnionych w systemach dopuszczających równoważenie wartości dobowych). W konsekwencji stosowania tej samej definicji nadgodzin, która znajduje zastosowanie do pracowników zatrudnionych na pełen etat, osoby pracujące w części wymiaru nie będą pracować w nadgodzinach, jeśli przekroczenie dobowego lub przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy nie powoduje jednocześnie naruszenia norm czasu pracy. Praca ponadwymiarowa, czyli przekraczająca wartość etatu określoną w umowie, ale mieszcząca się w granicach powszechnie obowiązujących norm, nie jest pracą w nadgodzinach. Nie stosuje się więc do niej limitów określonych w omawianym przepisie ani zasad rekompensaty przedstawionych w dalszej części komentarza.

wWystąpienie nadgodzin w przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu jest najbardziej prawdopodobne, jeśli ich rozkład czasu pracy jest nierównomierny, a praca jest polecana w wymiarze dobowym zbliżonym do pełnoetatowca. W takiej sytuacji polecenie dodatkowych godzin w dniu pracującym może spowodować przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru, a godziny te będą kwalifikowane jako nadgodziny dobowe również wtedy, gdy pracownik nie przekroczy przeciętnej wartości tygodniowej.

wChoć godziny pracy ponad wymiar, które nie naruszają norm czasu pracy, nie mogą być traktowane jako nadgodziny, ustawodawca dostrzegł konieczność dodatkowej rekompensaty przynajmniej części z nich, skoro wykraczają poza określony w umowie wymiar etatu. Temu celowi służy par. 5 omawianego przepisu, wprowadzający obowiązek ustalenia w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na część etatu dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad obowiązujący go wymiar. Jej przekroczenie skutkuje przyznaniem pracownikowi dodatku do normalnego wynagrodzenia, obliczanego analogicznie do dodatku za pracę w nadgodzinach. Analiza tego przepisu wskazuje jednoznacznie, że pracodawca ma prawo polecać pracownikowi zatrudnionemu na część etatu pracę w zakresie przekraczającym określony w umowie wymiar. Omawiana regulacja nie nakazuje stronom określenia limitu ponadwymiarowej pracy, a jedynie granicy, po której przekroczeniu pracownik nabędzie prawo do dodatku do normalnego wynagrodzenia jak za pracę w nadgodzinach. Praca ponadwymiarowa nie podlega ograniczeniom przewidzianym w przepisach dla nadgodzin, w związku z czym nie stosuje się do niej przesłanek obowiązujących przy polecaniu nadgodzin. Pracy ponadwymiarowej nie wlicza się do limitów pracy w nadgodzinach. W jej przypadku nie obowiązują również ograniczenia, które stosuje się w przypadku nadgodzin (np. zakaz ich polecania pracownicom w ciąży).

wOmawiając obowiązek wynikający z par. 5 komentowanego przepisu, należy rozstrzygnąć na wstępie, do jakich wartości stosuje się ten przepis. Wykładnia językowa wskazuje, że norma ta odnosi się do wartości dobowych, gdyż odsyła do art. 151¹ par. 1 k.p. Takie ograniczenie byłoby jednak niewystarczające, biorąc pod uwagę cel omawianej regulacji. Dopuszczałoby ono np. polecanie dodatkowej pracy w dniach wolnych bez prawa do podwyższonego wynagrodzenia. Określenie wymiaru dobowego na etapie zawierania umowy może okazać się trudne ze względu na to, iż wtedy nie istnieją jeszcze rozkłady czasu pracy, na podstawie których można by ustalić liczbę godzin w dobie, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za nadgodziny. Z tego względu wymóg określenia maksymalnej liczby godzin ponadwymiarowych powinno się raczej odnosić do tygodniowego wymiaru czasu pracy. Jest to jedyne rozwiązanie, które sprawdzi się w przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu w ramach systemu równoważnego, gdy limit godzin w dobie będzie zmieniał się w zależności od tego, czy w konkretnej dobie pracownikowi zaplanowano pracę w przedłużonym wymiarze dobowym.

wW ocenie Państwowej Inspekcji Pracy dopuszczalne są 4 sposoby określenia dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, której przekroczenie skutkuje przyznaniem pracownikowi dodatków jak za pracę w nadgodzinach. Pracodawca może odnieść się do etatu pracownika, określając np. w przypadku osoby zatrudnionej na 1 etatu, że nadgodziny będą liczone po przekroczeniu 3 pełnego wymiaru czasu pracy. Granicą, po której przekroczeniu osoba zatrudniona na część etatu zacznie nabywać prawo do wynagrodzenia jak za nadgodziny, może być również liczba godzin pracy w okresie rozliczeniowym (np. 30 godzin powyżej etatu umownego w okresie rozliczeniowym). Trzecim i czwartym sposobem jest uzależnienie roszczeń płacowych pracownika od przekroczenia określonej liczby godzin pracy w tygodniu lub w dobie. Ten ostatni sposób sprawdza się jednak tylko w przypadku osób pracujących w stałym rytmie, przeważnie w podstawowym systemie czasu pracy.

wOmawiana regulacja nie wprowadza sankcji w przypadku nieokreślenia przez strony umowy dopuszczalnej liczby ponadwymiarowych godzin pracy, której przekroczenie spowoduje konieczność wypłaty pracownikowi dodatków jak za pracę w nadgodzinach. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07, OSNP 2009/23-24/310), uznając, że w takim przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151¹ par. 1 k.p. W ocenie Sądu Najwyższego omawiane świadczenie przysługuje pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył obie strony. W ocenie SN nie można przyjąć, że w razie braku dokonania przez strony wymaganych ustaleń, omawiany dodatek przysługuje za wszystkie godziny pracy ponad ustalony w umowie wymiar, gdyż stawiałoby to pracownika, któremu nie określono takiego limitu w umowie, w znacznie lepszej sytuacji niż w przypadku osoby, wobec której obowiązek ten został dopełniony. Sąd Najwyższy nie wykluczył jednak możliwości ubiegania się przez pracownika, któremu nie określono takiego limitu w umowie, o odszkodowanie z tytułu naruszenia przepisów o czasie pracy.

wZ tego względu, mimo liberalnego stanowiska Sądu Najwyższego, zaleca się traktowanie określenia liczby godzin pracy ponad wymiar, uprawniającej niepełnoetatowca do dodatków jak za pracę w nadgodzinach, jako obowiązku. Postanowienia umowne muszą dotyczyć godzin ponadwymiarowych, gdyż prawo do dodatków po przekroczeniu norm czasu pracy wynika z omawianych przepisów i nie musi być powielane w treści umowy. Oznacza to, że jakkolwiek pracodawca zamierza określić omawiany limit, musi on być niższy niż norma czasu pracy, po przekroczeniu której pracownik i tak nabędzie prawo do wynagrodzenia za nadgodziny. W konsekwencji określając dopuszczalną liczbę godzin pracy np. w tygodniu, pracodawca musi ją ustalić poniżej 40-godzinnej normy. Powszechnie przyjmuje się, że limity te powinny być przynajmniej o godzinę niższe od norm. W przypadku tygodnia limit godzin ponadwymiarowych musi zatem obejmować co najmniej pracę powyżej 39 godziny.

wCo do zasady nadgodziny dobowe powinny przypadać bezpośrednio po przepracowaniu przez pracownika harmonogramowego czasu pracy. W praktyce może jednak zdarzyć się sytuacja, w której konieczność pracy w nadgodzinach wyniknie później, np. w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej. W takim przypadku pomiędzy harmonogramowymi godzinami pracy a nadgodzinami wystąpi przerwa, która nie będzie wliczana do czasu pracy. Taki sam skutek wystąpi w przypadku nadgodzin wynikających ze złamania doby pracowniczej z tą różnicą, że w tym przypadku przerwa będzie dłuższa, a w jej trakcie pracownik wykorzysta zazwyczaj nieprzerwany odpoczynek dobowy. Poza takimi wyjątkowymi sytuacjami nadgodziny dobowe powinny jednak przypadać bezpośrednio po zakończeniu pracy. Jest to uzasadnione m.in. koniecznością zapewnienia w każdej dobie nieprzerwanego okresu odpoczynku.

wPewne problemy praktyczne wiążą się z kwalifikacją okresów pozostawania w dyspozycji pracodawcy poza normalnymi godzinami pracy, podczas których pracownik nie świadczy jednak pracy. W ocenie Sądu Najwyższego, wyrażonej w wyroku z 20 maja 1998 r. (I PKN 143/98, OSNP 1999/12/389), pozostawanie w dyspozycji pracodawcy poza godzinami pracy nie jest równoznaczne z wykonywaniem pracy w nadgodzinach. Taki stan jest bowiem bliższy dyżurowi zakładowemu, pod warunkiem że działanie pracownika znajduje oparcie w poleceniu pracodawcy, także dorozumianym. Istnieje również możliwość, że pracownik będzie jedynie przebywać w zakładzie poza godzinami pracy, stawiając się w pracy wcześniej lub wychodząc później np. ze względów komunikacyjnych, w związku z zamiarem uczestnictwa w pracach związku zawodowego czy chęcią skorzystania ze swobodnego dostępu do internetu poza godzinami pracy. Takich okresów nie można zaliczać do czasu pracy, czy nawet czasu dyżuru, gdyż pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy nawet, jeśli spędza te okresy na stanowisku pracy. Powinny być one konsekwentnie zaliczane do czasu wolnego od pracy. Takie wnioski wysnuł Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09, OSNP 2011/11-12/150).

wOmawiany wyjątek nie może być interpretowany rozszerzająco, gdyż prowadziłoby to do absurdalnego stwierdzenia, że każda, nawet najkrótsza przerwa powinna być odliczana od czasu przepracowanego w godzinach nadliczbowych. Takie wnioski płyną z wyroku SN z 14 stycznia 2008 r. (II PK 82/07, LEX nr 442878). Jeśli przerwy w wykonywaniu pracy mają bezpośredni związek z procesem jej wykonywania, a podczas ich trwania pracownicy oczekują na możliwość niezwłocznego podjęcia pracy, powinny być one wliczane do czasu pracy w nadgodzinach. Odliczanie z tego czasu jakichkolwiek przerw powinno być więc zjawiskiem wyjątkowym i w każdym przypadku odpowiednio uzasadnionym.

wOmawiając zagadnienie nadgodzin, należy również wspomnieć o ich pojawianiu się w wyniku odpracowywania przez pracowników wyjść prywatnych. Jest to instytucja obca przepisom o czasie pracy, w związku z czym odpracowanie zwolnienia w innej dniówce, poza godzinami pracy wynikającymi z harmonogramu, doprowadzi w przypadku pracownika zatrudnionego na pełnym etacie do przekroczenia w tej dobie normy lub przedłużonego wymiaru czasu pracy. Takie wnioski płyną z analizy stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 7 grudnia 2010 r. w sprawie powstania godzin nadliczbowych przy odpracowywaniu prywatnych wyjść (GPP-459-4560-80-1/10/PE/RP). W piśmie tym PIP pokreśliła, że jeśli w wyniku odpracowania prywatnego wyjścia dojdzie do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, powstaną nadgodziny. Na ich kwalifikację nie wywiera wpływu przedstawienie pisemnego wniosku pracownika o udzielenie czasu wolnego nawet, jeśli wskazuje on termin odpracowania. Znaczenia prawnego nie mają również regulacje w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy stanowiące, że czas poświęcony na odpracowanie prywatnego wyjścia nie stanowi pracy w nadgodzinach, gdyż nie znajdują one oparcia w przepisie.

wPIP przewiduje dwa sposoby rozwiązania tego problemu. Pierwszy z nich opiera się na zasadzie z art. 80 k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. W oparciu o ten argument pracodawca ma prawo proporcjonalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika za godziny, których zabrakło do nominału w związku z wyjściem prywatnym. Oczywiście pracodawca może również uprzywilejować pracowników i wypłacać im pełne, niepomniejszone wynagrodzenie. Drugim sposobem rozwiązania problemu odpracowywania prywatnych wyjść jest wprowadzenie i przestrzeganie zasady, zgodnie z którą pracownik ma obowiązek ich odpracowania w dniu, w którym wystąpiły. W takim przypadku nie dojdzie bowiem do naruszenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru. Warto pamiętać, że problem ten można również rozwiązać poprzez zmianę harmonogramu, o ile pracodawca przewidział taką możliwość np. w regulaminie pracy. W przypadku pracowników zatrudnionych w systemach równoważnych będzie to stosunkowo łatwe, ze względu na możliwość skrócenia jednej dniówki, rekompensowaną odpowiednim przedłużeniem innej. Problem pojawi się jednak w systemie podstawowym, w którym wymiar dobowy jest stały. Wobec takich pracowników jedynym rozwiązaniem byłaby zamiana terminów dnia wolnego, ale może to kolidować z rozkładem czasu pracy obowiązującym w zakładzie.

wWyjątkowy charakter pracy w godzinach nadliczbowych oraz konieczność ochrony pracowników przed nadmiernym obciążeniem taką pracą spowodowały, że ustawodawca zdecydował się na określenie zamkniętego katalogu przypadków uzasadniających polecenie pracownikom nadliczbowej pracy. Jest to możliwe w razie prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska bądź konieczności usunięcia awarii, a także w przypadku wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Dwie pierwsze przesłanki są określone w sposób konkretny, wystarczy więc ograniczyć się do stwierdzenia, że dotyczą sytuacji wyjątkowych i niemożliwych do przewidzenia na etapie układania harmonogramu. Z tego względu nadgodziny przepracowane w związku z prowadzeniem akcji ratowniczej i usuwaniem skutków awarii nie podlegają wliczeniu do rocznego limitu nadgodzin, o czym będzie jeszcze mowa w dalszej części komentarza.

wTrzecia z przesłanek nadliczbowej pracy, czyli szczególne potrzeby pracodawcy, jest zwrotem niejasnym, wymagającym interpretacji zgodnej z celem omawianego przepisu. Sformułowanie "szczególne potrzeby pracodawcy" jasno wskazuje, że praca w nadgodzinach powinna być ograniczona do sytuacji wyjątkowych. Jeśli stanowi stały element organizacji czasu pracy pracownika jej polecania nie uzasadniają potrzeby szczególne, lecz zwykłe. Z tego względu praca w nadgodzinach nie może być wynikiem normalnego, przewidywanego wzrostu zapotrzebowania na pracę, wynikającego z rozwoju działalności przedsiębiorstwa. Ocena, czy potrzeby zakładu uzasadniają polecenie nadgodzin, leży w wyłącznej kompetencji pracodawcy, co nie wyklucza możliwości jej następczej kontroli przez PIP i sądy pracy. W tym kontekście warto pamiętać, że polecenie pracy w nadgodzinach w braku zaistnienia przesłanek warunkujących jej wykonywanie stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy.

wZakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych, mimo iż jest powszechnie przyjmowany przez ogół specjalistów z zakresu prawa pracy, budzi pewne wątpliwości nie tylko natury praktycznej, ale i prawnej. Omawiany przepis uzależnia bowiem polecenie pracy w nadgodzinach od wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy, co nie oznacza jednak, że muszą to być okoliczności do ostatniej chwili nieprzewidziane. W każdym zakładzie może bowiem wystąpić sytuacja, w której pracodawca z pewnym wyprzedzeniem dowiaduje się o okresowym zwiększeniu zapotrzebowania na pracę, które jednak nie uzasadnia zatrudnienia dodatkowego personelu. W takich okolicznościach zatajanie przed pracownikami wiedzy o konieczności polecenia im nadgodzin np. za tydzień czy dwa dni jest działaniem pozbawionym jakiegokolwiek uzasadnienia. Ujawniając takie potrzeby, pracodawca działałby na korzyść pracowników, umożliwiając im zaplanowanie pozostałego czasu wolnego. Wykładnia omawianego przepisu nie daje przy tym podstaw, aby kwestionować planowanie nadgodzin, które są uzasadniane szczególnymi potrzebami pracodawcy. Niejako na marginesie warto wspomnieć, że powszechnie akceptuje się planowanie nadgodzin w przypadku pracy w dobie podczas zmiany czasu z letniego na zimowy, gdy konieczność zakończenia pracy o określonej godzinie, występująca przy pracy zmianowej, powoduje, że pracownikowi trzeba zaplanować 1 godzinę pracy więcej, niż wynika z obowiązującej go normy czy dobowego wymiaru.

wPracodawca ma niewątpliwie prawo powierzenia pracownikowi w ramach nadgodzin wykonywania pracy wynikającej z wiążącej strony umowy, przepis nie rozstrzyga jednak, czy nadgodziny mogą dotyczyć wykonywania pracy innej niż umówiona. Analiza art. 42 par. 4 k.p. wskazuje, że przesłanką powierzenia pracownikowi innej pracy są potrzeby pracodawcy, a więc jest ona mniej rygorystyczna niż szczególne potrzeby pracodawcy, które muszą wystąpić, aby mógł on polecić pracownikom pracę w nadgodzinach. Z tego względu należy uznać, że o ile pracownik nie był oddelegowany w danym roku do wykonywania innej pracy przez pełne 3 miesiące, co uzasadnia odmowę dalszego wykonywania innych prac do końca roku, pracodawca ma prawo polecić mu wykonywanie w ramach nadgodzin pracy innej niż umówiona. Potwierdzeniem tej tezy jest również to, iż przypadki prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania skutków awarii wiążą się dla większości zaangażowanych pracowników z wykonywaniem pracy innej niż wynikająca z zawartych umów. Nie dotyczy to oczywiście prac, do których wykonywania wymagane są szczególne kwalifikacje, a pracownik ich nie ma, oraz prac, których wykonywanie mogłoby narazić pracownika na niebezpieczeństwo utraty zdrowia lub życia. Nawet stan wyższej konieczności nie wyłącza stosowania wobec pracowników przepisów i zasad bhp.

