Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych [wyciąg]

Z nowelizowana ustawa o związkach zawodowych, która generalnie wejdzie w życie 1 stycznia 2019 r., zawiera wiele słusznych i postulowanych od dawna rozwiązań prawnych. Z pewnością będą one w wielu kwestiach rozwiązywały dotychczasowe problemy prawne oraz przeciwdziałały nadinterpretacji prawa, w szczególności przez związki zawodowe, a tym samym unikaniu odpowiedzialności za składanie nieprawdziwych informacji. Mimo to nowelizacja nie uwzględniła jednak co najmniej kilku postulatów dotyczących kwestii praktycznego stosowania prawa o związkach zawodowych.

Nowelizacja dostosowuje polskie zbiorowe prawo pracy do standardów międzynarodowych, np. Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, która w art. 23 ust. 4 stwierdza, że: „Każdy człowiek ma prawo do tworzenia związków zawodowych i do przystępowania do związków zawodowych dla ochrony swych interesów”. Ponadto realizuje zalecenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r., sygn. akt K 1/13 (Dz.U. poz. 791). Trybunał stwierdził, że zakres regulacji dopuszczalności tworzenia związków zawodowych i wstępowania do nich przewidziany w art. 2 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych jest zbyt wąski w stosunku do gwarancji konstytucyjnych wynikających z art. 59 ust. 1 w zw. z art. 12 Konstytucji RP. Określając grupę podmiotów uprawnionych do tworzenia związków zawodowych oraz wstępowania do nich, ustawodawca posłużył się kryterium formy zatrudnienia. Kryterium to nie zostało jednak przewidziane w konstytucji jako wyznacznik grupy podmiotów korzystających z wolności zrzeszania się w związkach zawodowych. W ocenie trybunału podmioty te charakteryzuje przede wszystkim wykonywanie pracy zarobkowej na czyjąś rzecz oraz posiadanie interesów zawodowych, które mogą być grupowo chronione przez związek zawodowy. Nie ma w tym kontekście istotnego znaczenia, w jakiej formie i na jakiej podstawie dana osoba świadczy pracę zarobkową. Ponadto trybunał uznał, że ciążący na ustawodawcy obowiązek urzeczywistnienia wolności zrzeszania się w związkach zawodowych musi polegać na przyznaniu możliwości tworzenia związków i wstępowania do nich wszystkim osobom, które na gruncie konstytucyjnym mogą być zaliczone do kategorii pracowników. Na ustawodawcy ciąży przy tym obowiązek rozróżnienia, głównie w grupie osób samozatrudnionych, tych, którzy mają wszystkie cechy pracowników i muszą mieć możliwość zrzeszania się w związki zawodowe, i tych, którzy zaliczają się do grupy przedsiębiorców.

Osobno należy zwrócić uwagę, że w aspekcie prawnomiędzynarodowym wolność tworzenia i działania związków zawodowych została zagwarantowana w umowach międzynarodowych: Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 87 dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych przyjętej w San Francisco z 9 lipca 1948 r. (część I), Europejskiej Karcie Społecznej, sporządzonej w Turynie 18 października 1961 r. (art. 5), Międzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, otwartym do podpisu w Nowym Jorku 19 grudnia 1966 r. (art. 8). Nie jest jednak ona nieograniczona. Zarówno w ww. konwencji (art. 8), jak i w międzynarodowym pakcie (art. 8) zaznaczono, że przy wykonywaniu uprawnień związkowych należy przestrzegać obowiązujących w kraju przepisów prawnych.

Jednocześnie należy zwrócić uwagę, że nowelizacja ustawy o związkach zawodowych nie na rusza prawa Unii Europejskiej. Otóż zarówno Traktat z Maastricht, jak i traktat amsterdamski ustanowiły zasadę wyłączenia problematyki zrzeszania się w związkach zawodowych z zakre su kompetencji Wspólnoty. Zasada ta została podtrzymana przez traktat z Lizbony. Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej w art. 153 ust. 5 (Dz.Urz. UE z 2010 r. C 83, s. 1) stanowi, że w zakresie wolności zrzeszania się zarówno Parlament Europejski, jak i Rada nie mają kompetencji prawodawczych.

Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych wymusiła dokonanie także zmian w innych aktach prawnych, m.in. w ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.), w której zmianie uległy art. 2419 par. 4, art. 24114a par. 2 oraz art. 24128 par. 4 i 5. ©℗

dr Janusz Żołyński

radca prawny

TYDZIEŃ Z KOMENTARZAMI – baza publikacji

Dotychczas w tygodniku Kadry i Płace komentowaliśmy m.in. ustawy:

• z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych
• z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców
• z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
• z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
• z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
• z 13 kwietnia 2007 r. o PIP
• z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach
• z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
• z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
• z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
• z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
• z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
• z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni
• ustawa z 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz.U. poz. 357)
• ustawa z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 967 ze zm.)

Przeoczyłeś tygodnik? Znajdziesz go w wydaniach dgp na www.edgp.gazetaprawna.pl

Uwaga! Niniejszy komentarz nie dotyczy wszystkich zmian dokonanych nowelizowaną ustawą, lecz regulacji, które należy uznać za istotne z przyczyn merytorycznych i porządkowych. Omawiane zmiany wchodzą w życie 1 stycznia 2019 r.

Art. 11. [Definicje legalne]

Ilekroć w ustawie jest mowa o:

1) osobie wykonującej pracę zarobkową – należy przez to rozumieć pracownika lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy;

2) pracodawcy – należy przez to rozumieć pracodawcę w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t. jedn. Dz. U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.) oraz jednostkę organizacyjną, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia;

3) pracowniku – należy przez to rozumieć osobę, o której mowa w art. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

komentarz

• Dodany art. 11 ustawy o związkach zawodowych (dalej: u.z.z.) wprowadza definicję pewnych istotnych zwrotów występujących w tym akcie prawnym po nowelizacji.

Przez osobę wykonującą pracę zarobkową należy rozumieć pracownika lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia ona do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy. Wprowadzenie takiej terminologii spowoduje, że możliwość tworzenia i wstępowania do związków zawodowych będzie przysługiwała w szczególności osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa-zlecenie, umowa o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, czy umowa o dzieło, oraz osobom prowadzącym jednoosobowo działalność gospodarczą (samozatrudnionym), wykonującym pracę na rzecz danego podmiotu na podstawie umowy. Ponadto uprawnienie do tworzenia związków zawodowych uzyskały osoby wykonujące pracę nakładczą, które dotychczas miały jedynie uprawnienie do wstępowania do związków zawodowych działających już u pracodawcy. Pełne prawo koalicji związkowej będzie przysługiwało zatem wszystkim osobom wykonującym pracę zarobkową. Tym samym w dalszym ciągu będą mogły zrzeszać się osoby wymienione uprzednio w art. 2 ust. 1 i 2 u.z.z. – tj. pracownicy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby wykonujące pracę nakładczą i zatrudnione na podstawie umowy agencyjnej. Wszystkie wymienione wyżej podmioty, bez jakiegokolwiek rozróżnienia, będą korzystać zarówno z prawa do tworzenia związków zawodowych, jak i wstępowania do nich.

Na skutek zmian związanych z rozszerzeniem prawa koalicji związkowej w art. 11 pkt 2 u.z.z. wprowadzono swoistą, odrębną od sformułowanej w art. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.; dalej: k.p.) definicję pracodawcy. Zgodnie z nią pracodawcą jest podmiot w rozumieniu art. 3 k.p. oraz jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia.

Z kolei, jeżeli w ustawie będzie zawarte sfomułowanie o pracowniku, należy przez to rozumieć osobę, o której mowa w art. 2 k.p.

Art. 2. [Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych]

1. Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje osobom wykonującym pracę zarobkową.

2. (utracił moc)

3. Przejście na emeryturę lub rentę nie pozbawia osób, o których mowa w ust. 1, prawa przynależności i wstępowania do związków zawodowych.

4. Osoby bezrobotne w rozumieniu przepisów o zatrudnieniu zachowują prawo przynależności do związków zawodowych, a jeśli nie są członkami związków zawodowych, mają prawo wstępowania do związków zawodowych w przypadkach i na warunkach określonych statutami związków.

41. Wolontariuszom, stażystom i innym osobom, które świadczą osobiście pracę bez wynagrodzenia, przysługuje prawo wstępowania do związków zawodowych w przypadkach i na warunkach określonych statutami związków.

5. Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych działających u pracodawców przysługuje również osobom skierowanym do tych pracodawców w celu odbycia służby zastępczej. Do tych osób stosuje się odpowiednio przepisy ustawy dotyczące osób wykonujących pracę zarobkową.

6. Do praw związkowych funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej, a także pracowników Najwyższej Izby Kontroli stosuje się odpowiednio przepisy ustawy, z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z odrębnych ustaw.

7. Przepisy ustawy dotyczące pracowników stosuje się odpowiednio do funkcjonariuszy.

komentarz

• Wprowadzono o wiele szerszy krąg osób fizycznych, które uzyskały uprawnienia koalicji związkowej. Jak już wspomniano wcześniej, przepis ten ma dostosować polskie regulacje prawne do standardów międzynarodowych, w szczególności do konwencji MOP, oraz zrealizować postanowienia zawarte w przywołanym wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r. Według stanu prawnego obowiązującego do 31 grudnia 2018 r. tworzyć związki zawodowe i przystępować do nich mogły wyłącznie osoby mające status pracownika, a poza nimi członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie zatrudniały choćby jednej osoby. Po 1 stycznia 2019 r. sytuacja ulegnie diametralnej zmianie, po wejściu w życie zmienionych przepisów będą mogły tworzyć związki i przystępować do nich także inne niż pracownicy osoby, które mają zbiorczy status osób wykonujących pracę zarobkową. Takimi osobami, zgodnie z dodanym art. 11 u.z.z., będą ci, którzy świadczą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudniają innych osób, a więc świadczący pracę na podstawie umów na warunkach zlecenia, o dzieło czy w ramach samozatrudnienia.
• Według znowelizowanej ustawy osobą świadczącą pracę zarobkową, a więc niebędącą pracownikiem, będzie osoba spełniająca łącznie cztery warunki:

– praca musi być przez nią świadczona za wynagrodzeniem ‒ mimo że ustawa nie definiuje, co to jest wynagrodzenie, należy przez to rozumieć wszelkie świadczenia przysparzająco-majątkowe, wypłacane lub przekazywane zatrudnionemu, wynagrodzenie nie musi być wpłacane periodycznie; osobami świadczącymi pracę zarobkową nie będą zatem wolontariusze, gdyż za swoje usługi wynagrodzenia nie otrzymują;

– osoba świadcząca pracę nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia – warunkiem niezatrudniania do pracy innych osób jest osobisty charakter jej wykonywania, zatrudnianie do pracy innych osób świadczy bowiem o istnieniu po stronie zatrudniającej cech przedsiębiorcy; jak wskazał TK w wyroku z 2 czerwca 2015 r., powołując się na wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 4 grudnia 2014 r. (w sprawie FNV Kunsten Informatie en Media przeciwko Staat der Nederlanden, sygn. C-413/13), podmioty, które zaliczają się do grupy przedsiębiorców, powinny korzystać z wolności zrzeszania się w organizacjach przedsiębiorców;

– osoba świadcząca pracę zarobkową nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaniem pracy – przesłanka ryzyka gospodarczego wiąże się nierozerwalnie np. z istnieniem prawdopodobieństwa nieuzyskiwania przewidywanych wyników ekonomiczno-finansowych, ryzyko gospodarcze występuje wtedy, gdy osoba podejmująca czynności zarobkowe nie ma pewności otrzymania wynagrodzenia za samo ich podjęcie; sytuacja taka będzie zawsze miała miejsce, gdy wielkość wynagrodzenia uzależniona jest od efektów jej pracy; ponadto ryzyko gospodarcze występuje również w sytuacji, w której zleceniobiorca lub samozatrudniony nie mają gwarancji ciągłości otrzymywania zleceń od zleceniodawcy, na co może także wskazywać obowiązywanie między stronami umowy, w której przewidziano np. kary umowne za opóźnienie lub zwłokę w wykonywaniu pracy;

– osoba ta ma interesy zawodowe, które mogą być grupowo chronione – prawo pracy w ogóle nie definiuje interesów zawodowych. Nie mniej przez interes zawodowy chroniony grupowo należy rozumieć przede wszystkim wszelkie kwestie dotyczące szeroko rozumianych warunków pracy, płacy oraz świadczeń socjalnych.

• Zmiany dotyczące członkostwa osób niemających statusu pracowniczego spowodują, że tacy zatrudnieni będą:

– uczestniczyli w zawieraniu porozumienia o zawieszeniu stosowania zakładowych aktów prawa pracy (art. 91 k.p.);

– prowadzili z pracodawcą konsultacje lub uzgodnienia w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, wypowiedzenia i rozwiązania umów o pracę, a także w zakresie kontroli możliwości ustania stosunku pracy z kobietami w ciąży oraz w sferze urlopów związanych z rodzicielstwem (art. 232, 38, 52 i 177 k.p.);

– uczestniczyli w zawieraniu układów zbiorowych pracy, w tym także występowali z inicjatywą zawarcia układu i prowadzenia rokowań (art. 24114, 24115, 24123, 24124, 24125 i 24128 k.p.);

– uczestniczyli w powoływaniu wraz z pracodawcą komisji pojednawczej w celu polubownego załatwienia spraw objętych zakresem przedmiotowym działania komisji.

• Osobno należy wskazać, że zgodnie art. 2 ust. 41 u.z.z. wolontariuszom, stażystom i innym osobom, które świadczą osobiście pracę bez wynagrodzenia, przysługuje prawo wstępowania do istniejących związków zawodowych. Będą one jednak pozbawione prawa tworzenia związków zawodowych. Członkostwo w związku zawodowym tej kategorii osób nie będzie miało wpływu na uprawnienia zakładowych organizacji związkowych lub reprezentatywnych ponadzakładowych i zakładowych organizacji związkowych.
• Zgodnie ze zmienionym art. 2 ust. 5 u.z.z. uprawnienia do tworzenia i wstępowania do działających u pracodawców związków zawodowych przysługują również osobom skierowanym do tych pracodawców w celu odbycia służby zastępczej. Do tych osób stosuje się odpowiednio przepisy ustawy dotyczące osób wykonujących pracę zarobkową. Osoby odbywające służbę zastępczą nie pozostają w stosunku pracy z podmiotem, do którego zostały skierowane w celu odbycia tej służby, zgodnie z art. 23 ust. 1 ustawy z 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1811 ze zm.).
• Istotna zmiana została zawarta również w art. 2 ust. 7. Z uwagi na to, że znowelizowana ustawa wprowadza kategorie osób wykonujących pracę zarobkową, a do tej kategorii zaliczane są dwie grupy osób, tj. pracownicy i inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową, jeżeli spełniają one łącznie kryteria wskazane w art. 11 pkt 1 lit. a–c, konieczne stało się doprecyzowanie zakresu stosowania ustawy o związkach zawodowych do funkcjonariuszy. Skoro funkcjonariusze ani nie są pracownikami z uwagi na stosunek służby, w którym pozostają, ani nie mogą być zaliczeni do grupy innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową, w ustawie przyjęto, że przepisy dotyczące pracowników stosuje się odpowiednio do funkcjonariuszy, tak aby osoby te były w dalszym ciągu objęte przepisami ustawy o związkach zawodowych z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z pragmatyk służbowych. W konsekwencji użycie określenia „odpowiednie stosowanie przepisów o pracownikach do funkcjonariuszy” oznacza m.in. to, że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują także organizacji zrzeszającej grupę co najmniej 10 funkcjonariuszy. Do funkcjonariuszy zatem nie będą miały zastosowania kryteria temporalne, tzn. wymóg sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wymaganego od innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową.

Art. 3. [Zakaz nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim]

1. Zakazuje się nierównego traktowania w zatrudnieniu osób, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 3–6, z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej, którego skutkiem jest w szczególności:

1) Odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku prawnego,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę zarobkową lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą zarobkową,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

2. W sprawach dotyczących roszczeń z tytułu naruszenia zakazu nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej do innych niż pracownicy osób wymienionych w ust. 1 stosuje się odpowiednio przepisy art. 183d

i art. 183e ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

3. Do postępowań w sprawach dotyczących naruszenia zakazu nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej wobec innych niż pracownicy osób wymienionych w ust. 1 stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2018 r. poz. 1360, 1467, 1499 i 1544) o postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy. Sądem właściwym do rozpoznawania tych spraw jest właściwy sąd pracy.

4. Postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których inne niż pracownicy osoby wymienione w ust. 1 świadczą pracę, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa regulujące stosunek prawny łączący te osoby z pracodawcą, a w razie braku takich przepisów postanowienia te zastępuje się odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

komentarz

• Nowa treść art. 3 jest także wynikiem dokonanej nowelizacji przepisów ustawy o związkach zawodowych w zakresie podmiotowym, a konkretnie rozszerzenia prawa do koalicji związkowej. Jest to niejako konsekwencja dostosowania polskiego prawa do konwencji międzynarodowych, które po ich ratyfikacji, zgodnie z art. 87 ust. 1 Konstytucji RP, stanowią źródło powszechnie obowiązującego prawa w Polsce. W tym względzie należy mieć w szczególności na uwadze Konwencję MOP nr 135 dotyczącą ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień, przyjętą w Genewie 23 czerwca 1971 r. (Dz.U. z 1977 r. poz. 178). Zgodnie z art. 1 i 3 tego aktu prawnego przedstawiciele pracowników (a zatem i przedstawiciele sticte związku zawodowego) w przedsiębiorstwie powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, jeżeli działają zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami.
• Z uwagi na rozszerzenie prawa koalicji na nowe podmioty konieczne stało się stworzenie mechanizmów ochronnych gwarantujących tym podmiotom niezależność od pracodawców, autonomię i swobodę w działaniu. Z tego też względu wprowadzono szczegółową regulację sprowadzającą się do zakazu nierównego traktowania z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej osób wykonujących pracę zarobkową, emerytów, rencistów, osób bezrobotnych, wolontariuszy, stażystów i innych osób, które świadczą osobiście pracę bez wynagrodzenia, osób skierowanych do pracodawców w celu odbycia służby zastępczej oraz funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Służby Celno-Skarbowej, Służby Więziennej, strażaków Państwowej Straży Pożarnej oraz pracowników Najwyższej Izby Kontroli.
• Analizowany przepis wyraźnie wskazuje, że naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej sprowadza się także do takiego różnicowania, którego skutkiem jest w szczególności:

– odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku prawnego,

– niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę zarobkową lub innych warunków zatrudnienia,

– pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą zarobkową, jak również pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Wskazane wyliczenie ma charakter jedynie przykładowy. Za taką wykładnią przemawia okoliczność, że ustawodawca użył sformułowania „w szczególności”.

• W art. 3 u.z.z. niezmiernie istotne jest, że wprowadza on inny rozkład ciężaru dowodowego, odmienny od treści art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1025 ze zm.; dalej: k.c.). Z komentowanego przepisu wynika, że to pracodawca, a nie podmiot wywodzący skutki prawne (a więc osoba pozostająca w zatrudnieniu), musi wykazać, że kierował się obiektywnymi przesłankami. Stanowisko to wynika z użycia sformułowania „chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami”. Zainteresowany podmiot będzie musiał jedynie uprawdopodobnić zaistnienie dyskryminacji. Dlatego to pracodawca będzie zobowiązany do udowodnienia, że w ogóle nie doszło do nierównego traktowania lub że nierówne traktowanie miało wprawdzie miejsce, lecz uwarunkowane było obiektywnymi i uzasadnionymi przesłankami.
• W przypadku dyskryminacji uprawniony pracownik na podstawie art. 183d k.p. będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Nie może dochodzić do różnicowania uprawnień osób mających status pracownika oraz członków związku niebędących pracownikami, dlatego też przyjęto ustawowe rozwiązanie polegające na tym, że wobec innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową stosuje się odpowiednio art. 183d i art. 183e k.p. Niemniej jednak, ustalając w konkretnej sprawie odszkodowanie, sąd powinien uwzględniać rodzaj i intensywność działania dyskryminacyjnego pracodawcy oraz jego skutki. Postępowania sądowe z tytułu dyskryminacji będzie prowadzone zgodnie z przepisami kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu z zakresu prawa pracy. Sądem właściwym do rozpoznawania tych spraw będzie właściwy sąd pracy.
• Nowa treść analizowanego przepisu ponadto wyraźnie wskazuje, że osoby, które w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją będą dokonywały czynów dyskryminujących, będą podlegały odpowiedzialności karnej na podstawie art. 35 ust. 1 pkt 3 u.z.z.
• Przepis przyjmuje też konstrukcję prawną w postaci skutku nieważności postanowień umów i innych aktów prawnych, na podstawie których inne niż pracownicy osoby świadczą pracę, jeżeli te postanowienia naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Można użyć określenia, że w stosunku do członków związku zawodowego zastosowanie będzie miała w swoiście rozumianej analogii regulacja zawarta w art. 18 par. 2 k.p. Jeżeli w umowach i innych aktach prawnych będą zawarte postanowienia naruszające zasadę równego traktowania, zamiast nich z mocy prawa stosuje się odpowiednie dla danego stosunku prawnego przepisy prawa. Ustawa ponadto przewiduje, że jeżeli takich przepisów nie ma, to postanowienia umów i innych aktów prawnych, na podstawie których osoby te świadczą pracę, należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Powyższa konstrukcja prawna ma zagwarantować „identyczną” ochronę prawną pracowników oraz innych osób, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych, w zakresie ich ochrony przed niekorzystnymi następstwami przynależności związkowej lub jej braku.

Art. 4. [Zadania związków zawodowych]

Związki zawodowe reprezentują osoby, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 3 –6, a także bronią ich godności, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych.

komentarz

• Nowa treść art. 4 jest konsekwencją rozszerzenia prawa koalicji związkowej na nowe podmioty i wprowadzenia nowej ustawowej definicji, tj. pojęcia „osoby wykonującej pracę zarobkową”. Dlatego podmiotowy zakres reprezentacji przez związki zawodowe obejmuje wszystkie osoby, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 3–6 (w tym pracowników).

Art. 5. [Działania związków na forum międzynarodowym]

Związki zawodowe mają prawo reprezentowania na forum międzynarodowym interesów osób, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 3–6.

komentarz

• Zmieniony przepis jest konsekwencją rozszerzenia prawa koalicji związkowej, a także postanowień umów międzynarodowych (np. Konwencji MOP nr 87), które posługują się szerszym pojęciem niż pracownik w rozumieniu art. 2 k.p. Z tego też względu zgodnie z art. 5 u.z.z. związki zawodowe reprezentują na forum międzynarodowym nie tylko interesy pracownicze, lecz także interesy osób wykonujących pracę zarobkową.

Art. 7. [Reprezentacja praw i interesów pracowniczych]

1. W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkie osoby, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 3–6, niezależnie od ich przynależności związkowej.

2. W sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków.

3. Na wniosek niezrzeszonej osoby, o której mowa w art. 2 ust. 1 i 3 –6, związek zawodowy może podjąć się obrony jej praw i interesów wobec pracodawcy.

komentarz

• Zmiana komentowanego artykułu wynika z rozszerzenia prawa koalicji o osoby wykonujące pracę zarobkową. Należy zauważyć, że w zakresie przedmiotowym artykuł ten zasadniczo nie uległ zmianie, bo zarówno poprzednia, jak i obecna jego treść dotyczy reprezentowania interesów i praw zawodowych zarówno z materii zbiorowego, jak i indywidualnego prawa pracy wobec podmiotów uprawnionych do prawa do koalicji, jak również osób niebędących członkiem związku zawodowego (a nawet będącymi de facto przeciwnikiem danej lub w ogóle organizacji związkowej). Z tego też względu po rozszerzeniu prawa koalicji dotychczasowe rozumienie reprezentowania interesów i praw zawodowych z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy odnosi się także do wszystkich osób zatrudnionych u pracodawcy, a więc nie tylko pracowników. Dlatego także na wniosek niezrzeszonej osoby wykonującej pracę zarobkową związek zawodowy może podjąć się obrony jej praw i interesów wobec pracodawcy.
• Obrona praw i interesów innych osób (poza przypadkami wprost wymienionymi w przepisach prawa pracy w stosunku do pracowników) może polegać na interwencji przedstawicieli związku u pracodawcy. Swoimi działaniami mogą doprowadzać pracodawcę do konieczności omówienia podczas spotkania sytuacji danej osoby zatrudnionej (lub grupy osób), przedłożenia przez związek zawodowy pracodawcy pisemnej, niewiążącej opinii w sprawie działań podejmowanych wobec osoby, która wystąpiła o obronę jej praw, lub też poinformowania przez związek zawodowy właściwych organów władzy publicznej o podejrzeniu popełnienia wykroczenia przez pracodawcę, jak również dopuszczenia się przez niego innego naruszenia praw danej osoby zatrudnione. W ostateczności związki zawodowe uprawnione będą do podjęcia konkretnych działań prawnych w imieniu tych osób, a mianowicie do wszczęcia de facto w imieniu i na ich rzecz sporu zbiorowego (oczywiście spełniając wymogi zawarte w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).
• W sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej związki zawodowe, reprezentując prawa i interesy swoich członków, uprawnione będą m.in. do wyrażania zgody na:

– wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku prawnego z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z.);

– jednostronną zmianę warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść imiennie wskazanego uchwałą zarządu jego członka lub innej osoby wykonującej pracę zarobkową będącej członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionej do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 2 u.z.z.);

– wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku prawnego albo jednostronną zmianę warunków pracy lub wynagrodzenia osobom wykonującym pracę zarobkową imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego (art. 32 ust. 7 u.z.z.).

Art. 8. [Kontrola przestrzegania prawa]

Na zasadach przewidzianych w niniejszej ustawie oraz w ustawach odrębnych związki zawodowe kontrolują przestrzeganie przepisów dotyczących interesów osób, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 3–6, a także interesów rodzin tych osób.

komentarz

• Artykuł ten ma charakter szczególny z uwagi na to, że dotyczy wyjątkowych uprawnienia związku zawodowego, sprowadzających się do kontroli przestrzegania prawa, które to uprawnienia kontrolno-nadzorcze związków zawodowych mają z reguły charakter działań interwencyjnych. Oznacza to zatem, że w razie stwierdzenia przez związek, że postępowanie danego podmiotu (np. pracodawcy) jest niezgodne z prawem albo narusza zasady praworządności, może on żądać od niego usunięcia we właściwym trybie wykrytych uchybień. Brak reakcji może prowadzić m.in. do wszczęcia sporu zbiorowego z pracodawcą. Należy jednak wyraźnie zwrócić uwagę, że uprawnienie do kontroli przestrzegania prawa przysługuje wszystkim kategoriom związków zawodowych. Do korzystania z tych uprawnień związek zawodowy nie musi mieć statusu zakładowej organizacji związkowej. Jest to zatem istotne odejście od uprawnień związku zawodowego w przedmiocie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy.
• Uprawnienia kontrolno-nadzorcze związku zawodowego wynikają nie tylko z ustawy o związkach zawodowych, lecz także z innych aktów prawnych rangi ustawowej lub np. z regulacji zawartych w układzie zbiorowym pracy.

Stosowne regulacje u.z.z. uprawniają związki zawodowe np. do:

– sprawowania kontroli nad warunkami BHP (art. 23),

– kontroli przez zakładowe organizacje związkowe przestrzegania zasad BHP, kierowania działalnością społecznej inspekcji pracy lub współdziałaniem z Państwową Inspekcją Pracy (art. 26),

– przeprowadzenia stosownych badań w razie zaistnienia podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników (art. 29).

Wśród innych aktów prawnych o szczególnej randze należy wymienić przede wszystkim kodeks pracy, który uprawnienia nadzorczo-kontrolne związków zawodowych statuuje w szczególności w zakresie indywidualnego prawa pracy, m.in. w: art. 38, art. 42 par. 1–3, art. 52 par. 3, art. 53 par. 4 lub art. 177 par. 4 k.p.

Z ważniejszych aktów prawnych należy mieć również na uwadze ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.), gdzie w art. 2–4 związkom zawodowym zagwarantowano wpływ na tryb i proces przebiegu zwolnień pracowników.

• Konsekwencją rozszerzenia uprawnień koalicyjnych jest to, że w zmienionym art. 8 rozszerzono uprawnienia kontrolne związków zawodowych w zakresie przestrzegania przepisów dotyczących interesów osób, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 3–6, a także interesów rodzin tych osób. Dlatego po 1 stycznia 2019 r. uprawnienia te będą przysługiwały związkom zawodowym zrzeszającym osoby wykonujące pracę zarobkową (lecz chodzi tylko o zleceniobiorców świadczących pracę na rzecz pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy).

Art. 16. [Zawiadomienie sądu o zmianie statutu]

Związek zawodowy zawiadamia właściwy sąd o zmianie statutu w terminie 30 dni od dnia podjęcia uchwały w tym zakresie.

komentarz

• Komentowany przepis dotyczy zawiadomienia sądu rejestrowego o dokonaniu zmiany statutu. Według poprzedniej regulacji o zmianie statutu związek zawodowy powinien powiadomić sąd niezwłocznie. Obecnie ten obowiązek został utrzymany, jednakże nie musi być wykonany niezwłocznie. Związek ma ustawowy termin na dokonanie tej czynności (30 dni podjęcia uchwały zmieniającej statut związku).
• Przepis ten został także uproszczony w stosunku do poprzedniego stanu prawnego. W poprzedniej wersji zmiana statutu związku zawodowego wchodziła w życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia sądu o zmianie, jeżeli sąd nie zgłosił wcześniej zastrzeżeń co do jej zgodności z prawem. Sąd rejestrowy ma obowiązek badać, czy dołączone do wniosku dokumenty są zgodne pod względem formy i treści z przepisami prawa. Rozstrzygnięcie merytoryczne w postaci dokonania wpisu bądź odmowy jego dokonania powinno zostać poprzedzone odpowiednim badaniem dokumentów. Jeżeli sąd rejestrowy dopatrzy się uchybień co do formy lub treści wymaganych dokumentów, wzywa do uzupełnienia merytorycznych braków wniosku. Z uwagi na to, że sposób rejestracji reguluje Krajowy Rejestr Sądowy, zbędne jest powielanie go w ustawie o związkach zawodowych.
• Niedochowanie terminu do złożenia zawiadomienia do sądu o zmianie statutu skutkować może odpowiedzialnością z art. 35 ust. 21 pkt 1 u.z.z.