wPoza ogólnymi ograniczeniami pracy w nadgodzinach, które zostały omówione powyżej, wiele przepisów kodeksu pracy zawiera dodatkowe ograniczenia takiej pracy, dotyczące określonych grup pracowników. Są one uzasadnione dbałością o zdrowie pracownika i jego prawidłowy rozwój oraz zapewnieniem możliwości godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Do pierwszej kategorii wyłączeń należy niewątpliwie zaliczyć zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy pracowników, jeśli na ich stanowiskach pracy występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (par. 2 omawianego przepisu). Troska ustawodawcy o prawidłowy rozwój fizyczny i psychiczny przejawia się w absolutnym zakazie polecania nadgodzin pracownikom młodocianym, a dbałość o zdrowie w zakazie polecania nadgodzin kobietom w ciąży oraz pracownikom, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o czasowej niemożności wykonywania pracy w nadgodzinach. Warunkowy zakaz wykonywania nadliczbowej pracy dotyczy również pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, przy czym pracownik może wyrazić zgodę na polecanie mu takiej pracy prze pracodawcę. Również za zgodą, ale tym razem wyrażoną przez lekarza przeprowadzającego profilatyczne badania pracowników lub lekarza sprawującego opiekę nad zatrudnionym, pracę w nadgodzinach można polecać pracownikom niepełnosprawnym. Warto jednak pamiętać, że wniosek o wyrażenie takiej zgody musi zostać złożony z inicjatywy pracownika, a do czasu uzyskania zgody obowiązuje go absolutny zakaz nadliczbowej pracy.

wPracownicy zaliczeni do wymienionych wyżej grup mają prawo odmówić wykonywania pracy w nadgodzinach bez ryzyka, że zostaną za to pociągnięci do odpowiedzialności porządkowej. Polecenie wykonywania nadliczbowej pracy przez pracownika, wobec którego przepis ustawy wyklucza taką możliwość, jest bowiem poleceniem sprzecznym z prawem (art. 100 par 1 k.p.), co daje pracownikowi prawo bezkarnej odmowy jego wykonania. Powszechnie przyjmuje się, że odmowa pracy w nadgodzinach może być także uzasadniona korzystaniem z omawianego uprawnienia przez pracodawcę niezgodnie z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. W ocenie przedstawicieli nauki nadużyciem prawa mogłoby być polecanie nadgodzin pracownikowi, będącemu jedynym opiekunem dziecka starszego niż 4-letnie. Inną sytuacją uzasadniającą odmowę wykonywania nadliczbowej pracy jest skrajne przemęczenie pracownika, które może stwarzać bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia bądź bezpieczeństwa innych osób. Pracownik mógłby również odmówić wykonania polecenia podjęcia pracy w nadgodzinach w przypadku, gdy nie zostały spełnione przesłanki uzasadniające jej polecenie lub gdy przekroczył już dopuszczalne limity takiej pracy. Warto jednak pamiętać, że poza przypadkami pracowników, wobec których możliwość polecania nadgodzin wyklucza przepis ustawy, pracownik zwolniony z pracy w związku z odmową podjęcia pracy w nadgodzinach może napotkać w postępowaniu przed sądem poważne problemy natury dowodowej. Na nim, jako na stronie wywodzącej z danego faktu określone skutki prawne, ciąży bowiem obowiązek jego udowodnienia, co w większości tych przypadków będzie utrudnione.

wCo do zasady zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych jest poleceniem pracodawcy, które mieści się w sferze jego uprawnień kierowniczych. O ile więc zostało ono wydane zgodnie z prawem, czyli uprzednio spełniły się przesłanki powierzenia takiej pracy, a pracownik nie jest objęty zakazem pracy w nadgodzinach, nie ma podstaw, aby odmówić wykonania takiego polecenia. Stanowiłoby to bowiem naruszenie jego obowiązków pracowniczych, co w zależności od okoliczności uzasadnia zastosowanie szerokiego spektrum kar, od upomnienia czy nagany do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Polecenie pracy w nadgodzinach nie musi mieć szczególnej formy. W ocenie Sądu Najwyższego, wyrażonej w wyroku z 5 lutego 1976 r. (I PRN 58/75, PiZS 1977/6/66), oznacza to, że może być ono wydane na piśmie, ustnie lub przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę. W kolejnym wyroku SN z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10/343) uznano, że poleceniem pracy w nadgodzinach może być również brak sprzeciwu pracodawcy wobec wykonywania przez pracownika w jego obecności obowiązków służbowych poza godzinami pracy. Również najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego, w tym m.in. wyrok z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09, OSNP 2011/11-12/150), wskazuje jednoznacznie, że warunkiem uznania podjętej przez pracownika pracy za wykonywaną w godzinach nadliczbowych jest polecenie pracodawcy, wydane w dowolnej formie, dostatecznie jasno wyrażającej jego wolę, w tym również świadomość pracodawcy wykonywania pracy po godzinach i jego dorozumiana zgoda. Co więcej, Sąd Najwyższy dopuścił w drodze wyjątku możliwość uznania za pracę w nadgodzinach zadań wykonywanych przez pracownika bez wiedzy pracodawcy, ale podyktowanych jego szczególnymi potrzebami. Taki przypadek wystąpi, jeżeli podjęcie nadliczbowej pracy jest uzasadnione okolicznościami, które mogą zagrażać interesom pracodawcy.

wSzczególny charakter nadliczbowej pracy spowodował, że ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie limitów godzin nadliczbowych. Można je podzielić na limity bezpośrednie, dotyczące określonej jednostki czasu (tj. tydzień lub czy rok) oraz pośrednie, wynikające z minimalnych okresów odpoczynku, limitujące nadliczbową prace w skali doby oraz pośrednio tygodnia. Ustawodawca zrezygnował przy tym z wprowadzania konkretnego limitu godzin pracy w dobie, uzależniając je od konieczności zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku, który ogranicza nadgodziny wynikające ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Pozwala to dostosować limit godzin do sytuacji szczególnych. Przerywany czas pracy ogranicza możliwość planowania nadgodzin proporcjonalnie do długości przerwy. Limit ten znajdzie również zastosowanie do pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym, dopuszczającym przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Warto jednak pamiętać, że zaplanowanie takiego maksymalnego wymiaru umożliwia polecenie pracownikowi tylko jednej nadgodziny, gdyż pozostałych 11 godzin tej doby pracowniczej musi być przeznaczone na odpoczynek. Wyjątki od tej zasady dotyczą jedynie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób biorących udział w akcji ratowniczej lub zatrudnionych przy usuwaniu awarii, w przypadku których możliwe jest naruszenie wymogów dotyczących czasu odpoczynków.

wPrzepisy określają jednoznacznie tygodniowy limit nadgodzin, stanowiąc w art. 131 par. 1 k.p., że tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekroczyć 48 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. W przypadku powszechnie stosowanej 40-godzinnej normy tygodniowej oznacza to, że pracownicy mogą przepracować przeciętnie 8 nadgodzin w tygodniu. To, iż przepis odnosi się do wartości przeciętnej, powoduje, że w praktyce można polecić pracownikowi w jednym z tygodni okresu rozliczeniowego większą niż 8 liczbę nadgodzin pod warunkiem, że zostanie to zrekompensowane mniejszą ich liczbą bądź brakiem nadgodzin w innych tygodniach tego okresu. Wyjątkowość omawianego przepisu polega na tym, że przeciętny tygodniowy limit nadgodzin obejmuje wszystkie przekroczenia, a więc wlicza się do niego również te nadgodziny, które wynikały z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania skutków awarii.

wZ kolei roczny limit nadgodzin obejmuje jedynie te przekroczenia, które wynikły ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Zgodnie z par. 3 omawianego przepisu liczba nadgodzin przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 150 godzin. Jednak par. 4 komentowanego przepisu przyznaje pracodawcy prawo określenia innej, wyższej wartości w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a w braku takich aktów w treści indywidualnych umów o pracę. Górnym limitem jest przy tym ograniczenie liczby nadgodzin do przeciętnie 8 na tydzień oraz suma tygodni w roku kalendarzowym, pomniejszona o wymiar przysługującego pracownikowi urlopu (4 lub 5 tygodni). Tym samym wynosi ona odpowiednio 376 albo 384 godzin. Wniosek ten płynie z analizy stanowiska departamentu prawa pracy m.p. i p.s. z 13 listopada 2008 r. (DPR-III-079-612/TW/08), w którym stwierdzono konieczność uwzględniania urlopu wypoczynkowego przy ustalaniu rocznego limitu nadgodzin.

wRoczny limit nadgodzin jest przypisany do konkretnego pracownika, więc przepracowane w danym roku nadgodziny powinny być sumowane bez względu na zmiany pracodawców. Wątpliwości budzi brak odpowiedniej rubryki we wzorze świadectwa pracy. Można jednak rozwiązać ten problem, zamieszczając wymaganą informację w części obejmującej informacje uzupełniające. W praktyce uzależnia to pozostałą do przepracowania w danym roku liczbę nadgodzin od stopnia wykorzystania dotychczas obowiązującego limitu oraz wysokości limitu rocznego określonego u nowego pracodawcy. Innym problemem praktycznym związanym z rocznym limitem nadgodzin są przypadki jednoczesnego pozostawania w zatrudnieniu u dwóch lub większej liczby pracodawców. Ochronny charakter omawianych przepisów wskazuje, że limit roczny powinien być respektowany niezależnie od liczby pracodawców zatrudniających danego pracownika. Nie przewidują one jednak mechanizmu pozwalającego na sprawowanie kontroli, gdyż pracodawca może nawet nie mieć świadomości, że jego pracownik pozostaje jednocześnie w innym stosunku pracy.

wPodwyższone koszty pracy oraz inne obowiązki związane z polecaniem pracownikom pracy nadliczbowej powodują, że pracodawcy nie ustają w próbach obejścia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Większość z nich polega na stosowaniu dodatkowych umów cywilnoprawnych, zawieranych między stronami stosunku pracy, choć zdarzają się również przypadki obchodzenia omawianych przepisów poprzez zobowiązywanie pracownika do założenia własnej działalności gospodarczej czy sporządzania kolejnej umowy o pracę. Niezależnie od podstawy prawnej działania te mają wspólny cel, jakim jest zobowiązanie do wykonywania pracy w wymiarze przekraczającym obowiązujące normy. Stosowanie takich rozwiązań jest dopuszczalne, o ile przedmiot umowy cywilnej czy dodatkowego stosunku pracy różni się w sposób istotny od pracy wykonywanej w ramach pierwotnego zatrudnienia. Jedynie w takim przypadku zawarcie odrębnej umowy jest uzasadnione w rozumieniu prawa. Pozostałe przypadki służą jedynie obejściu przepisów o pracy w nadgodzinach. Tak wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z 17 sierpnia 2006 r. (III APa 24/06, OSA 2007/7/12), uznając, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami.

wOmawiany przepis kompleksowo reguluje zagadnienie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, stanowiącego z jednej strony ekwiwalent za wykonaną pracę, z drugiej zaś rekompensującego zwiększony wysiłek i uciążliwość pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy. Omawiany przepis stanowi dodatkowy bodziec, motywujący pracodawców, u których wystąpił trwały wzrost zapotrzebowania na pracę, do zatrudniania dodatkowych pracowników, zamiast polecania nadgodzin osobom już zatrudnionym.

wPłaca za godziny nadliczbowe jest elementem wynagrodzenia za pracę ze wszystkimi tego konsekwencjami. Oznacza to m.in., że podlega ona takiej samej ochronie jak wynagrodzenie za pracę oraz stosuje się do niej te same zasady dokonywania potrąceń. Wynagrodzenie za nadgodziny wchodzi również do podstawy wymiaru podatku dochodowego od osób fizycznych i składek ZUS.

wWynagrodzenie za pracę w nadgodzinach jest dwuskładnikowe i obejmuje normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowej pracy oraz dodatek za taką pracę. Warto pamiętać, że dodatek za pracę w nadgodzinach jedynie uzupełnia wypłaconą z tego tytułu kwotę normalnego wynagrodzenia za pracę, które jest podstawowym składnikiem płacy za nadgodziny. Pracodawca nie ma więc prawa wypłacać pracownikom za przepracowane nadgodziny jedynie dodatku, gdyż z jego istoty wynika, że uzupełnia on jedynie należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę.

wPodstawą obliczania dodatku za pracę w nadgodzinach jest zgodnie z par. 3 omawianego przepisu wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku pracowników, u których nie wyodrębniono takiego składnika płacy, dodatek ten ustala się biorąc za podstawę 60 proc. faktycznie uzyskiwanego wynagrodzenia. W takim przypadku ustalenie podstawy wymiaru dodatku wymaga stosowania zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu (par. 4 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

wOmawiany przepis nie rozstrzyga sposobu określania wysokości normalnego wynagrodzenia za pracę, nie zawiera również definicji tego pojęcia. Rodzi to konieczność sięgnięcia do utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, w tym np. do wyroku z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11, LEX nr 1044010). Stwierdzono w nim, że normalne wynagrodzenie to pensja, którą pracownik otrzymuje stale i systematycznie, obejmująca nie tylko stawkę zasadniczą wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, lecz także dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli pracownik ma do nich prawo na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych. Pogląd ten nie jest nowością, gdyż w orzecznictwie SN został po raz pierwszy wyrażony w wyroku z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140). W konsekwencji każdy składnik pensji pracownika, który ma charakter stały i nie jest uzależniony od efektów pracy, powinien być wliczany do normalnego wynagrodzenia za pracę. Normalne wynagrodzenie obejmuje więc dodatek funkcyjny, stażowy, za wykonywanie pracy w szkodliwychj warunkach oraz premie, jeśli mają charakter stały, a nie wynikowy.

wOmawiany przepis może być modyfikowany jedynie na korzyść pracownika. Tak należy ocenić postanowienie, zgodnie z którym pracownikowi za każdą nadgodzinę przysługuje 100-proc. dodatek lub zaszłości z nieobowiązujących już przepisów, przyznające dodatek w takiej wysokości za trzecią i kolejne nadgodziny dobowe. Ten sam skutek wywrze również podwyższenie podstawy obliczania dodatku i ustalanie go w oparciu o normalne wynagrodzenie za pracę. Charakter omawianych przepisów wyklucza wszelkie modyfikacje zasad obliczania wynagrodzenia za nadgodziny, skutkujące obniżeniem kwoty należnej pracownikowi. Takie postanowienia muszą być uznane za nieważne, a w ich miejsce wchodzi wówczas odpowiedni przepis k.p.

wObliczenie stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia za pracę, podobnie jak ma to miejsce w przypadku dodatków, jest ściśle uzależnione od przyjętego w firmie sposobu wynagradzania. Jeśli pracownicy otrzymują składniki pensji określone w stawce godzinowej, powinna być ona przyjęta w takiej wysokości. Z kolei w przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie w stawce miesięcznej określenie stawki godzinowej wymaga podzielenia tego składnika przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu por. (par. 4 ust. 2 pkt. 1 rozporządzenia m.p. i p.s. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy). [przykład 2]

wJedynie normalne wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach jest wartością stałą, gdyż przysługuje w jednakowej wysokości, niezależnie od terminu wystąpienia nadliczbowej pracy. Co innego dodatek, który w zależności od rodzaju przekroczenia, oraz pory i rodzaju dnia, w którym miało ono miejsce, przysługuje w wysokości 50 lub 100 proc. stawki godzinowej z wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika. Podstawowym rozróżnieniem są nadgodziny wynikające z przekroczenia dobowej lub przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W tym drugim przypadku pracownik zawsze nabywa prawo do dodatku w wysokości 100 proc. stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego. Nadgodziny dobowe podlegają dodatkowo wewnętrznemu zróżnicowaniu, ze względu na termin ich wystąpienia. Co do zasady przysługuje za nie 50-proc. dodatek. Jeśli jednak miały one miejsce w niedzielę lub święto, niebędące dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem, w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w taką niedzielę lub święto bądź w porze nocnej, pracownik nabywa za nie prawo do 100 proc. dodatku.