Art. 17. [Skreślenie związku zawodowego z rejestru]

1. Sąd skreśla związek zawodowy z rejestru, gdy:

1) wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku;

2) pracodawca, u którego dotychczas działał związek zawodowy, został wykreślony z właściwego rejestru z powodu jego likwidacji lub upadłości albo jego przekształcenia organizacyjno-prawnego, uniemożliwiającego kontynuowanie działalności tego związku;

3) liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące.

2. Okoliczności wskazane w ust. 1 sąd stwierdza z urzędu lub na wniosek związku zawodowego.

komentarz

• Artykuł 17 określa przesłanki, których ziszczenie się skutkuje tym, że sąd dokonuje wykreślenia związku zawodowego z rejestru. Należy jednak zauważyć, że dokonana nowelizacja ma charakter porządkujący, bo zmieniono jedynie ust. 1 pkt 2. Zmiana przepisu prowadzi w zasadzie faktycznie do zastąpienia zwrotu „zakład pracy” pojęciem „pracodawca”. Uznano, że używanie zwrotu „zakład pracy” skutkowało trudnościami interpretacyjnymi. W przepisie chodzi bowiem o utratę bytu prawnego pracodawcy jako całego podmiotu, a nie o likwidację czy upadłość zakładu pracy (w rozumieniu gospodarczym czy organizacyjnym), który on prowadzi.
• Pracowników i inne osoby zatrudnia pracodawca, a nie zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym. Dlatego dopiero zakończenie bytu prawnego pracodawcy poprzez wykreślenie go z właściwego rejestru z powodu likwidacji lub upadłości albo jego przekształcenia organizacyjno-prawnego uniemożliwiającego kontynuowanie działalności tego związku zawodowego stanowi przesłankę do wykreślenia związku zawodowego. Wynika to z oczywistych względów. Nie jest możliwe dalsze funkcjonowanie związku zawodowego i reprezentowanie osób wykonujących pracę zarobkową w podmiocie, który zakończył zarówno faktycznie, jak i formalno-prawne istnienie.

Art. 18. [Postępowanie w zakresie rejestracji]

(uchylony)

komentarz

• Przepis ten dotyczył rejestracji związków zawodowych. Uchylenie ma charakter porządkowy, bo powyższa regulacja stała się zbędna wobec brzmienia art. 7 ustawy z 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 986 ze zm.) Zgodnie z tym artykułem do postępowania przed sądami rejestrowymi stosuje się przepisy kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym, chyba że ustawa stanowi inaczej.

Art. 21. [Rokowania zbiorowe i układy zbiorowe pracy]

1. Na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami związkom zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy.

2. W gałęziach pracy nieobjętych układami zbiorowymi regulacja warunków

pracy i płacy wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi.

3. Przepisy działu jedenastego ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy stosuje się odpowiednio do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową oraz ich pracodawców, a także do organizacji zrzeszających te podmioty.

komentarz

• Komentowany artykuł w istocie rzeczy dotyczy uprawnienia związków zawodowych do prowadzenia rokowań oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień zbiorowych przewidzianych przepisami prawa pracy, na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami (np. wskazanymi w kodeksie pracy).

Artykuł uzupełniony został o ust. 3. Uzupełnienie tego przepisu wynika z rozszerzenia prawa koalicji na nowe podmioty. W świetle art. 59 ust. 2 Konstytucji RP związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Po 1 stycznia 2019 r. partnerzy społeczni uzyskują podstawę prawną do prowadzenia rokowań we wszystkich istotnych sprawach dotyczących warunków zatrudnienia w stosunku do wszystkich osób świadczących prace (a więc nie tylko pracowników).

• Zbiorowe prawo pracy reguluje w szczególności rokowania nad układami zbiorowymi pracy lub w procesie rozwiązywania sporu zbiorowego pracy. Z tego też względu nowelizacja potwierdza postanowienia Konstytucji RP, że nie ma normatywnych podstaw do różnicowania sytuacji związków zawodowych w zakresie prawa do rokowań mających za przedmiot układy zbiorowe pracy lub spory zbiorowe – w szczególności ze względu na to, kto jest członkiem danego związku (czy pracownicy, czy też np. wyłącznie stali zleceniobiorcy). Tym bardziej że zgodnie z art. 239 par. 2 k.p. w obecnie obowiązującym stanie prawnym układem mogą być objęte także osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
• Odpowiednie stosowanie działu jedenastego kodeksu pracy do osób wykonujących pracę zarobkową oznacza w szczególności, że te przepisy należy odnosić również do organizacji związkowej zrzeszającej osoby wykonujące pracę zarobkową, dla których układ ma zostać zawarty. Jednocześnie odpowiednie stosowanie przepisów dotyczących działu jedenastego kodeksu pracy do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową oraz ich pracodawców będzie wymagało stosowania ich z modyfikacjami usprawiedliwionymi odmiennościami stosunków prawnych. W związku z powyższym układy zbiorowe zawierane dla innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową będą mogły regulować prawa i obowiązki osób wykonujących pracę oraz osób lub podmiotów, na rzecz których praca jest wykonywana. Objęcie postanowieniami układu zbiorowego pracy powinno być więc rozumiane w taki sposób, że wszystkie prawa i obowiązki strony stosunków cywilnoprawnych, które mają swoje odpowiedniki w stosunkach pracy, mogą być regulowane w układach zbiorowych pracy.
• Jednocześnie, z uwagi na to, że do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową nie ma zastosowania art. 9 k.p. (zasada korzystności źródeł zakładowego prawa pracy) oraz art. 231 k.p., w stosunku do układów zbiorowych zawieranych dla innych niż pracownicy osób wykonujących pracę nie będą stosowane przepisy kodeksu pracy zawarte w: art. 239 par. 3, art. 2418 par. 1, 2 i 4, art. 24111 par. 55, art. 24113, art. 24119 par. 2 zd. 2, art. 24129 par. 3 zd. 2.

Art. 25. [Urlopy bezpłatne członków związku i zwolnienie od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia]

1. Pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, przysługuje – na wniosek organizacji związkowej –prawo do urlopu bezpłatnego.

2. Pracownik, w okresie urlopu bezpłatnego, o którym mowa w ust. 1, zachowuje prawo do umundurowania oraz do korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego, zajmowanego przed urlopem bezpłatnym, jeżeli pracodawca jest uprawniony do określania warunków zajmowania przez pracowników takiego lokalu lub pomieszczenia.

3. Pracownikowi, który po upływie urlopu bezpłatnego lub wygaśnięciu mandatu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej, stawi się do pracy w terminie przewidzianym w art. 74 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

4. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, tryb udzielania urlopu bezpłatnego, o którym mowa w ust. 1, oraz sposób postępowania w przypadku wygaśnięcia mandatu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej przez pracownika korzystającego z urlopu bezpłatnego, mając na względzie niwelowanie ujemnych następstw wynikających z pełnienia funkcji związkowej przez pracownika, a także zabezpieczenie potrzeb pracodawcy.

5. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

6. Inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wyk onania doraźnej czynności wynikającej z jej funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Osoba ta zachowuje prawo do wynagrodzenia, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

7. Umowa zawarta między pracodawcą a inną niż pracownik osobą wykonującą pracę zarobkową, w której określono termin wykonania pracy, nie ulega przedłużeniu o czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 6.

8. W układzie zbiorowym pracy można określić limity czasu zwolnień od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej osób wykonujących pracę zarobkową.

komentarz

• W stosunku do dotychczasowego brzmienia komentowany przepis nie wprowadza istotnych zmian o charakterze merytorycznym. Uwzględnia on jednak regulacje poprzednio zawarte w innych aktach prawnych i został znacznie rozbudowany. Zachowane zostały identyczne uprawnienia, jakie miał pracownik powołany do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika. Źródłem obowiązku pracy musi być zatem bezpośrednio akt wyborczy uprawniający do pełnienia funkcji związkowej. Najpóźniej w momencie dokonywania wyboru wiadomo, które funkcje są w danej organizacji związane z powinnością ich wykonywania w charakterze pracownika. Z tego też względu z powyższego uprawnienia nie mogą korzystać ci działacze, którzy pełnią swoją funkcję nie z wyboru, lecz na przykład na podstawie wydelegowania przez macierzystą organizację związkową (wyrok Sądu Najwyższego z 27 października 2004 r., sygn. akt I PK 599/03, OSNP 2005, nr 12, poz. 167).
• Z uwagi na to, że komentowany przepis używa zwrotu „przysługuje na wniosek organizacji związkowej”, za niewywołujący skutków prawnych, a zatem nieskuteczny, należy uznać wniosek złożony przez samego zainteresowanego pracownika. Ponadto wniosek taki może zostać złożony w każdej formie, lecz cele dowodowe uzasadniają stanowisko, że powinien mieć formę pisemną.
• Pracodawca nie może kontrolować zasadności dokonanego powołania do wykonywania funkcji związkowej. Byłby to przejaw naruszenia wolności związkowych i autonomii ruchu związkowego.
• Urlop bezpłatny w związku z pełnieniem funkcji związkowej może być udzielany kilkakrotnie. Mimo że jest to urlop bezpłatny, ma on jednak charakter specyficzny, gdyż pracodawca nie ma uprawnienia do odwołania pracownika z tego urlopu.
• Pracownik w okresie urlopu bezpłatnego w związku z pełnieniem funkcji związkowej uprawniony jest u macierzystego pracodawcy do zachowania uprawnień w postaci umundurowania czy zajmowania mieszkania zakładowego lub innego lokalu (pokoju w hotelu robotniczym), którego dysponentem jest pracodawca.
• Artykuł 25 u.z.z. odwołuje się do art. 73–75 k.p. Dlatego po zakończeniu urlopu bezpłatnego, zgodnie z art. 74 k.p., pracownik ma prawo powrócić do pracy u pracodawcy udzielającego urlopu bezpłatnego, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. Ponadto okres urlopu bezpłatnego wlicza się pracownikowi do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (prawo do nagrody jubileuszowej, długość okresu wypowiedzenia czy urlopu wypoczynkowego). Zgodnie z dyspozycją zawartą w tym przepisie pracownik musi zachować warunki wynikające z art. 74 k.p. Zobowiązany jest zatem do zgłoszenia powrotu w terminie 7 dni od dnia zakończenia dotychczasowego stosunku pracy, w przeciwnym razie stosunek pracy wygasa, chyba że przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (np. obłożna choroba powodująca konieczność natychmiastowej hospitalizacji).
• W celu zachowania równych uprawnień dla wszystkich członków i działaczy związku zawodowego do art. 25 dodano ust. 6. Zgodnie z nim innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową przysługuje, tak jak i pracownikowi, prawo do zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jej funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia będzie przysługiwało innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową, w zależności od specyfiki danego stosunku prawnego. W przypadku gdy wynagrodzenie danej osoby będzie miało charakter wynagrodzenia ryczałtowego i jego wysokość nie będzie zależała od liczby przepracowanych godzin pracy albo gdy wypłata wynagrodzenia będzie uzależniona od efektów pracy (np. wykonania dzieła), odrębne wynagrodzenie na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności nie będzie przysługiwało.
• W związku z przyznaniem uprawnień do dokonywania czynności doraźnych innej osobie niż pracownik, w celu usunięcia ewentualnych wątpliwości prawnych, został dodany do art. 25 także ust. 7. Przesądzono w nim, że w przypadku umów, w których określono termin ukończenia prac (np. oddanie dzieła), zwolnienie od pracy w celu wykonania doraźnej czynności wynikającej z pełnionej funkcji związkowej nie będzie powodowało przedłużenia z mocy prawa umowy między inną niż pracownik osobą wykonującą pracę zarobkową a pracodawcą.
• W stosunku do poprzedniego stanu prawnego w art. 25 dodano również ust. 8, według którego strony układu zbiorowego pracy zostały uprawnione do określenia w nim limitu czasu zwolnień od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej osób wykonujących pracę zarobkową. Wprowadzenie powyższego zapisu w ustawie należy uznać za zbędne, gdyż według obowiązującego do 31 grudnia 2018 r. (a także po 1 stycznia 2019 r.) stanu prawnego takie zapisy w układzie o charakterze obligacyjnym nie budziły najmniej wątpliwości natury prawnej.

Art. 251. [Zakładowa organizacja związkowa]

1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub

2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

2. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy –według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków, o których mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem ust. 3.

3. Organizacja wskazana w ust. 1, która została utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, przedstawia pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków – według stanu na dzień złożenia informacji – w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. Przedstawienie informacji w terminie określonym w zdaniu poprzednim nie wyłącza obowiązku złożenia przez tę organizację informacji w terminie, o którym mowa w ust. 2.

4. Informacja, o której mowa w ust. 2 lub 3, jest udostępniana przez pracodawcę do wglądu innej działającej u niego organizacji związkowej na pisemny wniosek tej organizacji.

5. Jeżeli osoba wykonująca pracę zarobkową należy do więcej niż jednej zakładowej organizacji związkowej u danego pracodawcy, przy ustalaniu liczby członków zrzeszonych w organizacji związkowej, o której mowa w ust. 1, osoba ta może być uwzględniona tylko jako członek jednej wskazanej przez siebie zakładowej organizacji związkowej.

6. Organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków, o których mowa w ust. 2 lub 3, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków.

7. Pracodawca lub działająca u niego organizacja związkowa może zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę organizację informacji, o której mowa w ust. 2 lub 3.

8. W przypadku, o którym mowa w ust. 7, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy z wnioskiem o ustalenie liczby członków na ostatni dzień danego półrocza. Zakładowa organizacja związkowa może również z własnej inicjatywy wystąpić z wnioskiem o ustalenie liczby członków. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 60 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

9. Organizacji związkowej, która w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia nie wystąpiła do sądu, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku.

10. W postępowaniu sądowym do przetwarzania danych ujawniających przynależność związkową osób wykonujących pracę zarobkową jest upoważniony wyłącznie sąd oraz osoby działające w imieniu zakładowej organizacji związkowej, która złożyła wniosek o ustalenie liczby jej członków.

11. Przy ustalaniu uprawnień organizacji związkowej bierze się pod uwagę odpowiednio liczbę jej członków podaną w informacji, o której mowa w ust. 2 lub 3, albo liczbę tych członków ustaloną przez sąd w trybie określonym w ust. 8. Zmiany stanu liczbowego, które nastąpią w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, pozostają bez wpływu na te uprawnienia.