wRozstrzygając, jaki dodatek przysługuje pracownikowi z tytułu nadliczbowej pracy, przepis wprowadza zasadę, zgodnie z którą jako pierwsze rekompensuje się przekroczenia dobowe. W praktyce oznacza to, że jeśli dane przekroczenie narusza jednocześnie normę dobową i średniotygodniową, dodatek przysługuje z tytułu nadgodzin dobowych. Jest to niewątpliwie związane z faktem, iż stwierdzenie przekroczenia normy średniotygodniowej jest możliwe dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego, a pracodawca dysponuje w tym momencie pełną wiedzą na temat liczby przekroczeń dobowych. Jest to warunkiem ustalenia liczby nadgodzin średniotygodniowych, które stanową różnicę pomiędzy ilością faktycznie przepracowanych godzin a sumą nominalnego czasu pracy oraz stwierdzonych przekroczeń dobowych. Co do zasady przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy będą wynikiem wykonywania pracy w dniach wolnych dla pracownika zgodnie z harmonogramem. Również w tym przypadku przekroczenie 8-godzinnej normy dobowej spowoduje, że pozostałe nadgodziny naruszą normę dobową, wymagając rekompensaty na odmiennych zasadach. Pierwsze 8 godzin będzie jednak przekroczeniem normy średniotygodniowej - niezależnie od rodzaju dnia wolnego, w którym wystąpi taka praca. Zasadę tą stosuje się więc nie tylko do dni ustawowo wolnych od pracy (tj. niedziele i święta), ale również do dni wolnych udzielonych w zamian za pracę w niedziele i święta, dni wolnych wynikających z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz dni harmonogramowo wolnych od pracy. Nie oznacza to jednak, że nadgodziny średniotygodniowe mogą powstać jedynie w wyniku pracy w dniu wolnym. Innym przypadkiem, w którym powstaną takie przekroczenia, jest polecenie dodatkowej pracy w dniu pracującym, w wymiarze nieprzekraczającym dobowej normy czasy pracy. Jest to możliwe w przypadku pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym, którym można planować dniówki krótsze niż 8-godzinna norma dobowa. [przykład 3]

wUstalanie liczby nadgodzin powodujących przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy napotyka na istotny problem praktyczny. Zarówno GIP, jak i ministerstwo pracy przedstawiły w tym względzie własne stanowiska, które wprowadzają jednak różne sposoby określania liczby takich przekroczeń, prowadzące do zgoła odmiennych wyników. Ministerstwo zakłada, że ustalenie liczby nadgodzin wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy nie ma związku z wymiarem czasu pracy w okresie rozliczeniowym, gdyż wystąpią one zawsze po przekroczeniu 40 godzin pracy na tydzień. W związku z tym ustalenie, czy doszło do przekroczenia tej normy wymaga na wstępie odjęcia od liczby faktycznie przepracowanych godzin w okresie rozliczeniowym sumy stwierdzonych przekroczeń dobowych. Uzyskany wynik należy następnie pomniejszyć o 8 godzin z tytułu każdego dnia powszedniego (od poniedziałku do piątku), wystającego poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego, a następnie podzielić przez liczbę pełnych tygodni kalendarzowych, występujących w danym okresie rozliczeniowym. Jeśli uzyskany wynik przekroczy 40, należy uznać, że doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, a pracownik ma prawo do normalnego wynagrodzenia wraz ze 100-proc. dodatkiem za wszystkie godziny przekroczenia. Aby ustalić ich sumę, należy pomnożyć liczbę, o którą przekroczono 40, przez liczbę tygodni, które wystąpiły w okresie rozliczeniowym. [przykład 4]

wOdmienną metodę obliczania tych przekroczeń zaprezentował GIP, uznając, że przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy wystąpią po przekroczeniu wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego ustalonego zgodnie z normą również w sytuacji, gdy nie spowodowały one pracy ponad 40 godzin tygodniowo. W praktyce oznacza to, że aby ustalić, czy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy należy odjąć od czasu faktycznie przepracowanego w okresie rozliczeniowym liczbę nadgodzin dobowych oraz wymiar czasu pracy obowiązujący w tym okresie. Godziny, które pozostaną po wykonaniu tych działań, są kwalifikowane jako przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. [przykład 5]

wRóżnice w wynikach, do których prowadzi zastosowanie jednej z omawianych metod, wynikają z występowania w okresie rozliczeniowym świąt w innych dniach niż niedziela, powodujących obniżenie wymiaru czasu pracy. Ich efektem są znaczące różnice pomiędzy normą a wymiarem czasu pracy, który ulega obniżeniu w wyniku ich wystąpienia. Stosowanie metody prezentowanej przez ministerstwo powoduje, że za większość godzin powodujących w ocenie GIP naruszenie normy średniotygodniowej pracownik otrzyma jedynie normalne wynagrodzenie. W omawianych przykładach dotyczy to 24 godzin z 28, które pracownik przepracował ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Ta okoliczność oraz fakt, iż to PIP sprawuje nadzór nad prawidłowym rozliczaniem czasu pracy i wypłatą wynagrodzenia, wskazują, że bezpieczniejszym wyjściem jest przyjęcie wykładni prezentowanej przez GIP, która jak widać jest także znacznie łatwiejsza.

wPewne problemy praktyczne rodzi termin wypłaty wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach w przypadku zakładów stosujących dłuższe niż miesięczne okresy rozliczeniowe. Fakt, iż wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, powoduje, że nadgodziny dobowe, które powstały w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego, powinny być rozliczane przy okazji wypłaty pensji za miesiąc, w którym wystąpiły. Poza wyjątkowymi przypadkami, gdy pracodawca decyduje się na ich rekompensatę udzieleniem pracownikowi czasu wolnego, brakuje bowiem podstaw, aby odwlekać moment wypłaty normalnego wynagrodzenia za pracę i należnego dodatku. Inaczej jest w przypadku przekroczeń przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, które są możliwe do stwierdzenia dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Wtedy też pracodawca zyskuje możliwość ich rekompensaty. W przypadku 3-miesięcznych okresów rozliczeniowych, wszystkie przekroczenia średniotygodniowe będą więc rozliczane kwartalnie.

wW tym kontekście rodzi się pytanie, jaki wymiar należy uwzględnić przy obliczeniu należnego pracownikowi normalnego wynagrodzenia i dodatku za przekroczenia średniotygodniowe, powstałe w trakcie 3-miesięcznego lub dłuższego okresu rozliczeniowego. W praktyce funkcjonowało kilka koncepcji, z których najpopularniejsze zakładały określenie średniego wymiaru czasu pracy dla okresu rozliczeniowego, poszukiwanie miesięcy, w których powstały konkretne przekroczenia, a następnie stosowanie do konkretnych nadgodzin wymiaru z miesiąca, w którym one wystąpiły, bądź przyjmowanie wymiaru obowiązującego dla ostatniego miesiąca okresu. Ostatecznie zwyciężyła ta ostatnia wersja, na co niebagatelny wpływ miały jednolite stanowiska wydane przez GIP i m.p. i p.s.

wPierwszy wypowiedział się na ten temat departament prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 20 sierpnia 2008 r. w sprawie obliczania dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach (DPR-III-079-475/ZN/08), uznając, że ustalenie liczby godzin z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy następuje z końcem okresu rozliczeniowego (w ostatnim dniu ostatniego miesiąca tego okresu). Uzasadnia to zastosowanie do obliczania należnego wynagrodzenia i dodatku za pracę w nadgodzinach wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy wymiaru przypadającego do przepracowania w ostatnim miesiącu takiego okresu.

wW tym samym tonie wypowiedział się departament prawny Głównego Inspektoratu Pracy w stanowisku z 26 sierpnia 2008 r. w sprawie obliczania dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach (GPP-306-4560-646/08/PE). W piśmie tym wskazano, że poza momentem stwierdzenia wystąpienia przekroczeń przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy istotne znaczenie ma par. 4a rozporządzenia m.p. i p.s. z 29 maja 1996 r., nakazujący podzielenie należnego pracownikowi wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Również ten przepis wskazuje, że właściwym dzielnikiem jest nominał czasu pracy przypadający do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego.

wW przypadku pracowników wykonujących zadania stale poza zakładem pracy wynagrodzenie i dodatek za pracę w nadgodzinach dobowych mogą być zastąpione ryczałtem odpowiadającym przewidywanemu wymiarowi takiej pracy. Przyznanie pracownikowi ryczałtu nie wyklucza możliwości dochodzenia przezeń dopłaty w sytuacji, gdyby faktyczny wymiar czasu pracy okazał się wyższy niż zakładany przy ustalaniu ryczałtu. Zasada ta znajduje zastosowanie głównie w przypadkach, gdy różnica ta jest znaczna, gdyż przekłada się to bezpośrednio na wysokość roszczeń pracownika. Z tego względu w interesie pracodawcy leży stałe monitorowanie, czy liczba nadgodzin przewidziana przy ustalaniu ryczałtu odpowiada rzeczywistemu wymiarowi pracy pracownika. Może on bowiem dochodzić wyrównania za okres 3 lat wstecz. Innym powodem, dla którego weryfikacja faktycznych rozmiarów pracy pracownika otrzymującego ryczałt za nadgodziny powinna być normalną praktyką u pracodawców stosujących takie rozwiązanie, jest fakt, iż przepracowywanie przez pracownika mniejszej liczby nadgodzin niż przyjęta przy określaniu ryczałtu nie uzasadnia jego proporcjonalnego obniżenia. W konsekwencji pomimo przeszacowania wysokości należnego ryczałtu pracownik zachowa do niego prawo w pełnej wysokości - mimo iż regularnie będzie wypracowywał mniejszą niż przewidywana liczbę nadgodzin. Określając wysokość ryczałtu za nadgodziny, warto pamiętać, że nie może on przekraczać wymiaru przeciętnie 8 godzin na tydzień, gdyż w przeciwnym razie wskazywałby na przekraczanie maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

wWprowadzenie zryczałtowanego wynagrodzenia za nadgodziny zwalnia pracodawcę z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy pracownika. Powoduje więc w tym zakresie ten sam skutek co wypłacanie ryczałtu za pracę w porze nocnej czy zatrudnienie w ramach zadaniowego czasu pracy. Uzasadnia to wprowadzenie przez ustawodawcę zbliżonych przesłanek praktycznego stosowania tego rozwiązania. Jest nią brak możliwości sprawowania kontroli nad faktycznymi godzinami pracy pracownika, wynikający w tym przypadku ze stałego świadczenia pracy poza zakładem. Ogranicza to grono pracowników, którym może być przyznane zryczałtowane wynagrodzenie za nadgodziny, do przypadków, gdy możliwość kontroli faktycznego czasu pracy jest wykluczona przez charakter wykonywanych zadań. Z tego względu przyznanie ryczałtu za nadgodziny pracownikowi wykonującemu pracę w siedzibie bądź filii zakładu, którego czas pracy może być nadzorowany przez przełożonych, musi być uznane za nieprawidłowe.

wPrzyznanie pracownikowi ryczałtu za nadgodziny powoduje, że staje się on stałym składnikiem pensji, przysługującym w stawce miesięcznej. W ocenie Głównego Inspektoratu Pracy, wyrażonej w stanowisku z 29 maja 2009 r. w sprawie ryczałtowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (GPP-110-4560-14/09/PE/RP), powoduje to możliwość stosowania do tego ryczałtu zasad wynikających z przywołanego wcześniej rozporządzenia m.p. i p.s. z 29 maja 1996 r. Oznacza to możliwość proporcjonalnego obniżania takiego ryczałtu w okresach niewykonywania pracy, np. w związku z chorobą pracownika.

wZamiast wypłacać pracownikom dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca ma możliwość zrekompensowania przekroczeń, udzielając czasu wolnego od pracy. Oddanie czasu wolnego ma również ten skutek, że obniża liczbę godzin przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym, przez co pośrednio zostaje wyłączony obowiązek wypłaty normalnego wynagrodzenia za tak zrekompensowane nadgodziny, o ile nastąpiło to na wniosek pracownika. Brak zastrzeżeń w omawianym przepisie powoduje jednocześnie, że udzielenie czasu wolnego za nadgodziny jest niezależne od przyczyny, jaka legła u podstaw polecenia dodatkowej pracy. Innym skutkiem braku dodatkowych zastrzeżeń dotyczących stosowania omawianego przepisu musi być uznanie, że oddawanie czasu wolnego za nadgodziny jest dopuszczalne bez względu na system czasu pracy, w którym zatrudniamy konkretnego pracownika, czy też jego rozkład czasu pracy. Mimo oddania czasu wolnego nadliczbowa praca nie zmienia swojego charakteru, przez co również te nadgodziny wlicza się od rocznego limitu takiej pracy.

wZ istoty nadgodzin, które nie mogą być planowane ze znacznym wyprzedzeniem, wynika, że rekompensata w postaci udzielenia czasu wolnego może mieć jedynie charakter następczy. Brak możliwości planowania nadgodzin wyklucza bowiem możliwość udzielenia czasu wolnego, zanim faktycznie dojdzie do przekroczenia norm czasu pracy. Wskazuje na to pośrednio również redakcja omawianego przepisu, który stanowi o oddawaniu czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

wZ natury samych nadgodzin, a w szczególności momentu, w którym zgodnie z wolą ustawodawcy możliwe staje się stwierdzenie ich wystąpienia i rozmiarów, rekompensata w formie udzielenia czasu wolnego jest stosowana co do zasady do nadgodzin dobowych. Przekroczenia normy średniotygodniowej stają się faktem dopiero w momencie zakończenia okresu rozliczeniowego, w związku z czym pracodawca nie ma już fizycznej możliwości zrekompensowania ich samodzielnie czasem wolnym, a może to zrobić tylko w kolejnym okresie rozliczeniowym na pisemny wniosek pracownika. Ze względu na odmienne zasady określone w art. 151³ oraz 151¹¹ k.p., omawianej regulacji nie stosuje się również do pierwszych 8 godzin pracy powstałych w wyniku polecenia pracy w dniu wolnym, wynikającym z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciotygodniowym tygodniu pracy oraz w wolne niedziele i święta.

wAnaliza omawianego przepisu jednoznacznie wskazuje na kluczowe znaczenie okoliczności, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z wnioskiem o rekompensatę nadgodzin czasem wolnym. Jeśli jest to inicjatywą pracownika, czas wolny powinien być udzielony we wskazanym przez niego terminie, w wymiarze równym liczbie przepracowanych nadgodzin. Jest to rozwiązanie korzystne dla pracodawcy, biorąc pod uwagę brzmienie par. 2 omawianego przepisu. Z tego względu ustawodawca zastrzegł, że wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego musi mieć formę pisemną. Takie rozwiązanie służy zapewnieniu ochrony pracownikowi, utrudniając ewentualne próby wymuszenia na słabszej stronie stosunku pracy wyboru określonej formy rekompensaty przepracowanych nadgodzin. Uzupełnieniem omawianej regulacji jest par. 8a rozporządzenia m.p. i p.s. z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286, z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem wnioski pracownika o udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w nadgodzinach dołącza się do karty ewidencji jego czasu pracy.

wPrzepis nie określa terminu, w którym powinno nastąpić oddanie czasu wolnego na wniosek pracownika, z czego wywodzi się, że nie musi to mieć miejsca w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym doszło do rekompensowanych w ten sposób nadgodzin. Pozwala to pracownikowi wybrać dogodny termin odbioru godzin lub dni wolnych, np. sąsiadujący z planowanym urlopem wypoczynkowym. W takich okolicznościach niezwykle istotne jest jednak precyzyjne określenie terminu odbioru czasu wolnego w pisemnym wniosku, gdyż brak ustaleń w tym zakresie powoduje, że przeniesienie odbioru wolnego na inny okres rozliczeniowy może być zakwestionowane w razie kontroli PIP. Biorąc pod uwagę brzmienie przepisu oraz jego przeznaczenie, okres pomiędzy wystąpieniem nadgodzin a ich zrekompensowaniem czasem wolnym nie powinien być jednak nadmiernie długi.

wOmawiając zagadnienie wniosku pracownika o odbiór czasu wolnego, nie sposób pominąć stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny od pracy (GPP-306-4560-32/09/PE/RP). W piśmie tym GIP wywiódł, że w przypadku przekroczeń dobowych prawo do ich rekompensaty poprzez wypłatę normalnego wynagrodzenia i dodatku powstaje niezwłocznie, już w dniu ich wystąpienia. W tym kontekście pracodawca może zwolnić się z obowiązku finansowej rekompensaty przekroczeń dobowych, pod warunkiem że pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego za takie nadgodziny lub pracodawca wyznaczy termin odbioru czasu wolnego przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia za pracę. W opinii GIP w przeciwnym razie pracodawca jest obowiązany wypłacić dodatek, mimo że okres rozliczeniowy nie uległ jeszcze zakończeniu. Przyjęcie przez PIP tak surowej wykładni poważnie utrudnia dokonanie z pracownikiem ustaleń dotyczących dogodnego dlań terminu odbioru czasu wolnego, pozostawiając w przypadku nadgodzin występujących pod koniec miesiąca bardzo mało czasu na analizę wniosku pracownika i wyznaczenie konkretnego terminu, w którym będzie on korzystał z czasu wolnego. Co więcej, wykładnia zaprezentowana przez PIP nie znajduje oparcia w brzmieniu komentowanego przepisu, co rodzi możliwość odwoływania się od środków prawnych wydanych w oparciu o omawiane stanowisko.

wUdzielenie czasu wolnego na wniosek pracownika jest jedną z dwóch możliwości przewidzianych w omawianym przepisie. Głos decydujący w tej kwestii należy zawsze do pracodawcy, który może, choć nie musi, uwzględnić wniosek pracownika oraz proponowany przez niego termin odbioru czasu wolnego. W braku odmiennej regulacji należy przyjąć, że pracodawca ma prawo negocjować z pracownikiem termin odbioru czasu wolnego, a jeżeli strony dojdą w tym względzie do porozumienia, nadal traktuje się to jako udzielenie czasu wolnego na wniosek pracownika. Alternatywą przewidzianą przez ustawodawcę dla oczekiwania na wniosek pracownika jest udzielenie czasu wolnego samodzielnie przez pracodawcę. W takim przypadku decyzja dotycząca formy rekompensaty nadgodzin oraz terminu udzielenia czasu wolnego leży w wyłącznej gestii pracodawcy, który może skorzystać z tej formy rekompensaty również, gdy pracownik nie jest zainteresowany odbiorem wolnego. Jest to sytuacja dość powszechna w przypadku pracowników osiągających niskie dochody, dla których wynagrodzenie wraz z dodatkiem przedstawia subiektywnie większą wartość niż dodatkowy czas wolny. Uwzględniając te okoliczności, ustawodawca zdecydował się ukształtować uprawnienia pracownika, któremu pracodawca narzuca termin i konieczność odbioru czasu wolnego, korzystniej, niż ma to miejsce w przypadku wystąpienia z wnioskiem przez samego pracownika.

wW razie wyznaczenia terminu wolnego przez pracodawcę musi on przypadać w ramach okresu rozliczeniowego, w którym doszło do nadliczbowej pracy. Wyłącza to więc możliwość przeniesienia odbioru czasu wolnego na inny okres rozliczeniowy. Największą korzyścią dla pracownika jest jednak fakt, iż czas wolny za tak rekompensowane nadgodziny musi być udzielony w wymiarze o połowę wyższym niż nadliczbowa praca. W efekcie pracownik, któremu udzielimy czasu wolnego bez wniosku, nie wypracuje nominału ustalonego dla obowiązującego okresu rozliczeniowego. Z par. 2 omawianego przepisu wynika przy tym, że udzielenie czasu wolnego w wymiarze wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin nie może jednak spowodować obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za pełen miesięczny wymiar. Oznacza to, że pomimo przepracowania mniejszej liczby godzin, niż wynika to z ustalonego w umowie wymiaru zatrudnienia, pracownik zachowa w takim przypadku prawo do pełnej miesięcznej pensji.

wFakt, iż możliwość rekompensowania czasem wolnym dotyczy głównie przekroczeń dobowych, za które co do zasady przysługuje jedynie 50 proc. dodatek do wynagrodzenia, powoduje pewne wątpliwości, dotyczące ekonomicznego uzasadnienia dla rekompensowania takich przekroczeń czasem wolnym udzielanym bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca w zamian za oszczędność 50 proc. stawki zasadniczej z wynagrodzenia pracownika płaci bowiem 150 proc. jego normalnego wynagrodzenia, gdyż udzielając 1,5 godziny wolnej za każdą nadgodzinę, musi jednocześnie wypłacić pracownikowi pełną pensję. [przykład 6]

wUdzielenie czasu wolnego - na wniosek pracownika czy też bez takiego wniosku - doprowadzi do zróżnicowania liczby godzin przepracowanych w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego. W ocenie GIP, wyrażonej w stanowisku w prawie czasu wolnego za nadgodziny (GNP-367-4560/05/PE) ma to wpływ na wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego. Za czas wolny, z wyłączeniem przypadku udzielania go bez wniosku pracownika, przepisy nie gwarantują bowiem pracownikowi prawa do wynagrodzenia. Jeśli więc oddanie czasu wolnego następuje w innym miesiącu niż rekompensowane nadgodziny, odbije się w ocenie GIP na wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia. [przykład 7]

wOmawiane stanowisko przewiduje tylko jeden przypadek, w którym udzielenie czasu wolnego na wniosek pracownika nie spowoduje konieczności przeliczania wynagrodzenia. Taka sytuacja wystąpi, jeśli czas wolny zostanie wyznaczony w tym samym miesiącu, w którym doszło do nadgodzin. Jest to przypadek dość wyjątkowy, biorąc pod uwagę charakter omawianej regulacji i brak ograniczenia wyboru terminu odbioru czasu wolnego na wniosek pracownika ze względu na obowiązujące okresy rozliczeniowe, czy miesiące kalendarzowe. Konieczność przeliczania wynagrodzenia za poszczególne miesiące, w przypadku rekompensowania nadgodzin czasem wolnym, udzielanym na wniosek pracownika stanowi niewątpliwie dodatkową uciążliwość dla służb płacowych pracodawcy.

wDostrzegając ten problem, wielu pracodawców decydowało się w praktyce na nieprzeliczanie wynagrodzenia, lecz wypłacanie go w stałej wysokości niezależnie od przekroczeń w jednych miesiącach oraz przypadków niedopracowania nominału w innych okresach. Dzięki temu zatrudnieni przez nich pracownicy mieli gwarancję, że niezależnie od faktycznie przepracowanej liczby godzin w każdym miesiącu osiągną pewien gwarantowany poziom wynagrodzenia. To rozwiązanie również nie jest wolne od wad, gdyż ze względu na różnice w nominałach przypadających do przepracowania w poszczególnych miesiącach roku zmienia się również wysokość stawki godzinowej ustalanej z miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Tym sposobem wypłacanie pełnego miesięcznego wynagrodzenia bez żadnych przeliczeń będzie powodować zawyżanie lub co gorsza - zaniżanie należnego pracownikowi wynagrodzenia. Różnice te nie będą duże, niemniej art. 282 par. 1 pkt 2 k.p. nie uzależnia odpowiedzialności za wykroczenie związane z bezpodstawnym obniżaniem wynagrodzenia od wysokości różnicy pomiędzy pensją należną a wypłaconą.

wZwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09, OSNP 2011/15-16/200), uznając, że przepisy nie przewidują prawa pracownika do jakiegokolwiek wynagrodzenia za czas wolny, udzielony na jego wniosek w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownikowi nie przysługuje również dodatek do wynagrodzenia z tytułu przepracowanych nadgodzin. Zachowuje on jednak prawo do normalnego wynagrodzenia za te nadgodziny, które powinno być wypłacone w terminie odbioru czasu wolnego. Omawiany wyrok dotyczył wyjątkowego przypadku, w którym strony postanowiły w treści umowy, że za pracę w siedzibie firmy pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie minimalne, a za okresy pracy w delegacji na terenie państw zachodniej Europy przysługuje mu stawka zasadnicza w wysokości ponad 1150 euro. Pracując na zagranicznych budowach pracownik przepracował w sumie 250 nadgodzin, wnioskując o oddanie czasu wolnego po powrocie do kraju. Pracodawca uwzględnił ten wniosek, wypłacając jednak w okresie odbioru czasu wolnego wyłącznie płacę minimalną, według warunków zatrudnienia na terenie kraju. Takie działanie pracodawcy spotkało się ze zdecydowaną krytyką Sądu Najwyższego, który uznał, że w okresie odbierania czasu wolnego pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za nadgodziny wypracowane poza granicami kraju, obliczone według stawki i nominału czasu pracy, obowiązujących w momencie ich powstania. Sąd Najwyższy podkreślił również, że normalne wynagrodzenie za nadgodziny może różnić się od pensji, którą pracownik uzyskałby, gdyby w okresie odbierania czasu wolnego wykonywał pracę. W omawianym wyroku Sąd Najwyższy zanegował więc pogląd prezentowany przez PIP, zgodnie z którym normalne wynagrodzenie za nadgodziny powinno być wypłacone w najbliższym terminie wypłaty pensji, a w miesiącu odbioru czasu wolnego można proporcjonalnie ograniczyć pensję pracownika.

wZasada przedstawiona we wskazanym wyroku znajdzie zastosowanie nie tylko do pracowników, którzy mają określone w umowie 2 stawki wynagrodzenia, choć w ich przypadku ewentualne błędy w obliczaniu wynagrodzenia będą najjaskrawsze. To samo tyczy się bowiem pozostałych pracowników, u których różnice w wysokości stawki godzinowej z wynagrodzenia miesięcznego będą wynikać z różnych wymiarów czasu pracy występujących w poszczególnych miesiącach. Problem nie wystąpi w sytuacji, gdy różnica jest na korzyść pracownika. Jednak w każdym przypadku, gdy wymiar czasu pracy w miesiącu wystąpienia nadgodzin będzie wyższy niż w miesiącu odbioru czasu wolnego, istnieje ryzyko nieuzasadnionego obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia.

wDzień wolny wynikający z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy został potraktowany odrębnie od niedziel, świąt i dni wolnych udzielanych w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Nie można go również utożsamiać z dniami harmonogramowo wolnymi od pracy, które mogą wystąpić w przypadku pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym lub na część etatu, pod warunkiem stosowania nierównomiernego rozkładu czasu pracy. Jego udzielanie służy zachowaniu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym, przez co jest on niezależny od przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W praktyce powoduje to, że pracownik ma roszczenie o udzielenie takiego dnia wolnego również w przypadku, gdyby praca w 6. dniu tygodnia nie spowodowała w skali okresu rozliczeniowego przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej. Wynika to z konieczności zapewnienia pracownikom określonej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, niezbędnej z uwagi na konieczność regeneracji sił przez pracownika oraz możliwość prowadzenia życia rodzinnego i osobistego.

wZ tych względów obowiązek oddania dnia wolnego dotyczy wszystkich pracowników, również tych zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. W ich przypadku odmienne będą jedynie zasady wynagradzania dodatkowej pracy w takim dniu, które znajdą zastosowanie dopiero w razie niemożności udzielenia innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego.

wObowiązek planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach oraz jego wpływ na możliwość regeneracji sił pracowników uzasadniają rygorystyczną normę omawianego przepisu, który nie przewiduje alternatywnej formy rekompensaty pracy w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, wymagając w każdym przypadku udzielenia całego dnia wolnego od pracy. Co więcej, udzielenie dnia wolnego jest niezależne od faktycznej liczby godzin przepracowanych przez pracownika. W praktyce może się więc zdarzyć sytuacja, w której konieczność udzielenia dnia wolnego powstanie np. w wyniku naruszenia doby pracowniczej. [przykład 8]

wUdzielenie całego dnia wolnego za kilka godzin pracy w sobotę może spowodować niedopracowanie wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego. Będzie to wynikiem wyraźnej dyrektywy ustawowej. Nie można więc zakładać, że celem ustawodawcy gwarantującego pracownikom określoną liczbę dni wolnych było dopuszczenie proporcjonalnego pomniejszenia należnego wynagrodzenia. Z tego względu za godziny nieprzepracowane w związku z udzieleniem dnia wolnego pracownik powinien otrzymać taką pensję, jakby w tym czasie pracował. W omawianym przypadku brakuje bowiem przesłanek do przyjęcia, że za czas nieprzepracowany powinno być wypłacone wynagrodzenie przestojowe.

wW praktyce możliwa jest również odmienna sytuacja, w której pracownik zostanie zobowiązany do pracy w dniu wolnym, wynikającym z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w wymiarze wyższym niż norma dobowa. W takim przypadku udzielenie innego dnia wolnego może nie zrekompensować wszystkich godzin przekroczenia, co powoduje konieczność ich odrębnego rozliczenia. Praca w wolną sobotę nie może być planowana, więc nawet w przypadku pracowników zatrudnionych w systemach dopuszczających przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nadgodziny dobowe w takim dniu będziemy liczyć po przekroczeniu powszechnie obowiązującej, 8-godzinnej normy dobowej. Oznacza to, że w przypadku udzielenia 8-godzinnego dnia wolnego pracodawca powinien zrekompensować pozostałe godziny sobotniej pracy na ogólnych zasadach, udzielając czasu wolnego zgodnie z art. 151² k.p. lub wypłacając wynagrodzenie powiększone o dodatek z art. 151¹ par. 1 pkt 2 k.p.

wBrzmienie przepisu wskazuje, że udzielenie innego dnia wolnego jest jedyną dopuszczalną formą rekompensaty pracy w dniu wolnym, służącym zapewnieniu przeciętnie pięciodniowych tygodni pracy. Pomimo bezwzględnego brzmienia przepisu, posługującego się zwrotem "pracownikowi przysługuje dzień wolny", należy jednak stwierdzić, że nie każdy przypadek nieoddania dnia wolnego będzie stanowił wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy. Odmienny pogląd prezentuje w tej kwestii departament prawny Głównego Inspektoratu Pracy, uznając w stanowisku w sprawie dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę (GPP-501-4560-83-1/10/PE/RP), że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest bowiem udzielanie innego dnia wolnego od pracy do czasu zakończenia okresu rozliczeniowego. Z tego przepisu GIP wywodzi, że nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w art. 151³ k.p., jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 k.p., zagrożonym karą grzywny. W piśmie tym GIP podkreślił, że przepisy wymagają uzgodnienia z pracownikiem terminu, w którym zostanie mu udzielony dzień wolny, nie precyzują jednak trybu, w jakim powinny odbyć się te ustalenia. Nie przewidują również sytuacji, w której stronom nie udaje się dojść do porozumienia w tej kwestii.

wPrzywołane stanowisko jest odejściem Głównego Inspektoratu Pracy od poglądów prezentowanych w poprzednim stanowisku w sprawie rekompensowania pracy w wolną sobotę (GPP-249-4560-52/09/PE/RP). Na łamach tego starszego stanowiska wyrażono bowiem pogląd, zgodnie z którym istnieje prawdopodobieństwo wystąpienia sytuacji, w której pracodawca nie będzie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego przed końcem okresu rozliczeniowego. W takich okolicznościach GIP dopuścił możliwość zrekompensowania sobotniej pracy poprzez wypłatę wynagrodzenia powiększonego o 100 proc. dodatek, słusznie uznając, iż z końcem okresu rozliczeniowego godziny te spowodują przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Odejście od takiej wykładni na rzecz niesłusznego uznawania wszystkich przypadków nieoddania dnia wolnego za pracę w sobotę za wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym budzi poważne wątpliwości. W przypadku braku winy pracodawcy trudno bowiem mówić o powstaniu wykroczenia.

wW przypadku proponowania przez pracodawcę kolejnych terminów udzielenia dnia wolnego za pracę w wolną sobotę, odmowa ich zaakceptowania przez pracownika rodzi wątpliwość, czy nieudzielenie dnia wolnego wynika z winy pracodawcy. Udowodnienie braku winy w omawianej sytuacji wymaga wprowadzenia, dla celów dowodowych, procedury pisemnego ustalania z pracownikiem terminu odbioru dnia wolnego. Dzięki temu pracodawca zyska bowiem dokumentację, z której będzie jednoznacznie wynikało, że podejmował próby wywiązania się z obowiązku udzielenia dnia wolnego, a ich bezskuteczność nie jest od niego zależna. Warto również pamiętać, że w praktyce może zdarzyć się sytuacja, w której udzielenie pracownikowi innego dnia wolnego będzie obiektywnie niemożliwe. Taki skutek wystąpi np. w sytuacji, gdy dodatkowa praca miała miejsce w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, stanowiącym jednocześnie ostatni dzień okresu rozliczeniowego. Podobny skutek wystąpi, jeśli po przepracowaniu określonej liczby godzin w takim dniu pracownik rozchoruje się i będzie do końca okresu rozliczeniowego przebywał na zwolnieniu lekarskim. Przyczyną obiektywnie uniemożliwiającą pracodawcy udzielenie innego dnia wolnego za pracę w wolną sobotę może być również korzystanie przez pracownika z zaplanowanego urlopu wypoczynkowego. W takich przypadkach PIP nie będzie mogła przypisać pracodawcy winy, a zatem nie każdy przypadek nieoddania dnia wolnego będzie jednocześnie wykroczeniem z art. 281 pkt 5 k.p.

wNieudzielenie dnia wolnego za pracę w sobotę lub inny dzień wolny wynikający z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy spowoduje z końcem okresu rozliczeniowego przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Oznacza to, że godziny takiej pracy będą wymagały rekompensaty wypłatą normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100 proc. dodatek z art. 151¹ par. 2 k.p. Dotyczy to jedynie pierwszych 8 godzin pracy w tym dniu, gdyż przekroczenie normy dobowej można stwierdzić jeszcze w trakcie okresu rozliczeniowego i zrekompensować udzieleniem czasu wolnego lub wypłatą niższego, co do zasady 50 proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia.

wPracowników zajmujących strategiczne stanowiska w firmie obowiązują odrębne zasady rekompensowania pracy w nadgodzinach. Dotyczy to osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, zgodnie z definicją zawartą w art. 128 par. 2 pkt 2 k.p. Jest ona dostosowana do różnic w sprawowaniu zarządu nad przedsiębiorstwami, wynikających z przyjętej w konkretnym przypadku formy organizacyjno-prawnej. W firmach zarządzanych jednoosobowo do grona pracowników zarządzających zakładem pracy zalicza się osoby samodzielnie kierujące przedsiębiorstwem oraz ich zastępców, a w spółkach kapitałowych pracownikami zarządzającymi są wszyscy członkowie kolegialnego organu zarządzającego firmą. W praktyce oznacza to, że omawiany przepis znajdzie zastosowanie do każdego członka zarządu spółki z o.o., co zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r. (I PK 64/08, LEX nr 553669). Warto pamiętać, że w obu tych przypadkach do grona pracowników zarządzających należy również zaliczyć głównych księgowych.

wPrzepisy nie zawierają z kolei definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu, w związku z czym warunki niezbędne, aby uznać danego pracownika za kierownika takiej komórki, należy wywieść z bogatego orzecznictwa SN. Jego analiza wskazuje przy tym jednoznacznie na dwa istotne aspekty przesądzające o możliwości uznania danego pracownika za kierownika wyodrębnionej komórki. Pierwszym z nich są cechy takiej komórki czy działu, który musi być wyraźnie wyodrębniony ze struktur organizacyjnych zakładu. W wyroku z 16 marca 2010 r. (I PK 202/09, OSNP 2011/17-18/229) Sąd Najwyższy uznał, że sprawowanie funkcji kierowniczej w wyodrębnionej, lokalnej jednostce organizacyjnej pracodawcy, znacznie oddalonej od jego siedziby, przez pracownika, który w tej placówce nie ma zwierzchnika służbowego, jest zatrudnieniem w charakterze pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy wyodrębnioną częścią zakładu pracy - bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że kierowana przez pracownika jednostka organizacyjna musi być wyraźnie wyodrębniona w strukturze organizacyjnej zakładu, np. w akcie określającym ustrój przedsiębiorstwa. Tym samym za wyodrębnioną jednostkę organizacyjną nie może być uznana grupa pracowników (np. jedna zmiana) czy struktura utworzona przejściowo dla realizacji konkretnego zadania.

wOdnosząc się ponownie do orzecznictwa SN, należy wskazać na wyrok z 10 lutego 2009 r. (II PK 149/08, OSNP 2010/17-18/210), w którym podniesiono, że tylko kierownicy, którzy podobnie jak osoby zarządzające zakładem pracy sprawują funkcję zarządzania (tyle że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki organizacyjnej), mogą być zatrudnieni bez prawa do odrębnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wskazuje to pośrednio na drugą cechę, którą musi wykazać kierownik wyodrębnionej jednostki organizacyjnej, aby można go było pozbawić wynagrodzenia za nadgodziny. Jest nią ograniczenie faktycznie realizowanych obowiązków do zarządzania wchodzącym w skład tej komórki organizacyjnej zespołem pracowników. Dobrze zobrazował to SN z wyroku z 3 grudnia 2008 r. (I PK 107/08, LEX nr 571830), uznając, że nawet w przypadku kierowania wyodrębnioną jednostką organizacyjną kierownik będzie nabywał prawo do wynagrodzenia za nadgodziny, jeśli kierując zespołem, wykonuje jednocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu. W praktyce wyłącza to z grona pracowników zarządzających mistrzów, brygadzistów i innych pracowników średniej kadry zarządzającej, którzy poza kierowaniem podległym zespołem muszą w praktyce wykonywać prace identyczne z realizowanymi przez podwładnych. Potwierdza to wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15 grudnia 2006 r. (III APa 176/05, LEX nr 310405), w którym uznano, że praca majstra - poza tym, że kieruje on grupą pracowników - polega na wykonywaniu takich samych czynności jak pracownicy. Dla porównania istotą pracy świadczonej przez kadrę zarządzającą jest wyłącznie kierowanie zespołem osób zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną.