12. Jeżeli uprzednio zgłoszone przez pracodawcę lub zakładową organizację związkową, o której mowa w ust. 7, zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej okazało się bezpodstawne, ponowne zgłoszenie przez te podmioty zastrzeżenia co do liczebności tej samej organizacji związkowej może nastąpić nie wcześniej niż po upływie roku od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie ustalenia liczby członków tej organizacji.

komentarz

• Przed dokonaniem analizy przedmiotowego przepisu należy wyraźnie zwrócić uwagę, że zakładowa organizacja związkowa jest podmiotem, z którym pracodawca ma obowiązek współdziałania w sprawach z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Chodzi np. o konsultowanie zamiaru wypowiedzenia lub rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, a także prowadzenia negocjacji w celu zawarcia porozumienia, przedmiotem którego będzie w ostateczności przyjęcie np. regulaminu wynagradzania. Związki zawodowe niemające statusu zakładowej organizacji związkowej nie są partnerem dla pracodawcy (w znaczeniu prawnym), a zatem taki związek zawodowy w zasadzie nie ma faktycznych uprawnień do obrony swoich członków. Z tego też względu tylko organizacje związkowe mające przymiot organizacji zakładowych korzystają z prawa ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych czy ze zwolnienia ich z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej.
• Status zakładowej organizacji związkowej ma ten związek, który:

– obejmuje swym działaniem wszystkie jednostki organizacyjne pracodawcy; jeżeli zatem np. spółka jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. i ma 10 oddziałów, które nie mają statusu pracodawcy, a związek zawodowy nie obejmuje ich wszystkich działaniem, to związek taki nie ma statusu zakładowej organizacji związkowej (wyrok SN z 26 stycznia 2011 r., sygn. akt I PK 144/10);

– zrzesza u pracodawcy określoną liczbę członków; organizacja związkowa, aby uzyskać status zakładowej organizacji związkowej, musi zrzeszać u danego pracodawcy co najmniej 10 członków; w stosunku do poprzedniego brzmienia art. 251 zachowany został ilościowy parytet członków związku zawodowego uprawniający dany związek do zachowania statusu zakładowej organizacji związkowej, zmiana sprowadza się do tego, że rozszerzone zostało prawo koalicji związkowej, a zatem, w liczbie członków wymaganej do uzyskania statusu zakładowej organizacji związkowej będą uwzględniani pracownicy oraz inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową.

• Konieczność zmiany przedmiotowego artykułu wynikła z tego, że po 1 stycznia 2019 r. następuje rozszerzenie prawa koalicji na osoby, które generalnie nie pozostawały w stosunku pracy, a więc na inne osoby niż wykonujące pracę zarobkową (tj. osoby spełniające łącznie kryteria wskazane w art. 11 pkt 1 u.z.z.). Osoby te będą uwzględniane w liczbie członków wymaganych do realizacji uprawnień zakładowej organizacji związkowej tylko wówczas, gdy świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Ustawodawca uznał, że pozostawanie przez inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową we współpracy z pracodawcą przez okres co najmniej 6 miesięcy powoduje, iż między tymi podmiotami tworzy się więź dostatecznie trwała, pozwalająca na uwzględnienie danej osoby w łącznej liczbie członków, od której ustawa uzależnia przyznanie uprawnień zakładowej organizacji związkowej.

Wymagania tego nie stosuje się wobec pracowników sensu stricto, a więc osób, które pozostają w stosunku pracy (w stosunkach umownych ‒ wszelkiego rodzaju umowy o pracę oraz w stosunkach pozaumownych ‒ mianowania, powołania, wyboru). Każda osoba mająca status pracownika od tego momentu zostaje wliczona do parytetu 10 członków. W wyniku nowelizacji art. 251 w liczbie członków wymaganej do realizacji uprawnień zakładowej organizacji związkowej nie będą uwzględniane osoby z ograniczonym prawem koalicji, jak bezrobotni, emeryci i renciści, a także osoby świadczące pracę bez wynagrodzenia, jak wolontariusze czy stażyści.

• Analizowany przepis wprowadza także istotną zmianę dotyczącą obowiązków informacyjnych związku zawodowego przedkładanych pracodawcy, tj. składania informacji o liczbie członków związku. Przepis ten należy traktować jako przełomowy. Przed nowelizacją zakładowa organizacja związkowa, aby zachować status zakładowej organizacji, zobligowana była do przedkładania pracodawcy informacji kwartalnie, w terminie do 10. dnia po tym kwartale. Po nowelizacji związek zawodowy zobowiązany jest do składania takiej informacji co 6 miesięcy, według stanu na 30 czerwca i na 31 grudnia; do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie. Należy wyraźnie zwrócić uwagę, że:

– organizacja związkowa, która nie wypełnia tego obowiązku, traci uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu jego spełnienia ‒ wynika to z art. 251 ust. 6 u.z.z. (dotyczy to także informacji przekazywanej przez nowo powstałą organizację związkową w terminie dwóch miesięcy od dnia jej utworzenia); na marginesie należy zwrócić uwagę, że taki pogląd powszechnie panował w judykaturze (np. wyrok SN z 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 135/06);

– zmiana liczby członków zakładowej organizacji następująca w ciągu sześciomiesięcznego okresu sprawozdawczego pozostaje bez wpływu na uprawnienia zakładowej organizacji związkowej.

• Jeżeli osoba wykonująca pracę zarobkową należy do więcej niż jednej zakładowej organizacji związkowej u danego pracodawcy, to przy ustalaniu liczby członków zrzeszonych w organizacji związkowej osoba ta może być uwzględniona tylko jako członek jednej wskazanej przez siebie zakładowej organizacji związkowej.
• Za szczególnie pozytywną zmianę należy uznać wprowadzenie mechanizmów kontrolnych dotyczących weryfikacji stanu liczby członków związku zawodowego. Pracodawca i inne zakładowe organizacje związkowe funkcjonujące u pracodawcy uzyskały uprawnienia przeciwdziałające zakłamywaniu rzeczywistości i przeciwdziałaniu patologii, jaką było podawanie pracodawcy niezgodnej z rzeczywistością liczby członków związku. Przed nowelizacją informacja o liczbie członków związku składana była raz na kwartał wyłącznie pracodawcy i w zasadzie nie podlegała żadnej weryfikacji. Pracodawca mógł np. wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie, lecz długotrwałość procesu sądowego w zasadzie takie działania czyniła bezprzedmiotowymi. Inne związki zawodowe funkcjonujące u pracodawcy nie miały podstaw prawnych do powzięcia informacji o liczbie członków innego związku zawodowego. Zmieniony stan prawny umożliwia zarówno pracodawcy, jak i innej zakładowej organizacji związkowej zgłoszenie zastrzeżenia co do liczebności danej organizacji związkowej. Mechanizm kontrolny jest następujący:

– każda działająca u pracodawcy organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udostępnienie do wglądu informacji złożonej przez inną zakładowa organizację związkową;

– uprawnienie takie przysługuje w nieprzekraczalnym terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę organizację informacji; należy przyjąć, że termin ten ma charakter terminu zawitego, a więc z chwilą jego upływu uprawnienia takie wygasają, jest to termin nieprzywracany;

– zakładowa organizacja związkowa, wobec której złożono zastrzeżenie, winna jest wystąpić do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy – z wnioskiem o ustalenie liczby członków związku na ostatni dzień danego półrocza; z kolei sąd winien jest wydać w tej sprawie stosowne orzeczenie w terminie 60 dni od dnia złożenia wniosku; jeżeli zakładowa organizacja związkowa w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia nie wystąpi do sądu o ustalenie liczby członków związku, to traci uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku.

• Szczególnie istotne jest to, że ciężar udowodnienia prawidłowości co do liczby członków nie spoczywa na pracodawcy lub zakładowej organizacji związkowej, którzy składają zastrzeżenia, lecz na tej organizacji, która taką informację złożyła.
• Z uwagi na to, że dane ujawniające przynależność związkową są sklasyfikowane jako dane wrażliwe, ich przetwarzanie jest dopuszczalne wyłącznie wówczas, gdy zachodzi co najmniej jedna z przesłanek określonych w rozporządzeniu RODO. Dlatego w postępowaniu sądowym do przetwarzania danych ujawniających przynależność związkową osób wykonujących pracę zarobkową upoważniony jest wyłącznie sąd oraz osoby działające w imieniu zakładowej organizacji związkowej, która złożyła wniosek o ustalenie liczby jej członków.
• Osobno należy zwrócić uwagę, że nowa regulacja przewiduje, iż jeżeli uprzednio zgłoszone przez pracodawcę lub konkretną zakładową organizację związkową zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej okazało się bezpodstawne, to ponowne zgłoszenie przez te podmioty zastrzeżenia co do liczebności tej samej organizacji związkowej może nastąpić nie wcześniej niż po upływie roku od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie ustalenia liczby członków tej organizacji.
• Zawyżenie przez organizację związkową liczby członków może stanowić podstawę odpowiedzialności karnej na podstawie art. 35 ust. 21 pkt 3 u.z.z.

Art. 252. [Status reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej]

1. Reprezentatywną ponadzakładową organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:

1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego lub

2) zrzeszająca co najmniej 15% ogółu osób wykonujących pracę zarobkową objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 10 000 osób wykonujących pracę zarobkową, lub

3) zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową, dla których ma być zawarty określony ponadzakładowy układ zbiorowy pracy.

2. Ponadzakładowa organizacja związkowa, o której mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności, zawierającym informację o liczbie jej członków, który wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

3. W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne, wchodzące w jej skład, ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.

komentarz

• Na wstępie należy zwrócić uwagę, że zarówno komentowany art. 252, jak i art. 253 stanowią całkowitą nowość, gdyż ustawa o związkach zawodowych po raz pierwszy w sposób kompleksowy reguluje reprezentatywność związków zawodowych. Czyni to w nowym rozdziale 3a „Reprezentatywna organizacja związkowa”. Konieczność modyfikacji dotychczasowego pojęcia reprezentatywności wynika ze zmiany wielu przepisów od czasu wejścia w życie ustawy oraz z uwagi na rozszerzenie prawa osób mogących tworzyć i przystępować do związku zawodowego. W rozdziale tym ustawa normuje kwestię zarówno reprezentatywności ponadzakładowych oraz zakładowych organizacji związkowych.
• Reprezentatywność związku zawodowego ma szczególne znaczenie w polskim prawie pracy. Pojęcie reprezentatywność odnosi się bowiem do wielu sytuacji zarówno na szczeblu zakładowym, a więc w odniesieniu do danego pracodawcy, jak i ogólnokrajowym. Dotyczy ono nie tylko zawierania układów zbiorowych pracy lub ich negocjowania, lecz także opiniowania założeń i projektów ustaw lub aktów wykonawczych. Definicja reprezentatywności związkowej oznacza zdolność danej organizacji związkowej do występowania w charakterze strony reprezentującej pracowników, w sytuacji gdy o wykonywanie tego prawa ubiega się więcej niż jedna organizacja związkowa.

Reprezentatywność związków zawodowych nie występuje w jednolitej postaci. Można stwierdzić, że są jej rożne rodzaje. Jednym z nich jest reprezentatywność unormowania w art. 30 u.z.z., który wprowadza szczególny jej rodzaj z uwagi na wymóg zachowania kryterium 5 proc. członków związku, lecz wyłącznie mających status pracownika.

• Komentowanego artykułu dotyczy wyłącznie reprezentatywności ponadzakładowych organizacji związkowych. Dlatego mając na uwadze zwiększenie kręgu podmiotów, które mogą tworzyć związek zawodowy, zmieniono dotychczasowy procentowy próg reprezentatywności określony w art. 24117 par. 1 pkt 2 k.p. (który po 1 stycznia 2019 r. zostaje uchylony). Próg ten zwiększono z 10 proc. do 15 proc. ogółu osób wykonujących pracę zarobkową objętych zakresem działania statutu danej organizacji, nie mniej jednak niż dziesięć tysięcy osób wykonujących pracę zarobkową – ten próg pozostawiono bez zmian, uznając go za dostatecznie wysoki.
• W ust. 2 doprecyzowano, że wniosek ponadzakładowej organizacji związkowej o stwierdzenie reprezentatywności powinien zawierać informację o liczbie jej członków. Zawyżenie przez reprezentatywną ponadzakładową organizację związkową liczby członków może stanowić podstawę odpowiedzialności karnej na podstawie art. 35 ust. 21 pkt 3 u.z.z.

Art. 253. [Status reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej]

1. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest zakładowa organizacja związkowa:

1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszająca co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy lub

2) zrzeszająca co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w ust. 1, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

3. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa reprezentatywna w rozumieniu ust. 1 pkt 1, wchodząca w skład tego samego zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), organizacje te wyłaniają wspólną reprezentację w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową.

4. W przypadku niewyłonienia wspólnej reprezentacji, o której mowa w ust. 3, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą spośród nich liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy lub organizacja spełniająca kryterium reprezentatywności, o którym mowa w ust. 1 pkt 2.

5. Utrata przymiotu reprezentatywności w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową pozostaje bez wpływu na pozostałe uprawnienia reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych i posiadanie przymiotu reprezentatywności w pozostałych sprawach.

6. Przy ustalaniu liczby osób wykonujących pracę zarobkową zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w ust. 1 lub 2, uwzględnia się wyłącznie osoby wykonujące pracę zarobkową należące do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań lub uzgodnień.

7. Przy ustalaniu liczby osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy, od której liczy się procent wskazany w ust. 1 pkt 1 lub 2, lub przy ustalaniu największej liczby osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy, o której mowa w ust. 2, uwzględnia się wyłącznie osoby wykonujące pracę zarobkową zatrudnione u pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy przed rozpoczęciem rokowań lub uzgodnień.