wOceniając, czy dany pracownik jest kierownikiem w rozumieniu omawianego przepisu, należy odnieść się do obowiązków faktycznie przezeń wykonywanych, gdyż postanowienia dokonane w umowie lub zakresie obowiązków nie przesądzają o kwalifikacji stanowiska zajmowanego przez pracownika. W praktyce oznacza to, że kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej powinien organizować i nadzorować pracę członków podległego zespołu, ustalać ich czas pracy, udzielać podwładnym zwolnień od pracy oraz podejmować inne decyzje kadrowe wobec pracowników zarządzanego działu. Takie wnioski płyną z analizy wyroku Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04, OSNP 2005/5/65).

wPowyższe rozważania znajdą również zastosowanie do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Znakomity tego przykład przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 2011 r. (II PK 221/10, OSNP 2012/9-10/111), uznając, że hipotezą omawianego przepisu nie jest objęty główny księgowy, jeśli jednocześnie wykonuje w sposób stały pracę szeregowego pracownika zarządzanego działu, wykonując te zadania w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej. Wskazuje to jednoznacznie, że warunkiem uznania danego pracownika za osobę zarządzającą w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub jego częścią jest ograniczenie zakresu obowiązków wykonywanych przez osobę do zarządzania pracą podległego mu personelu.

wTak wąska wykładnia omawianego przepisu jest podyktowana jego wyjątkowością. Dopuszcza on bowiem wobec wymienionych grup pracowników zarządzających zakładem (lub jego wydzieloną częścią) wykonywanie nadliczbowej pracy bez prawa do jakiejkolwiek rekompensaty. Omawiane grupy pracowników wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami, bez prawa do dodatku czy normalnego wynagrodzenia za dodatkowe godziny.

wLimitem pracy nadliczbowej pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy jest jedynie odpoczynek tygodniowy, który może być skrócony do 24 godzin (art. 133 par. 2 k.p.). Pracownicy zarządzający nie mają bowiem zagwarantowanego prawa do 11-godzinnego odpoczynku dobowego, a na pracodawcy ciąży jedynie obowiązek zapewnienia takiemu pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 par. 2 pkt 1 oraz par. 3 k.p.). W przypadku kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych odpoczynki dobowe i tygodniowe muszą być zapewnione w pełnym wymiarze 11 godzin w dobie oraz 35 godzin w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego.

wŁagodniejsze traktowanie kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych przejawia się również w regulacji par. 2 omawianego przepisu, przyznającego im prawo do rekompensaty pracy nadliczbowej, świadczonej w niedziele i święta. Podobnie jak w przypadku pozostałych pracowników, jej podstawową formą powinno być udzielenie innego dnia wolnego od pracy, do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero w przypadku nieoddania dnia wolnego kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia z dodatkiem, obliczonego na zasadach przedstawionych w art. 151¹ par. 1 k.p.

wPracownicy zarządzający zakładem pracy lub jego wyodrębnioną częścią wykonują pracę nadliczbową "w razie konieczności", co oznacza, że jej powierzenie nie jest uzależnione od prowadzenia akcji ratowniczej, usuwania skutków awarii czy choćby wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Uzasadnieniem tej regulacji jest to, iż osoby te organizują nie tylko proces pracy podległych pracowników, ale również własny, więc jako pierwsze uzyskują wiadomość o zaistnieniu przypadków wymagających wykonywania pracy poza godzinami. Regulacja ta chroni również pracodawcę przed konsekwencjami błędów w organizacji czasu pracy popełnianych przez takich pracowników oraz ewentualnością nadużyć z ich strony. Pośrednio potwierdza to wyrok SN z 12 marca 2010 r. (II PK 281/09, LEX nr 602248), w którym uznano, że kierownik jednostki organizacyjnej, zobowiązany do prowadzenia dokumentacji dotyczącej czasu pracy własnego i podległych mu pracowników, nie może wywodzić korzystnych dla siebie skutków, powołując się na brak takiej dokumentacji. Innymi słowy nieprowadzenie ewidencji czasu pracy przez zobowiązanego do tego kierownika nie zwalnia go z obowiązku przedstawienia innych dowodów na okoliczność rozmiaru faktycznie świadczonej przez niego pracy i nie stanowi dowodu prawdziwości jego twierdzeń w tym zakresie.

wUżycie przez ustawodawcę zwrotu "w razie konieczności" ma również drugie znaczenie. Wyklucza on bowiem możliwość stałego polecania kadrze kierowniczej nadgodzin, szczególnie gdy byłoby to skutkiem wadliwej organizacji procesu pracy w zakładzie, niezależnej od tych pracowników. Opinię tę podzielił Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 2011 r. (II PK 254/10, LEX nr 949026), uznając, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Również w wyroku z 8 marca 2011 r. (II PK 221/10, LEX nr 817520) Sąd Najwyższy przyjął, że w przypadku, gdy konieczność wykonywania pracy nadliczbowej nie wynika z autonomicznej decyzji pracownika, lecz z organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, brakuje podstaw do stosowania wyłączenia z par. 1 omawianego przepisu. Szerszy pogląd na tę sprawę przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2010 r. (I PK 79/10, LEX nr 725007), uznając, że pełnienie funkcji kierowniczych nie upoważnia pracodawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym założeniu rodzą konieczność stałego wykonywania przez zartudnionego pracy w godzinach nadliczbowych. W konsekwencji stosowanie przez pracodawcę wadliwej organizacji pracy, powodujące konieczność regularnego świadczenia pracy w nadgodzinach przez kadrę kierowniczą, wyłącza wobec takich pracowników normę omawianego przepisu, przez co znajdą do nich zastosowanie ogólne zasady regulujące dopuszczalność i wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach.

wOgraniczeniem stosowania omawianego przepisu mogą być również przypadki zatrudnienia na kierowniczych stanowiskach pracowników, wobec których przepisy zakazują polecania nadgodzin. Taki przypadek rozważał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r. (I PK 64/08, LEX nr 553669), uznając, że komentowany przepis nie powinien mieć zastosowania do pracownika niepełnosprawnego, zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy, gdyż prowadziłoby to do naruszenia szczególnych i ściśle bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust. 1 i 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r., nr 127, poz. 721 z późn. zm.), w tym przede wszystkim zakazu zatrudnienia w godzinach nadliczbowych. Podobnie należy interpretować ten przepis w przypadku zatrudnienia na stanowisku kierowniczym pracownicy w ciąży lub pracownika opiekującego się dzieckiem, do ukończenia przez nie 4. roku życia, który nie wyraził zgody na zatrudnianie w godzinach nadliczbowych.

wNajistotniejszą różnicą pomiędzy dyżurem a czasem pracy jest fakt, iż dyżur przypada poza normalnymi godzinami pracy. Porównując definicję dyżuru, zakładającą pozostawanie przez pracownika w gotowości do wykonywania pracy, z art. 128 par. 1 k.p., zawierającym definicję czasu pracy jako okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy, nasuwa się wniosek, że gdyby dyżur mógł być planowany w normalnych godzinach pracy, musiałby być zaliczany do czasu pracy. W obu przypadkach pracownik musi bowiem znajdować się w stanie fizycznej i psychicznej gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy, a także wykazywać wolę jej wykonywania. Dyżur może dotyczyć jedynie pracy umówionej, co ogranicza możliwości pracodawcy, który nie może zobowiązać pracownika do pozostawania w gotowości do wykonywania innego rodzaju pracy. Powszechnie obowiązujące przepisy nie zastrzegają szczególnej formy, w jakiej powinno być wydane polecenie pełnienia dyżuru, a więc może to nastąpić również ustnie.

wZe względu na miejsce pełnienia dyżuru, o którym decyduje pracodawca, wyróżniamy dyżur domowy oraz dyżur zakładowy, pełniony w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ze względu na rozwój środków łączności dyżur domowy przeszedł w ostatnich latach znaczną ewolucję. W założeniach miał być on pełniony przez pracownika w miejscu zamieszkania czy stałego pobytu, ze względu na konieczność zapewnienia łączności telefonicznej z zakładem, który z uwagi na istotę dyżuru ma prawo wezwać pracownika do pracy w trakcie jego trwania. Obecna powszechność telefonów komórkowych spowodowała jednak, że dyżur domowy może być pełniony w dowolnym miejscu, gdyż - o ile pracownik ma włączony telefon komórkowy - pracodawca może się z nim skontaktować niezależnie od miejsca, w którym faktycznie przebywa zatrudniony. Niezależnie od tych zmian, dyżur domowy (lub spędzany przez pracownika w innym miejscu pod warunkiem posiadania włączonego telefonu) cechuje znacznie mniejsza uciążliwość niż w przypadku dyżurów pełnionych w zakładzie lub innym miejscu konkretnie określonym przez pracodawcę. Pracownik ma bowiem prawo samodzielnego decydowania o wykorzystaniu takich okresów, pod warunkiem że podejmowane przezeń aktywności nie wyłączą możliwości niezwłocznego podjęcia pracy w razie wezwania przez zakład. Z tego względu ustawodawca uzależnił należną pracownikowi rekompensatę za czas pełnienia dyżurów od miejsca, w którym pracownik miał obowiązek je spędzać.

wAby przejść do zasad rekompensaty dyżurów, należy także wspomnieć o ich wewnętrznym podziale na dwie podstawowe części. Pierwszą z nich jest omawiany dotychczas dyżur właściwy, czyli okres pozostawania w gotowości do podjęcia pracy poza stałymi godzinami. Drugą częścią dyżuru jest okres faktycznego wykonywania pracy, na której podjęcie pracownik dotychczas oczekiwał. Szczególne formy rekompensaty dotyczą jedynie okresów dyżuru właściwego, gdyż w momencie podjęcia pracy kończy się okres dyżuru, a czas poświęcony na pracę musi być kwalifikowany jako czas pracy. W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik przepracował przed dyżurem pełną dniówkę, a następnie w wyniku wezwania do pracy w czasie dyżuru przepracował pewien okres, doszło do naruszenia dobowej normy czasu pracy, które wymaga rekompensaty na ogólnych zasadach wynikających z art. 151¹ par. 1 k.p.

wRekompensata dyżurów właściwych nie jest wymagana, jeśli były one pełnione w domu pracownika. Jest to skutkiem mniejszej uciążliwości dyżurów domowych. Z tego względu w przypadku dyżuru domowego, który nie został przerwany okresem wykonywania pracy, pracownik nie ma roszczenia o dodatkową rekompensatę. Inaczej jest w przypadku dyżurów zakładowych oraz innych pełnionych w miejscu ściśle określonym przez pracodawcę, uniemożliwiających pracownikowi swobodne dysponowanie swoim czasem. Takie dyżury muszą być rekompensowane, przy czym preferowaną przez ustawodawcę formą jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Alternatywą dla oddania czasu wolnego jest wypłata za czas dyżurów stawki z wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, a jeśli taki składnik nie występuje - stawki obliczonej z 60 proc. wynagrodzenia pracownika. Warto pamiętać, że finansowa rekompensata dyżurów powinna być działaniem wyjątkowym, dopuszczalnym jedynie w przypadkach, gdy udzielenie czasu wolnego uniemożliwiły okoliczności leżące po stronie pracownika.

wTu rodzi się poważny problem praktyczny, gdyż omawiany przepis nie rozstrzyga kwestii wynagrodzenia należnego pracownikowi w przypadku zrekompensowania dyżuru udzieleniem czasu wolnego od pracy. Zgodnie z omawianą regulacją może mieć to miejsce jedynie w tym samym okresie rozliczeniowym, a przy prawidłowo zaplanowanym rozkładzie czasu pracy oddanie wolnego spowoduje niedopracowanie nominału obowiązującego w danym okresie. Fakt, iż wynagrodzenie za czas dyżuru właściwego nie przysługuje w przypadku rekompensaty czasem wolnym, powoduje, że pracownik w ogóle nie otrzyma za taki okres pensji. Potwierdził to Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 8 kwietnia 2008 r. w sprawie rekompensaty za dyżur pełniony poza domem pracownika, uznając, że powszechnie obowiązujące przepisy nie dają podstaw prawnych do ustalania wynagrodzenia za czas dyżurów pełnionych przez pracownika poza domem. W ocenie GIP niepłatny czas wolny jest w tym przypadku jedyną formą rekompensaty za pełnienie dyżuru innego niż domowy.

wZ taką wykładnią prawa nie zgodził się departament prawa pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, negując ją w stanowisku z 17 marca 2008 r. w sprawie rekompensaty za dyżur pełniony poza domem pracownika (DPR-II-079-123/TW/08). W piśmie tym ministerstwo uznało, że jeśli w wyniku udzielenia przez pracodawcę czasu wolnego za dyżur pracownik przepracuje mniejszą liczbę godzin, niż wynikałaby z wymiaru czasu pracy ustalonego na podstawie art. 130 k.p., fakt ten nie powinien spowodować obniżenia pełnego miesięcznego wynagrodzenia. W takim przypadku pracownik nie wykonywał pracy w skutek decyzji podjętej przez pracodawcę, nie ma on bowiem wpływu na formę rekompensaty pełnionego dyżuru zakładowego. Ministerstwo podkreśliło, że pracownik nie ma prawa odmówić pełnienia dyżurów, a możliwość obniżenia jego wynagrodzenia proporcjonalnie do liczby godzin czasu wolnego udzielonego w zamian za pełnione dyżury prowadziłaby do paradoksu. Stanowisko to jest niewątpliwie słuszne z praktycznego punktu widzenia, ale niestety nie wynika wprost z przepisów.

wAnaliza omawianego przepisu prowadzi do wniosku, że ustawodawca nie określił przesłanek uzasadniających powierzenie pracownikowi dyżuru, w związku z czym co do zasady takie polecenie można wydać każdemu pracownikowi. Warto przy tym pamiętać o nadrzędnym celu dyżuru, jakim jest oczekiwanie przez pracownika na wezwanie do podjęcia pracy. Taka praca, w przypadku pracownika zatrudnionego na pełen etat, będzie wykonywana w nadgodzinach, przez co pełnienia dyżurów nie poleca się pracownikom, wobec których przepisy zabraniają przekraczania norm. W braku odmiennej regulacji dyżury mogą być polecane nie tylko w dniach pracy, ale również w dniach wolnych. Warto przy tym pamiętać, że nie każdy pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi pełnienie dyżuru w niedzielę lub święto, gdyż możliwość wezwania do pracy dyżurującego pracownika powoduje, że pracodawca musi spełniać przesłanki umożliwiające polecenie pracy niedzielno-świątecznej.

wOgraniczeniem możliwości pełnienia dyżurów są minimalne okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego. W praktyce oznacza to, że żadna z części dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego. W przypadku pracownika zatrudnionego w systemie podstawowym dyżur w normalnym dniu pracy może obejmować maksymalnie 5 godzin po zakończeniu harmonogramowego czasu pracy. Pozostałe 11 godzin musi być spożytkowane na nieprzerwany odpoczynek, który musi się zakończyć w ramach jednej doby pracowniczej. Krócej może trwać dyżur pracownika zatrudnionego w systemie równoważnym. W jego przypadku zaplanowane w dobie np. 12 godzin pracy ogranicza długość dopuszczalnego dyżuru do 1 godziny, gdyż pozostałe 11 godzin musi być przeznaczone na odpoczynek dobowy.

wOgraniczenia czasu trwania dyżuru w związku z koniecznością udzielenia pracownikowi odpoczynków dobowych i tygodniowych oraz wskazanych wcześniej zasad rekompensowania dyżurów udzieleniem czasu wolnego lub wypłatą dodatkowego wynagrodzenia nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

wPolska definicja dyżuru nie odpowiada wymogom wynikającym z dyrektywy 2003/88/WE oraz jej wykładni prezentowanej przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Zakłada ona bowiem, iż pozostawanie przez pracownika w miejscu wskazanym przez pracodawcę w gotowości do podjęcia pracy przesądza o zakwalifikowaniu danego okresu jako czasu pracy. Wynika to z faktu ograniczenia swobody pracownika w dysponowaniu swoim czasem wolnym, wykluczającej przejście do sfery prywatnej. W wyrokach TSUE w sprawach Simap, Jaeger, Pfeiffer czy też Dellas uznano przy tym, że dyżur pracowniczy pełniony w systemie obecności w miejscu pracy podlega zaliczeniu do czasu pracy niezależnie od tego, czy i w jakim wymiarze pracownik faktycznie wykonywał pracę, a także niezależnie od tego, czy pracownik miał możliwość odpoczynku. W praktyce oznacza to, że godziny dyżuru niezrekompensowane udzieleniem czasu wolnego mogą doprowadzić do przekroczenia maksymalnej przeciętnie 48-godzinnej tygodniowej liczby godzin pracy łącznie z nadgodzinami. Jest to jedyny problem praktyczny związany z dyżurami pracowniczymi, gdyż regulacje europejskie dopuszczają odmienne ukształtowanie wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za okresy, w których nie wykonywał pracy, a jedynie pozostawał w gotowości do jej podjęcia w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Wskazuje to jednoznacznie, że niezgodność omawianego przepisu z prawem europejskim dotyczy jedynie kwestii niezaliczania całego czasu trwania dyżuru do czasu pracy. Problem ten nie wystąpi w przypadku dyżuru domowego, gdyż jest on pełniony w miejscu wybranym przez pracownika, który zachowuje dużą swobodę w spędzaniu czasu, mając możliwość zajmowania się swoimi sprawami. Wobec mniejszej uciążliwości takiej formy dyżuru nie musi być on zaliczany do czasu pracy. Oznacza to, że rodzimy przepis nie wymaga zmian w zakresie kwalifikacji dyżurów domowych, niemniej cały czas trwania dyżurów zakładowych oraz odbywanych we wskazanym przez pracodawcę miejscu innym niż miejsce zamieszkania pracownika powinien być konsekwentnie zaliczany do czasu pracy.

wStosunek pracy nie zawsze rozwiązuje się z końcem okresu rozliczeniowego. Może mieć to miejsce w trakcie takiego okresu. Również w przypadku nawiązania zatrudnienia konieczność zwlekania do pierwszego dnia okresu rozliczeniowego byłaby znacznym utrudnieniem, szczególnie dla pracodawców stosujących dłuższe okresy rozliczeniowe. Omawiany przepis rozwiewa praktyczne wątpliwości dotyczące rozliczania czasu pracy pracownika, który nie przepracował pełnego okresu rozliczeniowego. Nie dotyczą one przypadków, w których pracodawca stosuje równomierny rozkład czasu pracy na 8-godzinne dniówki i pracę sztywno 5 dni w tygodniu, gdyż nie stwarzają one praktycznych trudności. Inaczej jest w razie stosowania systemu równoważnego, gdzie pracownik może przepracować w krótkim czasie liczbę godzin bliską nominałowi, gdyż zgodnie z harmonogramem w dalszej części okresu miał korzystać z dni wolnych lub pracować w wymiarze dobowym niższym niż 8 godzin. W przypadku rozwiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego w takich okolicznościach powstaje pytanie, jak rozliczyć przepracowane godziny.

wSkutkiem ustania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego bądź nawiązania zatrudnienia w takim momencie może być więc przekroczenie norm czasu pracy, wynikające z konieczności dostosowania harmonogramu takiego pracownika do obwiązującego w firmie rozkładu. Zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu przekroczenia te rekompensuje się na zasadach wynikających z art. 151¹ par. 1 k.p. Określenie wysokości dodatku zostało więc uzależnione wyłącznie od terminu i godzin, w których wystąpiły nadgodziny. W praktyce podnosi się jednak, że komentowany przepis powinien odnosić się również do art. 151¹ par. 2 k.p., przewidującego dodatek za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Taka sytuacja wystąpi w przypadku, gdy czas pracy pracownika pracującego przez część okresu rozliczeniowego został zaplanowany w wymiarze wyższym niż obliczony dla tego okresu zgodnie z omawianym przepisem. Te same zasady należy stosować również w przypadku zatrudnienia pracownika w trakcie okresu rozliczeniowego.

wUstalenie, czy w trakcie przepracowanej części okresu rozliczeniowego doszło do przekroczenia norm czasu pracy wynikających z art. 129 par. 1 k.p., wymaga ustalenia liczby godzin i dni pracy w takim skróconym okresie w oparciu o zasady wyrażone w art. 130 k.p. W praktyce oznacza to konieczność pomnożenia przez 40 liczby pełnych tygodni występujących w danej części okresu rozliczeniowego, a następnie dodania do uzyskanego wyniku iloczynu 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Od tego wyniku należy jeszcze odjąć 8 godzin z tytułu każdego święta, które przypada w innym terminie niż niedziela. Do tak ustalonego wymiaru czasu pracy odnosi się czas faktycznie przepracowany w analizowanym okresie, a jeśli doszło do jego przekroczenia, pracodawca ma obowiązek zrekompensowania powstałych w jego wyniku nadgodzin. [przykład 9]

wOmawiany przepis nie przewiduje sposobu postępowania w przypadku, gdy porównanie wymiaru obliczonego dla przepracowanej części okresu rozliczeniowego z wykonaniem wykazałoby, że pracownik nie przepracował wymaganej liczby godzin. W związku z tym ustalenie wynagrodzenia należnego pracownikowi, który nie dopracował nominału obowiązującego dla części okresu rozliczeniowego powoduje liczne wątpliwości. Jeśli pracownik pracował zgodnie z planem, a mimo to nie przepracował liczby godzin równej wymiarowi dla analizowanej części okresu, przyczyną tego stanu rzeczy może być jedynie nieprawidłowe zorganizowanie czasu pracy przez pracodawcę. Jest on bowiem obowiązany zatrudniać pracownika w wymiarze wynikającym z zawartej umowy (w części lub na cały etat). Niedopracowanie nominału bez winy pracownika nie może być podstawą obniżenia należnego mu wynagrodzenia. Powinien on więc otrzymać za brakujący do nominału okres co najmniej wynagrodzenie przestojowe, a najlepiej pełne wynagrodzenie za pracę.

Rozdział VI

Praca w porze nocnej

wPracodawca ma obowiązek określenia pory nocnej, czyli 8 godzin w przedziale pomiędzy 21:00 a 7:00, niezależnie od tego, czy zakłada zatrudnianie pracowników w takich godzinach. Możliwość wystąpienia pracy w porze nocnej nie ogranicza się bowiem do przypadków planowanych, gdyż może również obejmować sytuacje szczególne, nie do przewidzenia na etapie zakładania działalności czy układania harmonogramów. Procedura określania pory nocnej różni się przy tym w zależności od rozmiarów zakładu. W przypadku firm, które są obowiązane do wydania regulaminu pracy, bądź związanych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, określenie pory nocnej powinno mieć miejsce w tych aktach. Mniejsze zakłady pracy, zatrudniające poniżej 20 pracowników, wskazują porę nocną w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, przekazywanej pracownikom w ciągu 7 dni od zawarcia umowy, zgodnie z art. 29 par. 3 k.p.

wOkreślenie godzin trwania pory nocnej jest niezwykle istotne przy rozliczaniu czasu pracy, a w interesie pracodawcy leży takie jej ustalenie, aby ograniczyć przypadki pracy w porze nocnej do niezbędnego minimum, najlepiej obejmującego wyłącznie sytuacje nieprzewidziane przy ustalaniu harmonogramu.

wPlanowanie i polecanie pracy w porze nocnej jest dozwolone i nie wymaga spełnienia żadnych dodatkowych warunków. Zasadą jest więc dopuszczalność pracy nocnej, a jej stosowanie może wynikać z obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy lub indywidualnych grafików poszczególnych pracowników. Przepisy nie wykluczają również planowania pracy wyłącznie w porze nocnej, a pracownicy nie mają prawa odmowy jej wykonywania. Uzupełnia to regulacja art. 132 par. 1 k.p., wprowadzająca prawo pracowników do 11-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Nie wymaga ona bowiem, aby odpoczynek przypadał na porę nocną. Nie ma więc przeszkód, aby pracownicy korzystali z niego w ciągu dnia.

wNie każdy pracownik może jednak wykonywać pracę w porze nocnej, a ograniczenia w tym zakresie są uzasadnione troską o zdrowie pracownika, jego prawidłowy rozwój psychofizyczny lub jego szczególną sytuacją rodzinną. Zakaz zatrudniania w porze nocnej kobiet w ciąży jest przy tym bezwzględny, podobnie jak obowiązujący w przypadku pracowników niepełnosprawnych, jeśli lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad takim pracownikiem nie wyraził zgody na pracę w porze nocnej. Absolutny zakaz zatrudniania w porze nocnej obowiązuje również pracowników młodocianych, do których stosuje się ponadto odmienne godziny trwania pory nocnej (co do zasady od 22:00 do 6:00).

wPozostałe zakazy zatrudniania w porze nocnej mają charakter względny, gdyż ich zniesienie wymaga jedynie uzyskania zgody pracownika. Zgoda ta ma charakter jednorazowy, nie występuje więc konieczność uzyskiwania stosownego oświadczenia pracownika za każdym razem, gdy pracodawca pragnie polecić mu wykonywanie pracy w nocy. Dla celów dowodowych zgoda pracownika powinna być wyrażona na piśmie, a pracodawca musi mieć świadomość istnienia prawa pracownika do wycofania udzielonej wcześniej zgody. Względny zakaz pracy w porze nocnej obejmuje pracowników sprawujących opiekę nad dzieckiem, do ukończenia przez nie 4. roku życia (art. 178 par. 2 k.p.). Zgodnie z art. 189¹ k.p. w przypadku, gdy oboje z rodziców lub opiekunów dziecka pozostaje w zatrudnieniu, tylko jedno z nich może skorzystać z uprawnienia do niewyrażenia zgody na pracę w nocy. W praktyce oznacza to, że jeśli w zakładzie jest zatrudnione małżeństwo mające młodsze niż 4-letnie dziecko i jedno z małżonków odmówiło wyrażenia zgody na pracę w porze nocnej, pracodawca nie musi już pytać o zgodę drugiego z małżonków, lecz ma prawo planować mu pracę na noce.

wPar. 2 i 3 omawianego przepisu wprowadzają określenie pracownika pracującego w nocy. Aby móc być uznanym za pracującego w nocy, należy spełnić jeden z dwóch warunków: w każdej dobie przynajmniej 3 godziny pracy muszą przypadać na porę nocną lub co najmniej 1 czasu pracy w okresie rozliczeniowym jest wykonywana w godzinach nocnych. Sam fakt uznania danego pracownika za pracującego w nocy nie ma wpływu na rozkład jego czasu pracy. Jeżeli jednak taki pracownik wykonuje jednocześnie prace uznane za szczególnie niebezpieczne lub związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, jego dobowy wymiar czasu pracy ulega ograniczeniu do 8 godzin. W praktyce oznacza to, że jeśli pracodawca zatrudnia pracujących w nocy, powinien ustalić wykaz prac szczególnie niebezpiecznych oraz związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, działając w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a w ich braku z przedstawicielami załogi wyłonionymi w trybie przyjętym w danym zakładzie. Przy ustalaniu wykazu prac, do celów ograniczenia czasu pracy pracujących w nocy, pracodawca powinien również współdziałać z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, co pozwoli uwzględnić konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Warto mieć na uwadze fakt, że w przypadku pracującego w nocy, w rozumieniu przedstawionej na wstępie definicji, ograniczenie dobowego wymiaru czasu pracy ma charakter stały, w związku z czym znajduje zastosowanie również w dniówkach, w których dany pracownik nie wykonuje pracy w porze nocnej. Z tego względu pracujących w nocy nie zatrudnia się w systemach czasu pracy dopuszczających przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, gdyż i tak nie można planować im dłuższych dniówek. Zabronione jest również polecanie takim pracownikom pracy w nadgodzinach dobowych, gdyż naruszyłoby to omawiany przepis ochronny.

wOgraniczenie do 8 godzin na dobę czasu pracy pracujących w nocy nie jest stosowane powszechnie, gdyż omawiany przepis przewiduje w par. 3 wyjątki od tej zasady. Obejmują one dwie grupy przypadków, z których pierwsza odnosi się do funkcji realizowanej w strukturach organizacyjnych firmy, a druga do szczególnego uzasadnienia wykonywania pracy w porze nocnej, jakim jest akcja ratownicza i awaria. Z ograniczenia czasu pracy w porze nocnej do 8 godzin wyłączono więc pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Druga grupa obejmuje sytuacje kryzysowe i niemożliwe do przewidzenia na etapie układania harmonogramów, tj. prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia, mienia lub środowiska oraz konieczność usuwania skutków awarii.

wZatrudnianie pracujących w nocy wiąże się również z dodatkowym obowiązkiem informacyjnym. Na wniosek takiej osoby pracodawca musi bowiem zawiadomić o fakcie zatrudnienia pracowników pracujących w nocy właściwego okręgowego inspektora pracy. Przepis nie określa katalogu danych, jakie należy zawrzeć w takiej informacji ani jej formy. Dla celów dowodowych wskazane jest jednak przekazanie tej informacji na piśmie. Prawo domagania się przekazania omawianej informacji do PIP służy wyłącznie pracownikom pracującym w nocy. Pracodawca nie ma więc obowiązku honorowania wniosków kierowanych przez pracowników zatrudnianych w porze nocnej w wymiarze, który nie uzasadnia kwalifikowania ich jako pracujących w nocy.

wPraca w porze nocnej wiąże się z wyższym zagrożeniem zawodowym oraz znaczną uciążliwością, które ustawodawca rekompensuje przyznaniem pracownikom za godziny przepracowane w nocy dodatku do wynagrodzenia. Świadczenie to przysługuje wszystkim pracownikom, którzy wykonują pracę w porze nocnej. Krąg jego odbiorców nie jest więc ograniczony do pracowników pracujących w nocy, w rozumieniu art. 151⁷ par. 2 k.p. Jest ono wypłacane jedynie za godziny pracy w porze nocnej. Brakuje zatem podstaw, aby przyznawać je za wszystkie godziny pracy w dobie, w której pracownik pracował zarówno w dzień, jak i w nocy.

wDodatek należny za godzinę pracy w nocy określono w wysokości 20 proc. stawki godzinowej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jego wysokość została więc uzależniona od nominału przypadającego do przepracowania w poszczególnych miesiącach oraz minimalnego wynagrodzenia za pracę określanego na dany rok kalendarzowy. W 2012 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1500 zł, w związku z czym kwotę tę należy podzielić przez nominały dla poszczególnych miesięcy, a 20 proc. uzyskanego wyniku stanowi gwarantowaną wysokość dodatku należnego za godzinę pracy w nocy (par. 4b rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy). Z tego względu w listopadzie 2012 roku, w którym nominał wynosi 168 godzin, dodatek za pracę w porze nocnej będzie równy 1,79 zł, co obliczamy w następujący sposób: (1500 : 168) x 20 proc. Co istotne, przepis nie wymaga, aby należny pracownikowi dodatek za pracę w nocy zaokrąglać do pełnej godziny. Istnieje więc możliwość wypłaty określonej części takiej stawki, proporcjonalnej do czasu faktycznie przepracowanego w porze nocnej.

wPodobnie jak większość przepisów płacowych, również ta regulacja jest pewnym gwarantowanym minimum, przy czym nic nie stoi na przeszkodzie, aby zapewnić pracownikom korzystniejsze warunki wypłaty omawianego dodatku. Wyższa stawka dodatku może wynikać z regulaminu wynagradzania lub zakładowego układu zbiorowego pracy. Istnieje również możliwość wprowadzenia takiego postanowienia do treści indywidualnych umów o pracę. Pułapką może być w tym zakresie uzależnienie wysokości dodatku za pracę w porze nocnej od wynagrodzenia zasadniczego pracownika, jeśli jego pensja jest wieloskładnikowa. W takim przypadku istnieje bowiem ryzyko, że stawka zasadnicza będzie niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, a to oznaczałoby nieuzasadnione obniżenie należnych pracownikowi świadczeń płacowych.

wPraca w porze nocnej może być planowana w harmonogramie, co będzie miało miejsce we wszystkich zakładach, w których ze względów technologicznych bądź w związku z koniecznością zaspokajania podstawowych potrzeb ludności praca nie może być wstrzymana. Konieczność planowania pracy w porze nocnej może być również wymuszona specyfiką prowadzonej działalności, która wymaga wyprodukowania towaru (np. w piekarni) lub jego dostarczenia (np. u kierowców) w nocy lub we wczesnych godzinach porannych. Konieczność planowania pracy w porze nocnej może wynikać zatem z godzin, w których wystąpi zapotrzebowanie na dany produkt lub usługę. Możliwość planowania pracy w porze nocnej nie wyklucza ponadto prawa pracodawcy do polecenia pracownikom świadczenia w porze nocnej pracy w nadgodzinach. Może to wynikać z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej czy usuwania skutków awarii bądź szczególnych potrzeb pracodawcy. Niezależnie od przyczyny, która legła u podstaw polecenia nadgodzin w porze nocnej, są one rekompensowane 100-proc. dodatkiem do normalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151¹ par. 1 pkt 1 k.p.). Jest on niezależny od omawianego wcześniej dodatku za pracę w godzinach nocnych. W przypadku polecenia nadgodzin w nocy pracownik nabywa zatem prawo do obu tych świadczeń za każdą z nadgodzin wypracowanych w ramach tej pory.

wZ uwagi na to, iż wiele zakładów musi regularnie planować zatrudnionym pracownikom pracę w nocy, ustawodawca przewidział możliwość zastąpienia dodatku za pracę w nocy ryczałtem. Grono odbiorców tego świadczenia zostało zawężone do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy. Oznacza to, że wprowadzenie ryczałtu nie będzie możliwe w przypadku pracownika, który stale wykonuje pracę w nocy w siedzibie lub oddziale zakładu, gdyż w takich okolicznościach pracodawca nie powinien mieć problemu z ewidencjonowaniem jego godzin pracy w porze nocnej. Wysokość omawianego ryczałtu musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Jeśli zostałaby ona zaniżona, pracownik miałby roszczenie o wyrównanie tego świadczenia do wysokości dodatku, który przysługiwałby za rzeczywistą liczbę godzin przepracowanych w nocy. Z drugiej strony charakter tego zryczałtowanego świadczenia powoduje, że jeśli pracownik nie przepracuje w danym okresie liczby godzin nocnych planowanej przy ustalaniu ryczałtu, pracodawca nie ma podstaw do obniżenia wysokości tego świadczenia.

wNiewątpliwą zaletą wprowadzenia ryczałtu za pracę w nocy jest wyłączenie obowiązku ewidencjonowania godzin pracy. W praktyce oznacza to, że pracownikom otrzymującym ryczałt za pracę w porze nocnej pracodawca może prowadzić uproszczoną ewidencję czasu pracy, obejmującą wyłącznie dni pracy. Jest to duże ułatwienie w przypadku pracowników wykonujących zadania stale poza zakładem pracy, których charakter pracy utrudnia bądź uniemożliwia pracodawcy kontrolę nad faktycznymi godzinami pracy.