8. W celu stwierdzenia reprezentatywności stosuje się odpowiednio przepisy art. 251 ust. 2–12.

komentarz

• Komentowany artykuł w istocie rzeczy stanowi uzupełnienie regulacji zawartej w art. 252 u.z.z., bo normuje problem reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej.
• Podobnie jak w przypadku przepisów regulujących reprezentatywność ponadzakładowej organizacji związkowej nowelizacja wprowadza przeniesienie po stosownej modyfikacji przepisów dotyczących reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej z kodeksu pracy do niniejszej ustawy. Modyfikacja sprowadza się do tego, że w art. 253 użyto zamiast sformułowania „pracownicy” pojęcia „osoby wykonujące pracę zarobkową”. Jednocześnie zwiększono procentowe progi reprezentatywności – w przypadku reprezentatywności z art. 253 ust. 1 pkt 1 (odpowiednik art. 24125a par. 1 pkt 1 k.p.) z 7 do 8 proc., a w przypadku reprezentatywności z art. 253 ust. 1 pkt 2 (odpowiednik art. 24125a par. 1 pkt 2 k.p.) – z 10 do 15 proc. osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.
• Przepisy określają również tryb prowadzenia spraw dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa wchodząca w skład tej samej federacji lub konfederacji uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego. Wówczas organizacje te wyłaniają wspólną reprezentację. Jednakże w przypadku niewyłonienia wspólnej reprezentacji postanowiono, że reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą spośród nich liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy oraz organizacja spełniająca kryterium reprezentatywności, o którym mowa w art. 23 ust. 1 pkt 2.
• Przewidziano również, że utrata przymiotu reprezentatywności w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową pozostaje bez wpływu na pozostałe uprawnienia reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych i posiadanie przymiotu reprezentatywności w pozostałych sprawach. Oznacza to, że organizacje związkowe pozbawione przymiotu reprezentatywności w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową będą w dalszym ciągu uprawnione przykładowo do wskazania na podstawie art. 32 ust. 3 i 4 u.z.z. członków związku podlegających szczególnej ochronie. Przyjęte wyżej rozwiązanie było zgłaszane w postulatach trzech największych centrali związkowych.
• Przy ustalaniu liczby osób wykonujących pracę zarobkową zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej będą uwzględniane wyłącznie osoby wykonujące pracę zarobkową należące do tej organizacji przez okres co najmniej sześciu miesięcy. Sześciomiesięczny okres przynależności do danej organizacji związkowej będzie obejmował wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową, tj. także pracowników.
• Dodano również ust. 7, który dotyczy sposobu ustalania bazy, od której jest liczony próg reprezentatywności dla zakładowych organizacji związkowych. Przepis ten brzmi następująco: „Przy ustalaniu liczby osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy, od której liczy się procent wskazany w ust. 1 pkt 1 lub 2 lub przy ustalaniu największej liczby osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy, o której mowa w ust. 2, uwzględnia się wyłącznie osoby wykonujące pracę zarobkową zatrudnione u pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy przed rozpoczęciem rokowań lub uzgodnień”. Przyjęto bowiem założenie, że baza powinna być stosunkowo stabilna tak, aby krótkotrwałe zatrudnienie na podstawie np. umowy-zlecenia nie wpływało istotnie na stwierdzenie reprezentatywności zakładowych organizacji związkowych, a w konsekwencji na zakres uprawnień związków.
• W celu stwierdzenia reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej będą odpowiednio stosowane wskazane przepisy art. 251 ust. 2–12.

Art. 26. [Zakres działania zakładowej organizacji związkowej]

Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:

1) zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie

unormowanym w przepisach prawa pracy oraz w indywidualnych sprawach osób wykonujących pracę zarobkową w zakresie związanym z wykonywaniem tej pracy;

2) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy lub organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw osób wykonujących pracę zarobkową;

3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;

4) kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy;

5) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

komentarz

• Komentowany artykuł wymienia tylko niektóre uprawnienia zakładowych organizacji związkowych, wyliczenie to nie ma zatem charakteru enumeratywnego.
• Zmiana dotyczy ust. 1 i 2. Wiąże się z rozszerzeniem prawa koalicji związkowej. Polega w zasadzie na zastąpieniu pojęcia pracownicy zwrotem „osoby wykonujące pracę zarobkową”. W konsekwencji zakładowa organizacja związkowa będzie uprawniona do zajmowania stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw nie tylko pracowników, lecz także wykonujących pracę zarobkową. Bez zmian pozostaje, że opisane w art. 26 uprawnienia związków mają charakter opiniodawczy, a decyzja jest podejmowana przez pracodawcę.
• Dokonując wykładni art. 26, należy mieć na uwadze m.in. art. 7 i 30 u.z.z. Przykładowo uprawnienie, o którym mowa w art. 26 pkt 1, nie będzie miało zastosowania do zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej wyłącznie stałych zleceniobiorców w zakresie trwałości umowy o świadczenie usług lub wykonania dzieła.

Art. 261. [Przejście zakładu pracy]

1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dotychczasowy i nowy pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

2. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

3. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.

4. Porozumienie, o którym mowa w ust. 3, zawierają wszystkie zakładowe organizacje związkowe, które prowadziły negocjacje nad tym porozumieniem. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy uzgadnia treść porozumienia z uczestniczącymi w negocjacjach reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 zakładowymi organizacjami związkowymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

5. W razie nie zawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia jego treści przez pracodawcę w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy z zakładowymi organizacjami związkowymi albo z uczestniczącymi w negocjacjach reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 zakładowymi organizacjami związkowymi zrzeszającymi pracowników, pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

6. Przepisy ust. 3–5 nie mają zastosowania, jeżeli tryb dokonania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, określają odrębne przepisy.

komentarz

• Komentowany artykuł uległ zmianie w wyniku rozszerzenia prawa koalicji związkowej na osoby nie pozostające stricte w stosunku pracy oraz modyfikacji art. 251 ust. 1, który to przepis określa przesłanki warunkujące uznanie związku zawodowego za zakładową organizację związkową funkcjonującą u danego pracodawcy.
• Istotne jest również to, że zmianę art. 261 wymusiło nowe brzmienie art. 7 ust. 1 i art. 30 ust. 1. Zgodnie ze zmienionym art. 7 ust. 1 w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową, niezależnie od ich przynależności związkowej. Z kolei w świetle art. 30 ust. 1, w przypadku gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków.
• Przyjęcie faktycznie nowej i szerszej podstawy funkcjonowania związków zawodowych spowodowało, że związki winny mieć także większy wpływ na zawieranie pewnego rodzaju porozumień zmieniających sytuację prawną ich członków. Porozumienie w sprawie zamierzonych działań dotychczasowego lub nowego pracodawcy dotyczących warunków zatrudnienia pracowników w związku z planowanym przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę zawierają wszystkie zakładowe organizacje związkowe, które prowadziły negocjacje w sprawie tego porozumienia, lub przynajmniej wszystkie reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 zakładowe organizacje związkowe, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy w rozumieniu art. 2 k.p.

Art. 27. [Zasady wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych]

1. Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową.

2. Przyznawanie świadczeń z funduszu, o którym mowa w ust. 1, jest dokonywane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

3. Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to równie ż zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych.

komentarz

• Zmiana w art. 27 ma charakter wybitnie porządkujący. W obowiązującym do 31 grudnia 2018 r. art. 27 ust. 2 jest mowa o konieczności uzgadniania z zakładową organizacją związkową przyznawania świadczeń pracownikom. Tymczasem zgodnie z art. 2 pkt 5 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 800 ze zm.) osobami uprawnionymi do korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być nie tylko pracownicy, lecz także członkowie ich rodzin, emeryci i renciści, a więc byli pracownicy i ich rodziny, oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z tego funduszu. Dzięki nowelizacji te rozbieżności zostaną usunięte.
• Zmiany także o charakterze porządkującym wprowadzono do ust. 3, gdzie sformułowanie „pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej” zastąpiono sformułowaniem „pracowników zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych”.

Art. 28. [Pozyskiwanie informacji od pracodawcy]

1. Pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących:

1) warunków pracy i zasad wynagradzania;

2) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;

3) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;

4) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

2. Pracodawca udziela zakładowej organizacji związkowej informacji, o których mowa w ust. 1, w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

komentarz

• W celu usunięcia wątpliwości dotyczących praktycznego zastosowania tego przepisu dokonano jego rozszerzenia. Należy zwrócić uwagę, że jest to zgodne z tendencją obowiązującą m.in. w ustawodawstwie Unii Europejskiej, gdzie przepisy, w przeciwieństwie do prawa polskiego, z reguły są rozbudowane, a zatem mają charakter opisowy.
• Związek zawodowy działający u pracodawcy w celu sprawowania należytej ochrony zarówno w zakresie indywidualnym, jak i w w zakresie zbiorowych praw i interesów pracowniczych musi dysponować określonymi informacjami. Poprzednie brzmienie przepisu uznano za zbyt ogólne, mogło to być powodem różnych interpretacji, a tym samym wątpliwości. Znowelizowana u.z.z. doprecyzowuje zakres informacji, które w szczególności mogą stanowić przedmiot wniosku organizacji związkowej skierowanej do pracodawcy. Katalog ten nie ma jednak charakteru enumeratywnego. Wskazano w nim, że pracodawca jest obowiązany udzielić m.in. informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania, działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian, stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Należy podkreślić, że informacja o działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy może być udzielona tylko w zakresie, w jakim jest ona związana z zatrudnieniem.
• Należy pamiętać, że w myśl art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. każdy pracownik (w tym także działacz związkowy) jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ponadto ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa niekiedy może zostać potraktowane jak czyn nieuczciwej konkurencji. Czynem nieuczciwej konkurencji w myśl art. 11 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. poz. 1503 ze zm.) jest m.in. przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża interesowi przedsiębiorcy lub go narusza. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa, zgodnie z art. 11 ust. 4 przywołanej ustawy, rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania. Popełnienie takiego czynu może rodzić odpowiedzialność karną działacza związkowego.

Art. 29. [Uprawnienia w zakresie badania bezpieczeństwa pracy]

1. W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy zarobkowej występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia osób, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 41‒6, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. Pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie przeprowadzenia badań, pracodawca niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni od dnia otrzymania wyników badań, udostępnia te wyniki każdej działającej u niego zakładowej organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia.

2. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o odrzuceniu wniosku, o którym mowa w ust. 1, lub niezajęcie przez pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia upoważnia zakładową organizację związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem.

3. Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia, o którym mowa w ust. 2, zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań.

komentarz

• Artykuł 29 realizuje jedną z podstawowych funkcji prewencyjnych związków, jaką jest zapewnianie ochrony życia i zdrowia zatrudnionych. Otóż w sytuacji, gdy zaistnieje uzasadnione podejrzenie, że w środowisku pracy występuje zagrożenie życia i zdrowia pracowników, związek zawodowy został upoważniony ustawowo do wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o przeprowadzenie stosownych badań.
• Dodatkową gwarancją wykonania tego obowiązku przez pracodawcę jest jednoczesne powiadomienie o tym okręgowego inspektora pracy. Zgodnie z art. 304 par. 1 i 3 k.p. pracodawca, a także przedsiębiorca niebędący pracodawcą, jest zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Dlatego związki zawodowe są uprawnione do badania bezpieczeństwa i higieny pracy również w stosunku do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową, w tym także do wolontariuszy, stażystów i innych osób, które świadczą osobiście pracę bez wynagrodzenia, osób skierowanych do zakładów pracy w celu odbycia służby zastępczej, jak również funkcjonariuszy. Rozszerzono zakres miejscowy występowania zagrożenia, do „zakładu pracy”, dodając „miejsce wyznaczone przez pracodawcę do wykonywania pracy”.

Art. 30. [Reprezentowanie przez związek]

1. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków.

2. Osoba wykonująca pracę zarobkową niezrzeszona w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących osób wykonujących pracę zarobkową będących członkami związku, jeżeli wybrana przez nią zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jej praw.

3. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy do współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed podjęciem działania, pracodawca w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony, zgodnie z ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni od dnia otrzymania przez zakładową organizację związkową wniosku zwalnia pracodawcę w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika.

4. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową zakładowe organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową.

5.W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłonioną do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

6. Jeżeli w sprawie ustalenia:

1) regulaminu wynagradzania,

2) regulaminów nagród i premiowania,

3) regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

4) planu urlopów lub regulaminu pracy,

5) okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 §2 i 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,

6) wykazu prac, o którym mowa w art. 1517 §4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,

7) indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2–4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. z 2012 r. poz. 1155, z 2013 r. poz. 567, z 2016 r. poz. 2206 oraz z 2018 r. poz. 1480) – organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

7. Przepis ust. 6 stosuje się odpowiednio, jeżeli u pracodawcy działa jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

komentarz

• Komentowany artykuł zawiera zarówno zmiany porządkujące nazewnictwo, jak i istotne zmiany w charakterze uprawnień zakładowej organizacji związkowej. Zmiany o charakterze porządkowym wynikają z tego, że nastąpiło rozszerzenie prawa koalicji związkowej, dlatego wyrazy „zakład pracy” i „pracownik” zastąpiono odpowiednio pojęciami „pracodawca” i „osoba wykonująca pracę zarobkową”.
• Artykuł 30 jest jednym z kluczowych artykułów o charakterze konstrukcyjnym. Po pierwsze, kreuje zakres funkcjonowania związków zawodowych w sferze indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Po drugie, ma szczególne znaczenie w relacjach pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Szczególnie ważną zmianą jest to, że w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania z zakładową organizacją związkową pracodawca ma uprzedni obowiązek zwrócenia się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony przed podjęciem stosownych działań, np. przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub jej rozwiązaniem bez wypowiedzenia z winy pracownika. Poprzednio taki obowiązek ustawowo nie był nałożony na pracodawcę. Doprecyzowano także w nowym przepisie, że nieudzielenie informacji przez zakładową organizację związkową w terminie 5 dni od dnia otrzymania wniosku zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z tą organizacją w sprawach dotyczących tego pracownika.
• Komentowany artykuł dokonuje także istotnej zmiany w zakresie zbiorowego prawa pracy, w szczególności odnośnie do zawierania lub ustalania dokumentów i wewnętrznych regulacji prawnych obowiązujących u pracodawcy. Zgodnie z art. 30 ust. 6 u.z.z., jeżeli w sprawie ustalenia:

– regulaminu wynagradzania,

– regulaminów nagród i premiowania,

– regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

– planu urlopów lub regulaminu pracy,

– okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 par. 2 i 3 k.p.,

– wykazu prac, o którym mowa w art. 1517 par. 4 k.p.,

– indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2–4 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.),

uzgodnienie tych dokumentów ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi nie będzie możliwe, to powinno ono nastąpić przynajmniej z reprezentatywnymi zakładowymi organizacjami związkowymi. Warunkiem jest jednak to, aby każda z nich zrzeszała co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Ustawodawca wprowadza zatem kolejny, szczególny rodzaj reprezentatywności związku zawodowego, który odnosi się tylko do zakresu spraw objętych tym przepisem. Wprowadzenie dodatkowego progu reprezentatywności uwarunkowane jest tym, że w przeciwnym razie związki zawodowe zrzeszające w większości lub nawet w całości członków niemających statusu pracownika mogłyby mieć zbyt szeroki wpływ na sferę dotyczącą wyłącznie uprawnień pracowniczych. Regulacja ta ma zatem zagwarantować minimalny udział reprezentacji pracowników w uzgadnianiu regulaminów i innych dokumentów z zakresu autonomicznego prawa pracy.