Rozdział VII

Praca w niedziele i święta

wArt. 151⁹ par. 1 należy interpretować w oparciu o katalog dni ustawowo wolnych od pracy, określony w art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem dniami wolnymi od pracy są 1 i 6 stycznia, pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 i 3 maja, pierwszy dzień Zielonych Świątek, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia, 1 i 11 listopada oraz 25 i 26 grudnia, a ponadto wszystkie niedziele. Z brzmienia omawianego przepisu wynika jednoznacznie zakaz wykonywania pracy w niedziele i wymienione święta, stanowiące dni wolne od pracy. Katalog wyjątków od tego zakazu określa art. 151¹⁰ k.p., co pośrednio wskazuje, że pracodawcy niepodlegający tej regulacji mają obowiązek takiego planowania rozkładu czasu pracy pracowników, aby niedziele i święta były dla nich dniami wolnymi od pracy.

wZ tego, iż niedziele i święta wyczerpują katalog dni ustawowo wolnych od pracy, wynika również, że decyzja o wyznaczeniu terminów dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, należy wyłącznie do pracodawcy. Z tego względu nawet w przypadku określenia w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy, że np. sobota jest dniem wolnym wynikającym z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, nie nabędzie ona charakteru dnia ustawowo wolnego od pracy (por. wyrok NSA z 30 marca 2006 r., II GSK 401/05, LEX nr 197607). Ten katalog jest bowiem zamknięty, w związku z czym żadna decyzja pracodawcy nie może spowodować jego rozszerzenia.

wIstotny jest również par. 2 omawianego przepisu, określający godziny trwania niedziel i świąt. W przeciwieństwie do dób pracowniczych, które obejmują 24 kolejne godziny licząc od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, czas trwania niedziel i świąt został sztywno określony w przepisach, na godziny od 6:00 danego dnia do 6:00 kolejnego dnia. Rozwiązanie to sprawdza się w większości zakładów pracy. U pracodawców rozpoczynających zadania wcześniej niż o 6:00 warto jednak przemyśleć skorzystanie z możliwości określenia innych godzin trwania niedziel i świąt w aktach prawa wewnątrzzakładowego. Działanie to powinno mieć na celu takie określenie godzin trwania niedziel i świąt, aby ograniczyć przypadki polecania pracy obejmującej dobę niedzielną lub świąteczną do sytuacji wyjątkowych, których nie da się zaplanować na etapie układania harmonogramu.

wOmawiany przepis odnosi się do katalogu świąt, stanowiących dni ustawowo wolne od pracy, określonego w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy, wymienionych w komentarzu do poprzedniego przepisu. Jako że wiele z tych świąt przypada w niedziele, ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie w par. 2 przepisu, który obejmuje zakazem również pracę w dniach świątecznych przypadających w niedzielę.

wOmawiając świąteczny zakaz pracy w placówkach handlowych, należy również pamiętać, że podobnie jak w przypadku niedzieli święto obejmuje - zgodnie z art. 151⁹ par. 2 k.p. - 24 godziny pomiędzy 6:00 w tym dniu, a 6:00 dnia kolejnego. Jedyny wyjątek od tej zasady wystąpi w przypadku, gdy pracodawca ustali na potrzeby zakładu inne godziny trwania niedziel i świąt. Ma to szczególne znaczenie w przypadku punktów sprzedaży hurtowej, które rozpoczynają pracę we wczesnych godzinach porannych, gdyż rozpoczęcie pracy w dobie następującej po święcie ustawowo wolnym od pracy o godzinie 5:00, w braku odmiennego uregulowania godzin trwania świąt, będzie oznaczało, że pracownicy przez godzinę wykonywali pracę w święto, co stanowi naruszenie komentowanego przepisu.

wKomentując omawiany przepis, nie sposób również pominąć definicji placówki handlowej, wynikającej ze stanowiska departamentu prawa pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej (DPR-079-578/JS/MF/07). W piśmie tym ministerstwo uznało bowiem, że placówką handlową są wszelkie instytucje i zakłady, których główną działalnością jest działalność handlowa, zarówno hurtowa, jak i detaliczna, a więc te, które kupują wyroby w celu ich sprzedaży. W praktyce będą to m.in. sklepy, stoiska, hurtownie, stragany, stacje paliw, składy węgla, składy materiałów budowlanych, domy towarowe, domy wysyłkowe czy biura zbytu. W ocenie ministerstwa w pojęciu tym mieszczą się również nowoczesne formy sprzedaży, działające w oparciu o internet, jeśli czynności dokonywania sprzedaży są w nich wykonywane przez osobę mającą status pracownika. Co więcej, zakaz ten odnosi się w opinii ministerstwa do każdego pracownika zatrudnionego w takiej placówce, niezależnie od zajmowanego przezeń stanowiska. W konsekwencji obejmuje on nie tylko sprzedawców czy kasjerów, bezpośrednio zaangażowanych w dokonywanie transakcji sprzedaży, ale również inne osoby zapewniające prawidłowe funkcjonowanie placówki handlowej, w tym magazynierów, osoby sprzątające, pracowników obsługi technicznej, czy pracowników ochrony. Szczególnie ten ostatni punkt budzi poważne wątpliwości, gdyż pozostawienie dużych placówek handlowych, zamkniętych dla klientów w dniach świątecznych bez ochrony narażałoby mienie pracodawcy na ryzyko kradzieży. Ministerstwo podkreśliło przy tym, że z omawianego przepisu nie wynika nakaz zamknięcia wszystkich placówek handlowych w święta, gdyż prace wzbronione pracownikom mogą być wykonywane osobiście przez pracodawcę, przy udziale osób współpracujących lub przez osoby zatrudnione w oparciu o umowy prawa cywilnego.

wOmawiając zagadnienie zakazu pracy w święta w placówkach handlowych, należy pamiętać o stanowisku Głównego Inspektoratu Pracy z 13 grudnia 2010 r. w sprawie zakazu pracy w sklepach internetowych (GPP-87-4560-82-1/10/PE/RP). W piśmie tym GIP potwierdził bowiem, że pojęcie placówki handlowej obejmuje wszelkie instytucje i zakłady, których główną działalnością jest działalność handlowa, zarówno hurtowa, jak i detaliczna, w tym również sklepy internetowe. W ocenie GIP działalność takich punktów jest wysoce zautomatyzowana, a dokonywane w nich zakupy są przeważnie automatycznie rejestrowane, przy czym system generuje niezbędne komunikaty dla klientów. W związku z tym, w przeciwieństwie do typowych placówek handlowych, zakaz pracy w święta nie oznacza, że dana strona internetowa nie może działać w święto. Warunkiem możliwości przyjmowania przez sklepy internetowe zamówień w święta jest zapewnienie, że w takich dniach czynności związane z funkcjonowaniem danego sklepu nie będą wykonywane przez pracowników.

wPewne problemy praktyczne wywołuje stosowanie omawianego przepisu w stosunku do punktów, które poza działalnością handlową świadczą również określone usługi. Dla przykładu typowa cukiernia jest placówką handlową, w związku z czym jej pracowników obowiązuje zakaz pracy w święta. Jeżeli jednak pracodawca zainwestuje w stoliki i krzesełka dla klientów i zacznie świadczyć dodatkowe usługi polegające na serwowaniu na miejscu produktów, które dotychczas sprzedawał, staje się punktem handlowo-usługowym i już wtedy trudno jednoznacznie stwierdzić, czy obowiązuje ją zakaz pracy w święta.

wCo do zasady pracodawca nie ma prawa polecać pracownikom pracy w niedziele i święta. Omawiany przepis wprowadza przy tym listę wyjątków od tej ogólnej zasady, umożliwiających polecenie lub planowanie pracy w niedziele i święta. W konsekwencji spełnienie jednej z wymienionych przesłanek przez pracodawcę, który prowadzi działalność inną niż handlowa, powoduje, że ma on prawo polecać lub planować pracę również w niedziele i święta.

wPodnosi się przy tym, że polecanie pracy w niedzielę i święta stanowi istotny element rozkładu czasu pracy i wywiera bezpośredni wpływ na sytuację pracowników. W związku z tą okolicznością oraz z tym, że polecanie pracy w niedziele i święta nie jest zazwyczaj rozwiązaniem indywidualnym, gdyż dotyczy całej załogi lub przynajmniej określonej grupy pracowników, podnosi się, że praca niedzielno-świąteczna powinna być wprowadzana w trybie przewidzianym dla systemów i rozkładów czasu pracy. W praktyce oznacza to, że firmy niezobowiązane do wydawania regulaminu pracy mogłyby wprowadzić stosowne postanowienie w formie obwieszczenia, a pozostali pracodawcy powinni wprowadzić odpowiednią regulację w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy.

wPrzesłanki polecania pracownikom niedzielnej i świątecznej pracy można podzielić na cztery podstawowe grupy. Pierwsza z nich dotyczy prac o nadzwyczajnym charakterze, do których ustawodawca zaliczył prowadzenie akcji ratowniczej służącej ochronie życia, zdrowia, mienia lub środowiska oraz usuwanie skutków awarii. Charakter tych przesłanek wskazuje jednoznacznie, iż praca ta musi mieć charakter nadliczbowy, gdyż nie istnieje możliwość przewidzenia konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania skutków awarii. Ze względu na wyjątkowość sytuacji, do których odnosi się omawiana przesłanka, można zasadnie stwierdzić, że z omawianej możliwości może skorzystać każdy pracodawca, nawet gdy nie spełnia żadnej z pozostałych przesłanek uzasadniających polecenie pracy w niedzielę lub święta.

wZatrudnienie w niedziele i święta może być również uzasadnione warunkami techniczno-organizacyjnymi oraz specyficzną organizacją pracy zatrudnionych. W pierwszej grupie mieszczą się zakłady pracujące w ruchu ciągłym oraz pracodawcy zajmujący się rolnictwem i hodowlą. W drugiej zaś firmy stosujące specyficzne formy organizacji pracy (tj. pracę zmianową oraz system weekendowy). Wprowadzenie jednej z wymienionych form organizacji czasu pracy powoduje, że pracodawca zyskuje możliwość planowania pracy personelu również w niedziele i święta. Poważniejsze wątpliwości budzi jedynie możliwość polecania pracy w niedziele i święta pracownikom zatrudnionym przy pracy zmianowej. Zgodnie z rodzimą definicją zmianowość sprowadza się bowiem jedynie do funkcjonowania w zakładzie rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni (art. 128 par. 2 pkt. 1 k.p.). W praktyce oznacza to, że praca na zmiany nie oznacza następowania po sobie pracowników na tym samym stanowisku pracy. W efekcie samo wprowadzenie zmianowości pracy, obejmującej np. zazębianie się zmian, nie powinno stanowić przesłanki umożliwiającej planowanie pracy w niedziele i święta. Nie oznacza to bowiem, że mamy do czynienia z pracą, która z przyczyn technologicznych lub ze względu na konieczność zaspokajania podstawowych potrzeb ludności nie może być wstrzymana. Ten fakt jest zaś podstawą możliwości polecania pracy w niedziele i święta przez zakłady pracujące w ruchu ciągłym. Omawiając pozostałe przypadki, warto podkreślić, że dopuszczalność polecania pracy w niedziele i święta jest warunkiem praktycznego stosowania systemu weekendowego, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Wątpliwości nie budzi również możliwość planowania takiej pracy w przypadku zakładów zajmujących się rolnictwem i hodowlą. W przypadku pierwszej przesłanki podstawą jest ścisłe uzależnienie tych prac od pory roku i warunków atmosferycznych, w drugim zaś konieczność karmienia, pojenia i sprawowania pieczy nad zwierzętami przez wszystkie dni w roku. Odnosząc powyższe rozważania do placówek handlowych, należy stwierdzić, że nie spełniają one warunków koniecznych do wprowadzenia wobec zatrudnionych pracowników pracy w ruchu ciągłym, nie zajmują się również rolnictwem i hodowlą. Oznacza to, że w praktyce mogą one jedynie wprowadzić pracę zmianową lub zatrudniać pracowników w systemie weekendowym, co umożliwi im planowanie pracy w niedziele. Biorąc pod uwagę art. 151^9a par. 1 k.p., należy uznać, że mimo wprowadzenia takich rozwiązań pracodawca nie ma możliwości polecania pracownikom pracy w święta.

wPraca w niedziele i święta może być również uzasadniona szczególnym znaczeniem społecznym wykonywanych zadań. Do tej grupy należy niewątpliwie zaliczyć prace przy niezbędnych remontach, w zakładowych służbach ratowniczych i strażach pożarnych, w transporcie i komunikacji, przy pilnowaniu mienia i ochronie osób oraz przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Omawiając wymienione przesłanki planowania lub polecania pracy w niedziele i święta, należy zwrócić uwagę, iż ustawodawca ograniczył możliwości pracodawców świadczących usługi remontowe jedynie do niezbędnych przypadków. W praktyce oznacza to, że kontynuowanie tego typu prac w niedziele i święta musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami (tj. charakterem prowadzonych prac, zagrożeniami wynikającymi ze stanu remontowanego obiektu lub np. koniecznością szybkiego zakończenia prac). Dotyczy to w szczególności remontów dróg, trakcji kolejowej, obiektów mostowych czy przeprowadzania prac remontowych w czasie przerwy w funkcjonowaniu zakładu pracy.

wW ramach omawianej grupy można wyodrębnić również kolejną okoliczność uzasadniającą planowanie i polecanie pracy w niedziele i święta, jaką jest użyteczność społeczna i codzienne potrzeby ludności. Choć ustawodawca wymienił w omawianym przepisie przykłady takich sytuacji, to w związku z posłużeniem się zwrotem w szczególności należy przyjąć, że jest to katalog otwarty. Dają one jednak wyobrażenie o przesłankach, których spełnienie uzasadnia uznanie danego typu prac za użyteczne społecznie lub zaspokajające podstawowe potrzeby ludności. Poza wymienionymi w przepisie zakładami gastronomicznymi, hotelarskimi czy placówkami służby zdrowia, pomocy społecznej lub opiekuńczo-wychowawczymi, można śmiało wymienić tu np. zakłady zaopatrujące ludność w niezbędne media (tj. wodę, gaz, prąd czy ogrzewanie), gdyż świadczą usługi niezbędne z punktu widzenia codziennych potrzeb ludności.

wMożliwość planowania pracy we wszystkie dni tygodnia wywiera wpływ na sposób kształtowania rozkładu czasu pracy. Nie zmienia jednak liczby dni wolnych przysługujących pracownikowi w okresie rozliczeniowym. Zachowaniu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy służy regulacja par. 1 omawianego przepisu, wprowadzająca obowiązek zrekompensowania pracy w niedzielę lub święto udzieleniem innego dnia wolnego od pracy. W zależności od tego, czy dodatkowa praca miała miejsce w niedzielę, czy w święto, odmienny jest przy tym wymagany sposób rekompensaty. W przypadku pracy w niedzielę podstawową formą rekompensaty jest udzielenie innego dnia wolnego w terminie 6 dni poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, co wiąże się z realizacją prawa do odpoczynku tygodniowego, a dopiero gdy jest to niemożliwe, do końca okresu rozliczeniowego. Te same zasady stosuje się do świąt przypadających w niedziele. W przypadku pozostałych dni świątecznych nie występuje wymóg udzielania wolnego w okresie 12 najbliższych dni. Pracodawca ma więc swobodę wyznaczenia terminu dnia wolnego w całym okresie rozliczeniowym. Udzielenie dnia wolnego nie wymaga przy tym występowania przez pracownika z wnioskiem, gdyż określenie terminu jego odbioru leży w gestii pracodawcy.

wW braku odmiennej regulacji należy przyjąć, że wskazane zasady rekompensaty pracy w niedziele i święta stosuje się niezależnie od przyczyny wykonywania pracy w takich dniach. W praktyce oznacza to, że prawo do dnia wolnego przysługuje zarówno w przypadku pracy planowanej, jak i w razie awarii czy akcji ratowniczej. Różnice będą dotyczyć jedynie trybu udzielania dnia wolnego, gdyż w przypadku planowanej pracy w niedzielę bądź święto pracodawca powinien wyznaczyć dzień wolny już na etapie układania harmonogramu. W przeciwnym przypadku naraziłby się bowiem na odpowiedzialność za naruszenie przepisów o czasie pracy.

wW przypadku dodatkowej pracy w pierwotnie wolną niedzielę udzielenie dnia wolnego wiąże się z koniecznością wskazania przez pracodawcę dniówki, w której pracownik miał wyznaczoną pracę, ale w związku z udzieleniem dnia wolnego nie musi stawiać się w tym dniu do pracy. Co istotne, pracownik ma prawo do dnia wolnego za pracę w niedzielę bądź święto niezależnie od jej wymiaru. W praktyce oznacza to, że nawet jeśli został on wezwany do pracy w niedzielę lub święto na 1 godzinę, pracodawca powinien udzielić mu całego dnia wolnego, jeśli decyduje się na formę rekompensaty preferowaną przez ustawodawcę. Z tego względu korzystne dla pracodawcy jest rekompensowanie udzieleniem dnia wolnego jedynie tych przypadków, w których praca była wykonywana przez 8 lub więcej godzin. W przypadku przekroczenia dobowej normy czasu pracy, czyli zasadniczo 8 godzin, praca w niedzielę lub święto będzie wymagać dodatkowej rekompensaty. Udzielenie 8-godzinnego dnia wolnego nie skompensuje bowiem godzin przepracowanych ponad dobową normę, powodując konieczność odrębnego ich rozliczenia. W tym przypadku stosuje się ogólne zasady wynikające z art. 151¹ k.p. w przypadku rekompensaty finansowej lub art. 151² k.p., gdy wolą pracodawcy jest oddanie pracownikowi czasu wolnego.