• Przyjęcie zasady, że w razie rozbieżności stanowisk wśród związków zawodowych prawo do uzgodnienia regulaminów przysługuje związkom reprezentatywnym, z których każdy zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników (tylko i wyłącznie pracowników), ma w założeniu służyć przełamaniu impasu w rokowaniach i odzwierciedlać prymat organizacji zrzeszających pracowników w rozumieniu kodeksu pracy przy ustalaniu zakładowych źródeł prawa pracy. W konsekwencji może być jednak tak, że dana zakładowa organizacja związkowa ma ogólny przymiot reprezentatywności (bo np. zrzesza co najmniej 15 proc. załogi ‒ art. 253 ust. 1 pkt 2 u.z.z. lub 8 proc. załogi, bo jest jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego – art. 233 ust. 1 u.z.z.), lecz z uczestniczenia przy tworzeniu autonomicznych źródeł prawa pracy będzie wykluczona, bo nie będzie spełniała dodatkowego warunku, tj. 5 proc. członków będących pracownikami.
• W celu uniknięcia rozbieżności interpretacyjnych dodano także ust. 7, w świetle którego art. 30 ust. 6 stosuje się odpowiednio, gdy u pracodawcy działa tylko jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Przy dotychczasowym brzmieniu ust. 6 jednostronne podjęcie decyzji przez pracodawcę mogło nastąpić tylko w razie braku porozumienia co najmniej dwóch reprezentatywnych organizacji związkowych, co było problematyczne w sytuacji, gdy działała u niego tylko jedna taka organizacja (wyrok SN z 19 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 83/11). Celem przyjętego rozwiązania jest to, aby w razie nieuzgodnienia w terminie wspólnego stanowiska przez wszystkie organizacje związkowe, a przedstawienia swojego stanowiska w terminie przez jedyną reprezentatywną zakładową organizację związkową działającą u pracodawcy i zrzeszającą co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u tego pracodawcy, pracodawca miał obowiązek uzgadniania zakładowych źródeł prawa pracy z tą reprezentatywną organizacją związkową. Po nowelizacji pracodawca będzie uprawniony do samodzielnego podjęcia decyzji w tych sprawach tylko wtedy, gdy nie otrzymał w terminie ani wspólnie uzgodnionego stanowiska wszystkich działających u niego organizacji związkowych, ani stanowiska choćby jedynej, działającej u niego, reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej.
• Doprecyzowano, że termin na przedstawienie wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w sprawie ustalenia wskazanych w tym przepisie dokumentów będzie wynosił 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu. Poprzednio obowiązujący przepis nie precyzował, od jakiej daty należało liczyć termin 30-dniowy.
• Znowelizowany art. 30 ust. 5 wskazuje, że działanie wspólnej reprezentacji związkowej w sprawach zbiorowych osób wykonujących pracę zarobkową może mieć charakter stały, a nie tylko okazjonalny, jak wynikało z dotychczas obowiązującego brzmienia przepisu. W wyniku zmiany zasad reprezentatywności i wprowadzenia 5-proc. progu ta szczególna reprezentatywność będzie miała zastosowanie również miejsce w wymienionych niżej przypadkach.

► Przejście całego lub części zakładu pracy na nowego pracodawcę. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 261 u.z.z. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 3 k.p. dotychczasowy i nowy pracodawca obowiązani są do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Oznacza to, że:

‒ obowiązkową formą powiadomienia jest forma pisemna,

‒ obowiązek ten spoczywa na każdym z pracodawców – przekazującym i przejmującym – w zakresie działających u nich zakładowych organizacji związkowych.

Pracodawcy zobowiązani są powiadomić każdą z zakładowych organizacji działających u danego pracodawcy. Nie ma przeszkód prawnych, aby informację tę przekazać wszystkim zakładowym organizacjom związkowym w postaci jednego pisma. Dotychczasowy i nowy pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p. są obowiązani przekazać powyższe informacje co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Jeżeli każda z zakładowych organizacji związkowych została powiadomiona oddzielnie, to termin ten należy liczyć od dnia powiadomienia ostatniej organizacji związkowej. Termin ten ma charakter semiimperatywny, a więc może być przedłużony za zgodą stron. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, to jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Zamierzenia, które z reguły chce podjąć nowy pracodawca, dotyczą zazwyczaj stosowania przejętego układu zbiorowego pracy lub regulaminów wynagradzania.

Porozumienie zawierają wszystkie zakładowe organizacje związkowe, które prowadziły negocjacje nad tym porozumieniem. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, to uzgadnia się je z uczestniczącymi w negocjacjach reprezentatywnymi w rozumieniu art. 252 ust. 1 lub 2 u.z.z. zakładowymi organizacjami związkowymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Porozumienia zawiera każdy pracodawca z własnymi zakładowymi organizacjami związkowymi. Z uwagi na funkcję ochronną prawa pracy należy uznać za dopuszczalne, a wręcz zasadne, zawarcie porozumienia trójstronnego między pracodawcą przekazującym, przejmującym oraz zakładowymi organizacjami związkowymi funkcjonującymi u obu pracodawców. Zawarte porozumienie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Oznacza to, że zawarte w nim postanowienia dotyczące indywidualnych uprawnień pracowników mają charakter normatywny, a zatem mogą być skutecznie dochodzone na drodze sądowej.

W razie niezawarcia porozumienia w terminie z powodu niemożności uzgodnienia jego treści przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi albo z uczestniczącymi w negocjacjach reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 u.z.z. zakładowymi organizacjami związkowymi zrzeszającymi pracowników pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

► Ustalenie warunków stosowania telepracy. Telepraca jest względnie nową instytucją prawa pracy wprowadzoną do kodeksu pracy na mocy ustawy z 27 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 181, poz. 1288), która weszła w życie 16 października 2007 r. Uzasadnienie aksjologiczne zastosowania telepracy należy upatrywać przede wszystkim w uelastycznieniu organizacji pracy i ułatwieniu pracownikowi godzenia życia zawodowego i prywatnego. To właśnie pracownik ma być głównym beneficjentem świadczenia pracy na odległość, bo telepracownikiem (art. 675 par. 1 i 2 k.p.) jest pracownik, który wykonuje regularnie pracę poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków elektronicznych przekazujących pracodawcy wyniki pracy. Telepraca ma nieść korzyści również pracodawcy. Przede wszystkim pozwala na zmniejszenie kosztów poprzez eliminację konieczności utrzymywania stanowiska pracy (w przypadku telepracy pracownik najczęściej sam organizuje sobie miejsce pracy). Telepraca wpisuje się w kierunek rozwoju prawa pracy określany mianem flexicurity, mający na celu łączenie stabilności zatrudnienia z elastycznością świadczenia pracy. Zgodnie z art. 676 k.p. warunki zastosowania telepracy określa się w porozumieniu pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Natomiast zgodnie ze zmienionym art. 676 par. 2 k.p., jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, to pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 u.z.z, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

► Wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy. Zgodnie z art. 139 par. 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Ustawodawca wyraźnie wyłącza możliwość stosowania przerywanego systemu czasu pracy w podstawowym równoważnym systemie czasu pracy oraz w jego szczególnych odmianach związanych z pracą przy dozorze urządzeń lub z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.), przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w ramach zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 137 k.p.), przy pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.), przy skróconym tygodniu czasu pracy (art. 143 k.p.), jak również w systemie pracy weekendowej (art. 144 k.p.).

Warunkiem koniecznym zastosowania tego rozwiązania jest umieszczenie stosownego zapisu w układzie zbiorowym pracy (o ile został on zawarty) albo uzgodnienie tego w porozumieniu z zakładową organizacją związkową (jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe). W takim wypadku, zgodnie ze zmienionym art. 139 par. 5 k.p., jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, to pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 u.z.z., z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Porozumienie to powinno mieć formę pisemną i jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

► Zasady postępowania przy zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 3 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474 ze zm.), jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, to pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 u.z.z., z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

► Zakładowa umowa w celu utworzenia PPE. Na podstawie art. 11 ust. 8 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1449 ze zm.), jeżeli w okresie dwóch miesięcy od dnia przedstawienia przez pracodawcę reprezentacji pracowników oferty utworzenia programu nie dojdzie do zawarcia umowy zakładowej z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jej treści, to pracodawca może zawrzeć umowę zakładową z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 u.z.z., z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

► Przestój ekonomiczny. Zagadnienie to reguluje ustawa z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 842 ze zm.). Celem tej regulacji jest umożliwienie przedsiębiorcom skorzystania ze wsparcia polegającego na finansowaniu z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy pracowników zagrożonych zwolnieniami, w sytuacji gdy przejściowo pogorszyły się warunki prowadzenia działalności gospodarczej u tych przedsiębiorców, oraz umożliwienie tym przedsiębiorcom skorzystania z dofinansowania z Funduszu Pracy kosztów szkolenia pracowników.

Ustawa zawiera niektóre instrumenty sprawdzone wcześniej w ustawie z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 ze zm.). Pomoc kierowana do przedsiębiorców na świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy dla pracowników zagrożonych zwolnieniami oraz na dofinansowanie kosztów szkolenia tych pracowników ma na celu poprawę sytuacji ekonomicznej firmy poprzez obniżenie kosztów pracy i utrzymanie poziomu zatrudnienia czy utrzymanie konkurencyjności prowadzonej działalności. Przewidziana w ustawie pomoc finansowa ma charakter bezzwrotny i jest udzielana na zasadach pomocy de minimis, z której będą mogli skorzystać wyłącznie przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2168 ze zm.).

Przedsiębiorcy w celu uzyskania świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy muszą wprowadzić w porozumieniu z pracownikami:

‒ przestój ekonomiczny, który oznacza okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy lub

‒ obniżony wymiar czasu pracy, który oznacza obniżony przez przedsiębiorcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy.

Po wprowadzeniu tych rozwiązań ustawa przewiduje następujące tytuły wypłat dla przedsiębiorcy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych:

– świadczenie na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego,

‒ świadczenie na częściowe zrekompensowanie wynagrodzenia z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy,

‒ środki na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy od wypłaconych świadczeń.

Ze środków Funduszu Pracy dofinansowywane są koszty szkoleń pracowników objętych przestojem ekonomicznego lub obniżonym wymiaru czasu pracy, w szczególności koszty:

‒ należności przysługujących instytucji szkoleniowej z tytułu szkolenia,

‒ przejazdów związanych z udziałem w szkoleniach,

‒ badań lekarskich lub psychologicznych niezbędnych do rozpoczęcia szkolenia,

‒ obowiązkowego ubezpieczenia przez instytucję szkoleniową pracownika od następstw nieszczęśliwych wypadków powstałych w związku ze szkoleniem oraz w drodze do miejsca szkolenia i z powrotem.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. W sytuacji gdy nie jest możliwe uzgodnienie porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Art. 31. [Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przez członka zarządu zakładowej organizacji]

1. Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje:

1) częściowo jednej osobie wykonującej pracę zarobkową w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych przez pracodawcę, jeżeli ich liczba jest mniejsza od 150;

2) jednej osobie wykonującej pracę zarobkową, jeżeli związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych przez pracodawcę;

3) dwóm osobom wykonującym pracę zarobkową, jeżeli związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych przez pracodawcę;

4) trzem osobom wykonującym pracę zarobkową, jeżeli związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych przez pracodawcę;

5) kolejnej osobie wykonującej pracę zarobkową za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, jeżeli zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych przez pracodawcę;

6) w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie osób wykonujących pracę zarobkową, zgodnie z zasadami określonymi w pkt 1–5.

2. Osobie wykonującej pracę zarobkową w okresie zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1, przysługują:

1) uprawnienia lub świadczenia osoby wykonującej pracę zarobkową;

2) prawo do wynagrodzenia lub świadczenia pieniężnego, o ile zarząd zakładowej organizacji związkowej wystąpił z takim wnioskiem.

21. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, tryb udzielenia

i korzystania ze zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1, przysługującego osobie wykonującej pracę zarobkową, sposób ustalenia wysokości wynagrodzenia albo świadczenia pieniężnego przysługującego osobie w okresie zwolnienia od pracy oraz wynikających z tego tytułu uprawnień i świadczeń, mając na względzie niwelowanie ujemnych następstw wykonywania czynności w zarządzie zakładowej organizacji związkowej o charakter stosunku łączącego osobę zwolnioną od pracy z pracodawcą, a także zabezpieczenie potrzeb pracodawcy.

3. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

4. Inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową ma praw o do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jej funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Osoba ta zachowuje prawo do wynagrodzenia, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

5. Umowa zawarta między pracodawcą a inną niż pracownik osobą wykonującą pracę zarobkową, w której określono termin wykonania pracy, nie ulega przedłużeniu o czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 4.

komentarz

• Z uwagi na rozszerzenie prawa koalicji związkowej na nowe grupy podmiotów zaszła konieczność dokonania także zmiany w art. 31. Niektóre zmiany mają charakter w istocie porządkowy, bo ich celem było zapewnienia spójności terminologicznej. Zastąpiono zwrot „członkowie zatrudnieni w zakładzie pracy” zwrotem „członkowie zatrudnieni przez pracodawcę”.
• Istotnej zmianie uległ ust. 2. Przepis ten wskazuje, że osobie wykonującej pracę zarobkową w okresie zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1, przysługują:

– uprawnienia lub świadczenia osoby wykonującej pracę zarobkową oraz

– prawo do wynagrodzenia lub świadczenia pieniężnego, o ile zarząd zakładowej organizacji związkowej wystąpił z takim wnioskiem.

• W komentowanym artykule dodano ust. 21 zawierający upoważnienie ustawowe do wydania rozporządzenia, które określi tryb udzielenia i korzystania ze zwolnienia od pracy przysługującego osobie wykonującej pracę zarobkową, sposób ustalenia wysokości wynagrodzenia albo świadczenia pieniężnego przysługującego osobie w okresie zwolnienia od pracy oraz wynikających z tego tytułu uprawnień i świadczeń. Ma to umożliwić niwelowanie ujemnych następstw wykonywania czynności w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, a także zabezpieczenie potrzeb pracodawcy.
• Zgodnie z dodanym ust. 4 inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową ma prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jej funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Ze zwolnienia ze świadczenia pracy w celu wykonania doraźnej czynności związkowej będą uprawnieni także członkowie związku wykonujący inną pracę zarobkową niż pracownicy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Osoba ta zachowuje prawo do wynagrodzenia, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Mając bowiem na względzie specyfikę poszczególnych umów cywilnoprawnych, należy zwrócić uwagę, że nie w każdym przypadku osobie wykonującej pracę zarobkową (a więc innej niż pracownik) będzie przysługiwało wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Przykładowo zgodnie z art. 642 par. 1 k.c. w braku odmiennej umowy przyjmującemu zamówienie należy się wynagrodzenie dopiero w chwili oddania dzieła.
• W dodanym ust. 5 wskazano, że umowa, w której określono termin wykonania pracy przez inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową (np. oddanie dzieła), nie ulega przedłużeniu o czas zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Art. 32. [Ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych]

1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1

– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

11. Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi:

1) 14 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, o których mowa w ust. 1 pkt 1 albo 2, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego;

2) 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

12. Bezskuteczny upływ terminów, o których mowa w ust. 11, jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.

13. W przypadku naruszenia przez pracodawcę warunków, o których mowa w ust. 1, innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową przysługuje, niezależnie od wielkości poniesionej szkody, rekompensata w wysokości równej 6-miesięcznemu wynagrodzeniu przysługującemu tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia, a jeżeli wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach miesięcznych – w wysokości równej 6-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, na podstawie art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 1316). Osoba ta może dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia przenoszącego wysokość rekompensaty.

14. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 13, bierze się pod uwagę przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu 6 miesięcy poprzedzających dzień rozwiązania, wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, a jeżeli inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową świadczyła pracę przez okres krótszy niż 6 miesięcy – przeciętne miesięczne wynagrodzenie z całego okresu jej zatrudnienia.

2. Ochrona, o której mowa w ust. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

3. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, wskazuje pracodawcy osoby podlegające ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy albo w liczbie ustalonej zgodnie z ust. 4.

4. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, zrzeszającej do 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę ma prawo wskazać pracodawcy 2 osoby wykonujące pracę zarobkową podlegające ochronie przewidzianej w ust. 1, a jeżeli organizacja zrzesza więcej niż 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę ma prawo wskazać, jako podlegające tej ochronie, 2 osoby wykonujące pracę zarobkową oraz dodatkowo:

1) po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 21 do 50 tych członków;

2) po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 51 do 150 tych członków;

3) po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 151 do 300 tych członków;

4) po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 301 do 500 tych członków;

5) po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale powyżej 500 tych członków.

5. Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą, o których mowa w ust. 3, są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo osoby wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

6. Ochrona przewidziana w ust. 1, w zakładowej organizacji związkowej innej niż wymieniona w ust. 3 i 4, przysługuje jednej osobie wykonującej pracę zarobkową wskazanej uchwałą zarządu tej organizacji.

7. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem osobom wykonującym pracę zarobkową wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.

8. W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, o którym mowa w ust. 3, 4, 6 albo 7, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

9. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje osobie wykonującej pracę zarobkową pełniącej z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającej u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę, o której mowa w ust. 1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której dana osoba pełni albo pełniła tę funkcję.

91. Pracodawca powiadamia na piśmie zarząd zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą, o których mowa w ust. 5. Powiadomienie następuje w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisemnego wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej.

92. Zarząd zakładowej organizacji związkowej lub komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej wskazują pracodawcy na piśmie osoby, których stosunek prawny podlega ochronie, o której mowa w ust. 1, poprzez podanie imienia i nazwiska tych osób, a także czasu trwania ochrony. Zmiany we wskazaniu są dokonywane przez zarząd lub komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej na piśmie w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany.

10. (uchylony).

komentarz

• W komentowanym artykule znacznie rozszerzono ochronę działaczy związkowych. Ochroną objęte zostały wszystkie osoby uznane za wykonujące pracę zarobkową, a nie jak poprzednio wyłącznie pracownicy. Zmiana bazy podmiotów podlegającej ochronie jest wynikiem rozszerzenia prawa koalicji związkowej na nowe grupy podmiotów. Dlatego w wielu miejscach tego artykułu zwroty „pracownik” zastąpiono szerszym pojęciem „osoba wykonująca pracę zarobkową”. Tym samym idea ochrony działaczy w znaczeniu przedmiotowym, tj. ochrona przed rozwiązaniem istniejącego stosunku prawnego, nie ulega zmianie. Zrealizowano tym samym ustawowo postanowienia z art. 1 Konwencji MOP nr 135, zgodnie z którym działacze związkowi jako przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, pod warunkiem że działają zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami.
• W ustawie o związkach zawodowych podstawowym celem ochrony działacza związkowego jest zagwarantowanie mu niezależności w wykonywaniu jego funkcji poprzez ochronę trwałości stosunku prawnego. Zgodnie ze zmienionym art. 32 u.z.z. gwarancjami trwałości stosunku prawnego zostali objęci:

– wskazani członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (ust. 1),

– wskazane osoby wykonujące pracę zarobkową będące członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnione do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (także ust. 1),

– wskazane uchwałą komitetu założycielskiego osoby wykonujące pracę zarobkową (ust. 7),

– osoby wykonujące pracę zarobkową pełniące z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystające u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (ust. 9).

• Gwarancje ochronne określone w art. 32 odnoszą się do wypowiedzenia, rozwiązania lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego na niekorzyść działacza związkowego, a więc zatrudnienia zarówno pracowniczego, jak i niepracowniczego. Na tle prawa pracy należy gwarancje te odnieść także do czasowego oddelegowania w trybie art. 42 par. 4 k.p. Osobno należy zwrócić uwagę, że od strony praktycznej jednostronna zmiana stosunku prawnego wiążącego pracodawcę z osobą zatrudnioną będzie z reguły dotyczyła stosunku pracy. Pozapracownicze stosunki umowne (stosunki cywilnoprawne) stanowiące podstawę zatrudnienia działacza związkowego będą mogły być jednostronnie zmienione, jednak wyłącznie w sytuacji, gdy strony przewidziały to w zawartej umowie (stosownej klauzuli). Do umów cywilnoprawnych nie mają zastosowania mechanizmy przewidziane w kodeksie pracy.
• Z oczywistych względów gwarancje ochronne nie będą miały zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy dopuszczają to przepisy odrębne.
• Zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej powinna mieć charakter uchwały i musi zostać wyrażona przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia woli pracownikowi lub osobie świadczącej pracę zarobkową. Należy jednakże zaznaczyć, że w dalszym ciągu utrzymana została zasada, że podstawowym celem ochrony działacza związkowego przewidzianej w art. 32 u.z.z. jest zagwarantowanie mu niezależności w wykonywaniu jego funkcji. Chodzi przede wszystkim o ustanowienie ochrony prawnej nad pewnym rodzajem działalności społecznej, użytecznej, stwarzającej pewne przesłanki do harmonijnej współpracy między partnerami społecznymi, nie zaś stworzenie przywilejów immanentnie związanych z rodzajem określonej więzi prawnej łączącej działacza związkowego z pracodawcą (uchwała SN z 4 lutego 1993 r., sygn. akt III AZP 38/92). Wyrażenie zgody nie ma więc charakteru absolutnego. Ocena zasadności roszczeń działacza związkowego, z którym rozwiązano stosunek pracy bez uzyskania zgody zarządu związku zawodowego, jest dokonywana:

– przy umowie o pracę z uwzględnieniem art. 8 k.p. ‒ zgodnie z tym przepisem nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego; takie działanie lub zaniechanie działania uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony (wyrok SN z 13 czerwca 1995 r., sygn. akt I PRN 26/95);

– w przypadku rozwiązania umowy cywilnoprawnej z uwzględnieniem klauzuli zawartej w art. 5 k.c. ‒ nie można także czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego; takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Klauzule te mogą być zatem wykorzystywane zarówno w sporach pracowniczych, jak i cywilnych, także z działaczami związkowymi, w celu eliminacji nadużycia prawa przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.

• Ocena zasadności roszczeń działacza związkowego, z którym rozwiązano stosunek pracy bez uzyskania zgody zarządu związku zawodowego, jest dokonywana z zastosowaniem art. 8 k.p. lub w stosunku do osoby pozostającej w niepracowniczym stosunku zatrudnienia art. 5 k.c. Zgodnie z tymi przepisami nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie działania uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Klauzula może być więc wykorzystywana także w sporach cywilnych z działaczami związkowymi niebędącymi pracownikami, aby wyeliminować ewentualne nadużycia. W razie przyjęcia innego rozwiązania, np. konieczności uzyskania jedynie opinii zarządu związku zawodowego na rozwiązanie umowy z działaczem związkowym niebędącym pracownikiem (a więc nieuzyskania zgody zarządu związku), należy liczyć się z zarzutem nierównego traktowania działaczy związkowych w zależności od podstawy zatrudnienia działacza.
• Dotychczas obowiązujący art. 32 nie precyzował terminu, w którym związek zawodowy powinien wyrazić zgodę, na wniosek pracodawcy, na wypowiedzenie lub rozwiązanie, albo jednostronną zmianę stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo osoby lub organu dokonujących za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Dlatego też do art. 32 dodano ust. 11. Zgodnie z nim wprowadzono dwa terminy:

– 14-dniowy, który dotyczy wyrażenia zgody na wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo osoby lub organu dokonujących za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy;

– 7-dniowy, który dotyczy wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku prawnego wobec osoby wskazanej uchwałą zarządu będącego jego członkiem lub inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo osoby lub organu dokonujących za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.

Terminy te liczone są w dniach roboczych i biegną od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia wraz z uzasadnieniem o zamiarze wypowiedzenia, rozwiązania lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego. Ich zróżnicowanie jest swoiście rozumianym odwołaniem się do art. 38 par. 2 k.p. (przy wypowiedzeniu umowy o pracę) i art. 52 par. 3 k.p. (przy rozwiązaniu w trybie natychmiastowym). Wydaje się jednak, że terminy te są zbyt długie i nie pozostają w korelacji z przywołanymi przepisami kodeksu pracy. W uzasadnieniu do ustawy uznano jednak, że zróżnicowanie terminów na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynika z charakteru spraw, których dotyczy wymóg uzyskania uprzedniej zgody zarządu tej organizacji. Projektodawca przyjął, że w przypadku rozwiązania stosunku prawnego z działaczem związkowym konieczne jest przeprowadzenie szybszej procedury niż ma to miejsce, gdy stosunek prawny jest wypowiadany lub pracodawca zamierza jednostronnie zmienić warunki pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową.

Bezskuteczny upływ tych terminów jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.

• Znowelizowane przepisy ustawy o związkach zawodowych wprowadzają poważne zmiany w zakresie roszczeń przysługujących działaczom związkowym wykonującym pracę zarobkową. W stosunku do działaczy związkowych mających status pracowników dotychczasowe zasady zostały utrzymane. Zmiana dotyczy osób niemających statusu pracowniczego. W celu zabezpieczenia interesów tych osób na wypadek naruszenia przez pracodawcę normy z art. 32 przewidziano instytucję rekompensaty pieniężnej, która przysługuje niezależnie od wysokości poniesionej szkody. Dla spełnienia swych celów wysokość rekompensaty powinna stanowić odczuwalną ekonomiczną dolegliwość dla pracodawcy i tym samym zniechęcać do naruszania art. 32. Zgodnie z tym przepisem wysokość rekompensaty ustalona została jako równoważność sześciomiesięcznego wynagrodzenia przysługującego tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia, a w przypadku gdy wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach miesięcznych – jako sześciokrotność przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez prezesa GUS w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, zgodnie z art. 5 ust. 7 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 800 ze zm.). W przypadku działaczy związkowych niebędących pracownikami nie funkcjonuje instytucja przywrócenia do pracy.
• Poza tym postępowanie działaczy pracowników przed sądem jest nieporównanie łatwiejsze niż postępowanie sądowe osób niebędących pracownikami. Pracownikom wnoszącym powództwo do sądu pracy przysługuje np. w pewnym zakresie zwolnienie od kosztów sądowych, przepisy prawa przewidują możliwość wytoczenia przez pracownika powództwa w formie ustnej oraz zgłoszenia w tej formie środków odwoławczych, właściwość miejscowa sądu w sprawach z zakresu prawa pracy jest przemienna, co ułatwia dochodzenie roszczeń. Z uwagi na to, że działaczom niebędącym pracownikami takie ułatwienia nie przysługują, konieczne było zapewnienie przynajmniej możliwie szybkiej ścieżki dochodzenia przez te osoby roszczeń względem pracodawcy.
• Oprócz rekompensaty pieniężnej osoba wykonująca pracę zarobkową może dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia przenoszącego wysokość rekompensaty. Rekompensata musi być zaliczona na poczet odszkodowania lub zadośćuczynienia, a zasądzeniu może podlegać tylko odszkodowanie lub zadośćuczynienie w kwocie przewyższającej (przenoszącej) kwotę rekompensaty.
• Osobno w art. 32 ust. 3 i 4 u.z.z. wprowadzono dwa mechanizmy określania liczby chronionych działaczy związkowych ‒ parytetowy i progresywny. W świetle przyjętej w art. 32 ust. 3 metody parytetowej ochronie podlegają członkowie reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy. Progresywna metoda określania liczebności działaczy podlegających ochronie została natomiast określona w art. 32 ust. 4. Polega ona na tym, że liczba chronionych działaczy wzrasta wraz z liczbą członków reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej. W zmienionym art. 32 ust. 4 posłużono się zwrotem „członkowie organizacji zatrudnieni przez pracodawcę”, który należy interpretować jako szeroko rozumiane zatrudnienie niezależnie od podstawy prawnej (w tym na podstawie umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej).
• Gwarancje ochronne określone w art. 32 ust. 1 u.z.z. nie będą miały zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Takie wyłączenie jest przewidziane w art. 411 par. 1 k.p., wyłącznie jednak w stosunku do działaczy związkowych będących pracownikami.

Art. 33. [Pomieszczenia i urządzenia potrzebne zakładowej organizacji związkowej]

1. Pracodawca, na warunkach określonych w układzie zbiorowym pracy lub umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej u pracodawcy.

2. Zakładowej organizacji związkowej oraz pracodawcy przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem wynikającym z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, o której mowa w ust. 1.

3. Jeżeli warunki udostępniania organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych określają postanowienia układu zbiorowego pracy, prawo wystąpienia z roszczeniem, o którym mowa w ust. 2, przysługuje pracodawcy lub każdej z organizacji związkowych, której postanowienia te dotyczą.