wW razie przepracowania w niedzielę lub święto mniejszej liczby godzin udzielenie całego dnia wolnego spowoduje niedopracowanie nominału w okresie rozliczeniowym, które nie będzie jednak uzasadniało proporcjonalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika, gdyż doszło do niego bez jego winy. Jest to bowiem konsekwencja nieprawidłowej organizacji pracy przez pracodawcę, który ma obowiązek zapewnienia pracownikowi liczby godzin pracy zgodnej z jego wymiarem czasu pracy, co wynika z art. 94 pkt 2 k.p.

wZ faktu, iż udzielenie innego dnia wolnego jest preferowaną przez ustawodawcę formą rekompensaty pracy w niedziele i święta, wynika ponadto, że alternatywa wynikająca z par. 3 omawianego przepisu, czyli wypłata wynagrodzenia powiększonego o 100 proc. dodatek, powinna być wykorzystywana jedynie wyjątkowo. Powinno to być uzasadnione przeszkodami o szczególnym charakterze, gdyż stałe zatrudnianie pracowników w niedziele i święta bez udzielania w zamian dni wolnych może być uznane za wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy, nawet jeśli nie powoduje naruszenia prawa do nieprzerwanych odpoczynków tygodniowych.

wW drodze wyjątku ustawodawca dopuszcza jednak wypłatę za pracę w niedziele i święta normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100 proc. dodatek. Ma to zastosowanie jedynie do przypadków polecenia pracy w wolną niedzielę lub święto, gdyż jeśli jest ona wykonywana zgodnie z planem, a ponadto w granicach norm czasu pracy, nie uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia. W przypadku harmonogramowej pracy w niedzielę lub święto występują ponadto odmienne zasady rekompensaty przekroczeń dobowych, gdyż jeśli mają one miejsce poza porą nocną, pracownik nabywa za nie prawo do 50 proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia, jak w każdym innym dniu roboczym. W razie nieplanowanej pracy w niedzielę lub święto, wynikającej z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania skutków awarii, za każdą godzinę pracy w dniu wolnym pracownik nabywa prawo do 100 proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia.

wZagadnienie prawa do dodatków za pracę w wolne niedziele i święta wywoływało w praktyce liczne wątpliwości ze względu na redakcję art. 151¹¹ par 2 i 3 k.p. Wśród części specjalistów oraz w samej PIP funkcjonował bowiem pogląd, że dodatki te są niezależne od przysługującego mocą art. 151¹ par. 2 k.p. 100 proc. dodatku z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Na tej podstawie uznawano, że pracownikowi, któremu nie udzielono dnia wolnego za pracę w wolną niedzielę lub święto, przysługują dwa dodatki, z art. 151¹ par. 2 oraz art. 151¹¹ par. 2 lub 3 k.p. Rozważania te ukrócił Sąd Najwyższy, uznając w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170), że w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151¹¹ par. 2 lub par. 3 k.p. Przyznawanie w takich okolicznościach dwóch niezależnych dodatków godziłoby bowiem w zasadę ekwiwalentności i wzajemności wynagrodzenia. Uzasadnieniem braku prawa do dwóch dodatków jest również końcowa część art. 151¹ par. 2 k.p. wskazująca, że przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy nie uzasadnia wypłaty dodatku za te godziny, które zostały zrekompensowane na podstawie art. 151¹ par. 1 k.p., a prawo do tego wynagrodzenia pracownik uzyskuje właśnie na podstawie art. 151¹¹ par. 2 lub 3 k.p. Pogląd o przysługiwaniu dwóch dodatków w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za pracę w niedzielę podtrzymał GIP również w ostatnim stanowisku z 18 października 2012 r. w sprawie dodatków za pracę nadliczbową w niedziele i święta.

wPracodawca polecający pracę w niedziele ma obowiązek zapewnienia każdemu z pracowników co najmniej 1 niedzieli wolnej od pracy raz na cztery tygodnie. Jedyny wyjątek od omawianej zasady wystąpi w przypadku pracowników zatrudnionych w systemie weekendowym, o którym mowa w art. 144 k.p., gdyż wykonują oni pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W praktyce pewne wątpliwości budzi rozumienie pojęcia korzystania z niedzieli wolnej od pracy co najmniej raz na 4 tygodnie. Wielu specjalistów przyjmuje bowiem, że przepis ten nie narzuca pracodawcy rytmu ani częstotliwości udzielania wolnych niedziel poszczególnym pracownikom. Gdyby wolą ustawodawcy było zapewnienie pracownikom co czwartej niedzieli wolnej, posłużyłby się on bowiem w przepisie takim określeniem.

wOdmienną wykładnię prezentuje w tym względzie Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 4 sierpnia 2009 r. w sprawie zasad wyznaczania niedzieli wolnej od pracy raz na cztery tygodnie (GPP-459-4560-49/09/PE/RP). Uznał w nim, że z obowiązku zapewnienia pracownikom niedzieli wolnej od pracy co najmniej raz na cztery tygodnie wynika konieczność korzystania przez pracownika z wolnej niedzieli w każdym okresie czterotygodniowym. Skoro komentowany przepis nie określa, jak należy liczyć te czterotygodniowe okresy, rytm udzielania wolnych niedziel jest niezależny od okresów rozliczeniowych i powinien być odnoszony do układu tygodni w roku kalendarzowym. W braku przepisu regulującego początek pierwszego okresu czterotygodniowego GIP uznał, że pracodawca wypełni ciążący na nim obowiązek, jeśli pracownik będzie korzystał z wolnej niedzieli w każdym dowolnie wybranym okresie 4 tygodni.

wPrzyjęcie takiej interpretacji powoduje, że pracodawcy muszą planować rozkłady czasu pracy w taki sposób, aby poszczególni pracownicy korzystali z wolnych niedziel regularnie, w co 4. tygodniu (3 niedziele pracujące, niedziela wolna, 3 niedziele pracujące, niedziela wolna itd.). Jakiekolwiek zaburzenia tego rytmu spowodują bowiem naruszenie komentowanego przepisu, które będzie skutkować odpowiedzialnością za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

PRZYKŁAD 1

Powyżej 8 godzin

Pracownik zatrudniony w równoważnym czasie pracy miał zaplanowaną pracę przez 3 dni odpowiednio: 4 godziny, 8 godzin, 12 godzin. W każdym z tych dni pracował jednak przez 13 godzin. W ciągu tych 3 dni pracownik przepracował w sumie 11 nadgodzin dobowych: 5 w pierwszym dniu (praca powyżej 8-godzinnej normy czasu pracy), 5 w drugim dniu i 1 w trzecim dniu. 4 godziny dodatkowej pracy w pierwszym dniu będą stanowiły najprawdopodobniej na koniec okresu rozliczeniowego nadgodziny średniotygodniowe.

PRZYKŁAD 2

Zasady obliczania

Pracownik zatrudniony na stanowisku brygadzisty otrzymuje stałą miesięczną pensję w kwocie 3000 zł, a ponadto dodatek funkcyjny (500 zł), stałą premię miesięczną (300 zł) oraz dodatek za uciążliwość związaną ze stosowaniem ochrony słuchu (200 zł). Aby obliczyć normalne wynagrodzenie i dodatek należny za 10 nadgodzin dobowych wypracowanych przez brygadzistę w grudniu 2012 roku, trzeba będzie podzielić podstawy obliczania tych świadczeń przez nominał przypadający do przepracowania w grudniu. Przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia za nadgodziny należy uwzględnić wszystkie składniki pensji pracownika, gdyż mają charakter stały i przysługują w oparciu o obowiązujące w zakładzie przepisy płacowe. Oznacza to, że kwotę 4000 zł (3000 zł + 500 zł + 300 zł + 200 zł) należy podzielić przez 152 godziny przypadające do przepracowania w grudniu, uzyskując wynik 26,32 zł. Za każdą z grudniowych nadgodzin pracownik nabędzie prawo do normalnego wynagrodzenia w takiej wysokości. Przechodząc do obliczenia dodatku, należy stwierdzić, że pracownik ma wyodrębnioną stawkę zasadniczą wynagrodzenia w kwocie 3000 zł, która będzie podstawą dalszych obliczeń. Na wstępie należy podzielić ją przez 152 godziny przypadające do przepracowania w grudniu 2012 roku, uzyskując wynik 19,74 zł. Ta kwota stanowiłaby 100-proc. dodatek za pracę w nadgodzinach. Załóżmy jednak, że pracownik przekraczał tylko normę dobową, a wszystkie nadgodziny będą miały miejsce w porze dziennej, w dniach pracy wynikających z harmonogramu. Będzie przysługiwać więc za nie 50-proc. dodatek. Oznacza to, że aby go obliczyć, należy ustalić 50 proc. z kwoty 19,74 zł. Jest to 9,87 zł. Podsumowując, za każdą z 10 nadgodzin pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie (19,74 zł) i dodatek (9,87 zł), czyli w sumie 29,61 zł. Za grudzień 2012 roku pracodawca powinien więc wypłacić mu dodatkowo 296,10 zł, czyli łącznie z wynagrodzeniem za ten miesiąc - 4296,10 zł.

PRZYKŁAD 3

Bez nadgodzin dobowych

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym, w miesięcznym okresie rozliczeniowym, miał zaplanowane w listopadzie 2012 roku 21 dni pracy i pełen miesięczny wymiar w taki sposób, że przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy były rekompensowane planowaniem w niektórych dobach jedynie 4 godzin pracy. W wykonaniu tego planu okazało się jednak, że pracownik nie był w stanie wykonać wszystkich zaplanowanych zadań w takich 4-godzinnych dobach, w związku z czym trzykrotnie przekroczył skrócony dobowy wymiar, pracując faktycznie po 8 godzin. W takim przypadku pracownik nie przekracza dobowej normy czasu pracy, gdyż niezależnie od stosowanego systemu wynosi ona zawsze 8 godzin. Z drugiej strony analiza jego czasu pracy po zamknięciu okresu rozliczeniowego musi wykazać, że przepracował 12 godzin więcej, niż wynosił nominał dla okresu rozliczeniowego. Nadgodziny te są więc ewidentnym przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, w związku z czym wymagają rekompensaty wypłatą 100 proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia.

PRZYKŁAD 4

Zdaniem ministerstwa

Załóżmy, że pracownik zatrudniony w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym przepracował w czwartym kwartale 2012 roku 550 godzin, z czego 18 stanowiło przypadki przekroczenia normy dobowej. Stosując wariant prezentowany przez ministerstwo, pierwszym krokiem powinno być odjęcie od 550 przepracowanych godzin 18 nadgodzin dobowych, co daje wynik 532 godzin. Tą wartość należy obniżyć o iloczyn 8 godzin i liczby dni wystających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego. W okresie od 1 października do 31 grudnia 2012 r. występuje 13 pełnych tygodni i tylko jeden dzień wystający poza takie 7-dniowe okresy, czyli 31 grudnia. Oznacza to, że od 532 godzin odejmujemy z jego tytułu 8 godzin, uzyskując 524 godziny. Tę liczbę należy podzielić przez 13 tygodni okresu, uzyskując w przybliżeniu wynik 40,31. W ocenie ministerstwa owe 0,31 to przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy na 1 tydzień okresu. Aby ustalić globalną liczbę nadgodzin, trzeba więc pomnożyć uzyskany wynik przez liczbę tygodni okresu (0,31 x 13 = 4,03). Stosując sposób obliczeń sugerowany przez ministerstwo, ustalimy więc, że pracownik przekroczył normę tygodniową o 4 godziny.

PRZYKŁAD 5

Pogląd Państwowej Inspekcji Pracy

Pracownik przepracował w okresie rozliczeniowym od października do grudnia 2012 roku 550 godzin, z czego 18 było wynikiem przekroczeń normy dobowej. Przyjmując interpretację GIP, 550 godzin należy pomniejszyć nie tylko o 18 nadgodzin dobowych, ale również o 504 godziny wymiaru, przypadające do przepracowania w ramach tego okresu. Daje to wynik 28 godzin, za które pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o 100 proc. dodatek z jego stawki zasadniczej.

PRZYKŁAD 6

Bez wniosku wyższe koszty

Pracownik zatrudniony w miesięcznych okresach rozliczeniowych, wynagradzany stałą stawką 4000 zł przepracował we wrześniu 2012 roku 12 nadgodzin dobowych, które pracodawca postanowił zrekompensować udzieleniem czasu wolnego, pomimo niewystąpienia z wnioskiem przez pracownika. W takim przypadku pracodawca miał obowiązek udzielić pracownikowi 18 godzin wolnego, w dowolnie wybranym terminie do końca września. Choć pracownikowi zabrakło w ten sposób 6 godzin do nominału obowiązującego w danym miesiącu, powinien był otrzymać minimum pełną pensję w kwocie 4000 zł. Oznacza to, że ta forma rekompensaty kosztowała pracodawcę 150 zł [(4000 zł : 160 godz.) x 6 godz. = 25 zł x 6 godz]. Pracodawca nie poniósłby takiego kosztu, gdyby rekompensata czasem wolnym wystąpiła na wniosek pracownika, gdyż w takim przypadku przepracowałby on za tą samą kwotę pełen miesięczny wymiar.

PRZYKŁAD 7

Najpierw wypłata, potem obniżka

Pracownik zatrudniony w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, w podstawowym czasie pracy, wynagradzany stałą stawką miesięczną 3000 zł, przepracował w październiku 2012 roku 8 nadgodzin dobowych. Z uwagi na ślub dalszej krewnej wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o oddanie dnia wolnego za te nadgodziny 9 listopada, a pracodawca wyraził na to zgodę. W ocenie GIP prawidłowe naliczenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę wymaga wypłaty w październiku pensji powiększonej o normalne wynagrodzenie za 8 przepracowanych nadgodzin. Natomiast w listopadzie pracodawca ma możliwość proporcjonalnego obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia o 8 godzin, których nie dopracował do nominału w związku z korzystaniem z dnia wolnego. W omawianym przypadku, zgodnie ze stanowiskiem GIP, pracownik powinien otrzymać za październik pensję równą 3130,40 zł, obliczoną w następujący sposób: (3000 zł : 184 godz.) x 8 godz. = 16,30 zł x 8 godz. = 130,40 zł + 3000 zł = 3130,40. Natomiast w listopadzie pracodawca ma prawo odjąć od należnego pracownikowi wynagrodzenia 8 stawek godzinowych, z tytułu dodatkowego dnia wolnego 9 listopada. Oznacza to, że za listopad pracownik powinien otrzymać kwotę 2857,12 zł, obliczoną w następujący sposób: (3000 : 168) x 8 godz. = 17,86 zł x 8 godz. = 142,88 zł; 3000 zł - 142,88 zł = 2857,12 zł.

PRZYKŁAD 8

Naruszenie doby pracowniczej

Harmonogram pracy pracownika zatrudnionego w równoważnym czasie pracy przy pracy zmianowej w elektrowni określa indywidualne terminy korzystania z dni wolnych z tytułu niedziel, świąt i dni wolnych wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy, gdyż zakład musi pracować nieprzerwanie. Pracownikom nigdy nie planuje się dni wolnych pod rząd, gdyż utrudniałoby to układanie harmonogramów, a stosowanie zmianowości dopuszcza skrócenie odpoczynków tygodniowych do 24 godzin, jeśli ma to związek z przejściem na drugą zmianę. W jednym z tygodni zmiennik pracownika zasłabł w godzinach pracy, a w związku z koniecznością zapewnienia wymaganej obsługi pracownik został wezwany do pracy po dniu wolnym z 5-dniowego tygodnia pracy 2 godziny wcześniej, niż to przewidywał jego harmonogram. Jeśli owe 2 godziny przypadają na poprzednią dobę pracowniczą, w której pracownik wykonywał pracę, należy przyjąć, że nie korzystał z wymaganego dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W takim przypadku pracodawca musi udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy, w terminie z nim uzgodnionym, przypadającym przed końcem okresu rozliczeniowego.

PRZYKŁAD 9

Skutki rozwiązania stosunku pracy

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym, w miesięcznych okresach rozliczeniowych, wynagradzany stałą pensją 3000 zł przepracował do 16 listopada włącznie 132 godziny, wykonując zadania od poniedziałku do piątku po 12 godzin w dobie, z wyłączeniem sobót, niedziel i świąt, zgodnie z zaplanowanym harmonogramem. 16 listopada pracodawca rozwiązał z zartudnionym stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, gdyż został on przyłapany w bramie zakładu, podczas gdy wynosił z firmy mienie pracodawcy. Obliczenie należnego pracownikowi wynagrodzenia za przepracowaną część listopada wymaga ustalenia wymiaru dla takiego niepełnego okresu. W okresie od 1 do 16 listopada przypadają dwa pełne 40-godzinne tygodnie pracy, a ponadto 2 dni robocze wychodzące poza pełne tygodnie. W okresie tym występuje ponadto 1 święto w dniu pracującym (czwartek 1 listopada), które obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W praktyce oznacza to, że od 1 do 16 listopada pracownik mógł przepracować w granicach norm z art. 129 par. 1 k.p. 88 godzin [(2 x 40 godz.) + (2 x 8 godz.) - 8 godz. = 88 godz.]. Zaplanowanie znacznej części wymiaru, wynoszącego w listopadzie 2012 roku 168 godzin, w pierwszej części miesiąca, a następnie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia spowodowało, że pracownik przekroczył wymiar dla analizowanej części miesiąca o 44 godziny. Jako że była to praca zaplanowana, nie można przyjąć, że jest wynikiem przekroczenia dobowej normy czasu pracy, w związku z czym za każdą z nadgodzin pracownik ma prawo do 100 proc. dodatku, gdyż są one wynikiem przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.