4. Do postępowania w sprawach, o których mowa w ust. 2 i 3, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu z zakresu prawa pracy.

komentarz

• Komentowany przepis nakłada na pracodawcę ustawowy obowiązek udostępnienia zakładowej organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej. Użycie terminu „niezbędnych” oznacza, że związek zawodowy nie może stawiać pracodawcy wygórowanych żądań co do charakteru lokalu oraz niezbędnych urządzeń. Można uznać, że mają to być pomieszczenia i urządzenia o charakterze normalnym, standardowym. Jak wskazał Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 28 sierpnia 2009 r. (sygn. akt II FSK 517/08, M.Pod. 2009, nr 11, s. 3), zgodnie z u.z.z. pracodawca ma obowiązek zapewnienia, w ograniczonym zakresie, pomocy organizacyjnej związkom zawodowym. Ta obowiązkowa pomoc dotyczy dwóch kwestii. Po pierwsze, pracodawca powinien udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenie i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej. Po drugie, powinien pobierać składki członkowskie od pracowników – o ile ci ostatni się na to zgodzą, organizacja związkowa zaś złoży odpowiedni wniosek. Nie ma przeszkód prawnych, aby strony zawarły porozumienie, w którym ustalą, że pracodawca zakupi wnioskowane przez związek urządzenia lub dodatkowo wyposaży lokal przeznaczony na działalność związkową, a związek zawodowy dokona ich spłaty z odroczonym terminem płatności (np. na raty).
• Realizacja obowiązku pracodawcy następuje na podstawie umowy (która ma charakter umowy cywilnoprawnej), w której strony określają zasady użytkowania lokalu oraz koniecznego sprzętu (telefonu, faksu, komputera, dostępności do internetu, intranetu itp.), a także materiałów eksploatacyjnych, np. papieru czy tonerów do przekazywanych drukarek. Nie ma przeszkód prawnych, aby warunki, na jakich ma zostać udostępniony zakładowej organizacji związkowej lokal, oraz urządzenia techniczne były określone w układzie zbiorowym pracy, a więc nie ma żadnych przeciwwskazań, aby umowa ta była częścią układu.
• Udostępnianie pomieszczeń i urządzeń technicznych powinno być dokonane w formie odpłatnej, mimo że przepisy ustawy nie przesądzają, aby to musiało być dokonane w tej postaci. Bezpłatna pomoc nie stanowi jednak dla pracodawcy kosztów podatkowych. Pomoc ta powoduje po stronie pracodawcy obowiązek naliczenia podatku VAT od wartości nieodpłatnie udostępnionych pomieszczeń i urządzeń. W przywołanym wyżej wyroku NSA wyraźnie uznano, że u.z.z. nie przesądza, aby którakolwiek z powyższych czynności musiała być wykonywana przez pracodawcę bezpłatnie lub musiała obciążać jego koszty. Jednocześnie bezpłatna pomoc organizacyjna udzielana związkom zawodowym nie ma żadnego związku z przychodami pracodawcy. Dlatego wydatki na udzielanie takiej pomocy nie są dla niego kosztami podatkowymi. Stanowisko takie zajmują również urzędy skarbowe oraz Ministerstwo Finansów (zob. np. pismo Izby Skarbowej w Warszawie z 25 stycznia 2010 r., nr IPPB5/423-761/09-2/PJ, www.mofnet.gov.pl, lub pismo z 20 marca 1997 r. podsekretarza stanu w Ministerstwie Finansów, nr PO 3-721-4/97, Biul.Skarb. 1997, nr 3, s. 21).
• Odpłatność powinna być ustalana w granicach rzeczywistych kosztów. Udostępnianie pomieszczeń nie może być jednak traktowane przez pracodawców komercyjnie jako działalność dochodowa.
• Nieodpłatna pomoc związkom zawodowym stanowi de facto ukryte finansowanie tych organizacji przez pracodawcę. Wprawdzie na gruncie prawa polskiego jest to dozwolone, pozostaje jednak w wyraźnej sprzeczności z uregulowaniami prawa międzynarodowego ratyfikowanymi przez Polskę. Otóż Międzynarodowa Organizacja Pracy zakazuje finansowania związków zawodowych przez pracodawców. Wynika to m.in. z art. 2 ust. 2 konwencji MOP nr 98, która uznaje za niedopuszczalne finansowe wspieranie związków zawodowych przez pracodawcę lub organizacje pracodawców. Zasadnie uznaje się bowiem, że jest to akt ingerencji w wolności związkowe i w swoich następstwach sprzyja korupcji wśród działaczy związkowych. Może to prowadzić do zachwiania równowagi w zbiorowych stosunkach pracy i osłabiać ochronę interesów pracowniczych.
• Istotą nowej regulacji w stosunku do poprzedniej wersji jest to, że warunki udostępnienia zakładowej organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych mogą zostać określone zarówno w umowie cywilnoprawnej, jak i w układzie zbiorowym pracy. Należy zwrócić uwagę, że w istocie wprowadzenie tej regulacji do u.z.z. jest zbędne. Według dotychczasowego stanu prawnego uregulowanego przepisami kodeksu pracy w zakresie zawierania układów zbiorowych pracy takie postanowienie mogły być bowiem przedmiotem treści układu jako postanowienia o charakterze obligacyjnym.
• Rozszerzenie zakresu podmiotowego wolności zrzeszania się w związkach zawodowych spowoduje, że obowiązek udostępnienia zakładowej organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń niezbędnych do wykonywania działalności związkowej będzie dotyczył szerszego grona pracodawców.
• Odmowa udostępnienia pomieszczeń i urządzeń niezbędnych do wykonywania działalności związkowej zagrożona jest sankcją karną jako utrudnianie działalności związkowej (art. 35 ust. 1 pkt 2 u.z.z.). Związek zawodowy nie może jednak domagać się przed sądem zawarcia umowy z pracodawcą.

Art. 331. [Pobieranie składek związkowych]

1. Pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą osoby wykonującej pracę zarobkową, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia tej osoby składkę związkową w zadeklarowanej przez nią wysokości.

2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie przekazywać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej wskazany przez zakładową organizację związkową.

komentarz

• Prawo międzynarodowe nie nakłada na pracodawcę obowiązku zbierania i przekazywania składek związkowych od zatrudnionych osób. Niemniej jednak w razie nieokreślenia sposobu pozyskiwania składek od członków związku zawodowego jego przedstawiciele powinni otrzymać zezwolenie od pracodawcy na regularnie zbieranie składek na jego terenie. Komentowany artykuł umożliwia związkom pobieranie składek bezpośrednio od swoich członków za pośrednictwem pracodawcy. Na pisemny wniosek zakładowej organizacji pracodawca ma obowiązek pobierać z wynagrodzenia zadeklarowaną składkę na rzecz tej organizacji. Nie może odmówić realizacji tego wniosku. Może to zrobić, gdy związek zawodowy nie złoży wniosku w przepisanej prawem formie, tj. nie złoży go na piśmie (wniosek złożony ustnie, e-mailem, SMS-em itp. nie wywołuje zatem skutków prawnych).
• Zmiana tego przepisu wynika z rozszerzeniem prawa koalicji związkowej. Obowiązek ten nie będzie dotyczył wyłącznie potrącania składek od pracowników, lecz także osób wykonujących pracę zarobkowa.
• Nowością jest również to, że pracodawca ma obowiązek przekazywania zebranych składek nie tylko na rachunek bankowy (co pozostało niezmienione), lecz także na rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej wskazany przez zakładową organizację związkową.

Art. 341. [Uprawnienia ochronne działaczy organizacji międzyzakładowych]

1. Pracodawcy objęci działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej ponoszą koszty, w tym koszty wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne, związane z zatrudnianiem osoby wykonującej pracę zarobkową zwolnionej:

1) z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie międzyzakładowej organizacji związkowej – na podstawie art. 31 ust. 1 w związku z art. 34 ust. 2,

2) od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – na podstawie art. 31 ust. 3 lub od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – na podstawie art. 31 ust. 4

– odpowiednio do udziału liczby członków tej organizacji zatrudnionych u danego pracodawcy w łącznej liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji – w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.

2. Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej przedstawia pracodawcy, który zwolni osobę lub osoby wykonujące pracę zarobkową z obowiązku świadczenia pracy, od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, informacje o liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji oraz u każdego z tych pracodawców – w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, według stanu na ostatni dzień miesiąca.

3. Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej przedstawia informacje, o których mowa w ust. 2, w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło zwolnienie osoby lub osób wykonujących pracę zarobkową z obowiązku świadczenia pracy, od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

4. Na potrzeby przeliczenia, o którym mowa w ust. 1 i 2, w przypadku innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową będących członkami międzyzakładowej organizacji związkowej przyjmuje się, że osoby te są zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy.

5. Sposób i tryb ponoszenia kosztów, o których mowa w ust. 1, określa każdy pracodawca, który zwolni osobę lub osoby wykonujące pracę zarobkową z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w zakresie dotyczącym kosztów związanych z zatrudnianiem tej osoby lub tych osób wykonujących pracę zarobkową.

komentarz

• Z uwagi na to, że nastąpiło rozszerzenie prawa koalicji związkowej na osoby niebędące tylko pracownikami, w komentowanym artykule zmieniono nazewnictwo, dopasowując je do aktualnego stanu prawnego. Pojęcie „pracownik” zastąpiono pojęciem „osoby wykonującej pracę zarobkową”.

Zostały również poszerzone obowiązki zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej o obowiązek przedstawienia pracodawcy stosownych informacji o liczbie członków zwolnionych od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W ust. 4 przyjęto także fikcję prawną w zakresie przyjęcia sposobu przeliczania członków tego związku zawodowego. Uznano, że inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową będące członkami międzyzakładowej organizacji związkowej są zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy na potrzeby przeliczenia, o którym mowa w art. 341 ust. 1 i 2.

Art. 342. [Ochrona trwałości stosunku pracy działaczy organizacji międzyzakładowych]

1. Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej, która co najmniej u jednego pracodawcy objętego jej działaniem zrzesza osoby wykonujące pracę zarobkową w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, może wskazać osoby wykonujące pracę zarobkową podlegające ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1:

1) w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 lub

2) w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 u jednego pracodawcy wskazanego przez tę organizację spośród pracodawców objętych jej działaniem, u którego ta organizacja zrzesza osoby wykonujące pracę zarobkową w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, powiększonej o liczbę pozostałych pracodawców objętych działaniem tej organizacji, u których jest zatrudnionych co najmniej 10 osób wykonujących pracę zarobkową będących jej członkami.

2. Jeżeli międzyzakładowa organizacja związkowa u żadnego pracodawcy objętego jej działaniem nie zrzesza liczby osób wykonujących pracę zarobkową wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, liczba osób wykonujących pracę zarobkową podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 nie może być większa od liczby pracodawców objętych działaniem tej organizacji, którzy zatrudniają co najmniej 10 osób wykonujących pracę zarobkową będących jej członkami.

komentarz

• Przepis dotyczący ustalania kręgu osób podlegających ochronie przez międzyzakładową organizację związkową (MOZ) jest niezmiernie skomplikowany i w praktyce będzie powodował wątpliwości interpretacyjne.
• W przypadku MOZ limit członków związku zawodowego objętych ochroną jest wyznaczany w pierwszej kolejności według kryterium reprezentatywności. Jeżeli MOZ, która u co najmniej jednego pracodawcy objętego jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu reprezentatywności w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 u.z.z., to może wskazać pracowników objętych ochroną (wybór metody zależy wyłącznie od autonomicznej decyzji zarządu tego związku zawodowego) na różne sposoby.

► Metoda parytetowa, tj. w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawców objętych działaniem tej organizacji. Następuje zatem odwołanie do art. 32 ust. 3 u.z.z. (co do pojęcia kadry kierowniczej należy odwołać się do art. 32 ust. 5 u.z.z.). Dlatego zarząd tej organizacji powinien zwrócić się do wszystkich pracodawców z wnioskiem o wskazanie liczby osób wchodzących w skład kadry kierowniczej; liczymy kadrę kierowniczą ze wszystkich zakładów pracy, w których jest choćby jeden członek takiego związku. Dlatego jeżeli u pracodawców objętych działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej nie są zatrudnieni pracownicy, to w liczbie osób łącznie stanowiących kadrę kierowniczą nie uwzględnia się tych osób, które stanowią kadrę u tego pracodawcy.

► Metoda progresywna (nazywana także degresywną), tj. w liczbie uzależnionej odpowiednio do jej członków, a więc następuje odwołanie do art. 32 ust. 4 u.z.z. Oznacza to, że liczba chronionych członków zarządu związku zawodowego zależy faktycznie od łącznej liczby członków związku i przekroczenia kolejnych progów liczbowych członków związku. Wraz z osiągnięciem coraz wyższych pułapów liczba chronionych działaczy związkowych ulega zwiększeniu.

► Metoda alternatywna (parytetowa lub progresywna), która ma zastosowanie wtedy, gdy tylko u jednego pracodawcy, wskazanego przez tę organizację spośród pracodawców objętych jej działaniem, ta organizacja zrzesza pracowników i niepracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 u.z.z., powiększonej o liczbę pozostałych zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, w której jest zatrudnionych co najmniej 10 pracowników (i nie pracowników) będących jej członkami. W takiej sytuacji, w ramach przysługującego limitu, zarząd związku według swojego uznania może objąć ochroną członka u jednego lub więcej niż u jednego pracodawcy, niezależnie od tego, czy u danego pracodawcy zatrudnionych jest co najmniej 10 osób wykonujących pracę zarobkową będących jej członkami. Łączna liczba osób wykonujący pracę zarobkową objętych ochroną u wszystkich pracodawców objętych działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej nie może jednak przekroczyć limitu wyliczonego metodą parytetową lub progresywną. Ponadto zarząd takiej organizacji może objąć ochroną, według swojego uznania, osoby wykonujące pracę zarobkową zatrudnionych u jednego pracodawcy lub w więcej niż u jednego pracodawcy. Metoda alternatywna może zatem przybrać postać metody:

‒ parytetowej plus 1 na 10 ‒ polega na tym, że do ochrony brana jest pod uwagę liczba osób należących do kadry kierowniczej tylko u jednego pracodawcy, u którego dodatkowo organizacja ta ma status reprezentatywny, powiększona dodatkowo o pracodawców, w których zatrudnionych jest co najmniej 10 członków związku zawodowego; inaczej ujmując, dodaje się jedną osobę na każdego pracodawcę, u którego jest zatrudnionych jest co najmniej 10 członków międzyzakładowej organizacji związkowej;

‒ progresywnej plus 1 na 10 ‒ według tej metody liczbę chronionych działaczy związkowych ustala się w ten sposób, że bierze się uzwiązkowienie tylko u jednego pracodawcy (gdzie związek jest reprezentatywny) i powiększa się tę liczbę o jedną osobę za każdy zakład pracy, w którym ta organizacja zrzesza co najmniej 10 członków.

• W stosunku do poprzedniego stanu prawnego zmiana artykułu ma w zasadzie charakter porządkujący. Jest bowiem związana z rozszerzeniem prawa koalicji związkowej na nowe grupy podmiotów. Porządkowy charakter tej zmiany polega na tym, że zastąpiono zwrot „pracownik” pojęciem „osoba wykonująca pracę zarobkową”. Jednoczenie wobec uchylenia art. 24125a k.p. nastąpiła konieczność stosownego odesłania odnośnie do pojęcia reprezentatywności. Dlatego nastąpiło odesłanie do art. 253 ust. 1 lub 2.

Art. 35. [Naruszanie wolności związkowej]

1. Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

1) przeszkadza w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej,

2) utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy,

3) dyskryminuje, wbrew zakazowi, o którym mowa w art. 3 ust. 1, z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej,

4) nie dopełnia w terminie obowiązku informacyjnego, o którym mowa w art. 261 ust. 1,

5) nie dopełnia w terminie obowiązku podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi, o którym mowa w art. 261 ust. 3,

6) nie dopełnia obowiązku pobrania z wynagrodzenia danej osoby składki związkowej w zadeklarowanej przez tę osobę wysokości lub obowiązku niezwłocznego przekazania kwoty pobranych składek związkowych, o których mowa w art. 331 na rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej wskazany przez zakładową organizację związkową,

7) nie dopełnia obowiązku ponoszenia kosztów, o którym mowa w art. 341 ust. 1, w odpowiedniej proporcji wskazanej w art. 341 ust. 1 z uwzględnieniem art. 341 ust. 4

‒ podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

2. (utracił moc)

21. Kto w związku z pełnioną funkcją związkową:

1) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego sądu o zmianie statutu, o której mowa w art. 16,

2) niezgodnie z przepisem art. 24 ust. 1, przeznacza dochód z działalności gospodarczej prowadzonej przez związek zawodowy na cele niesłużące realizacji zadań statutowych związku lub dzieli go pomiędzy członków związku,

3) w celu uzyskania uprawnień zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, międzyzakładowej organizacji związkowej lub reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej w informacji, o której mowa w art. 251 ust. 2 lub 3 lub w art. 341 ust. 2 lub we wniosku, o którym mowa w art. 252 ust. 2, podaje lub na podstawie art. 342 ust. 1 wskazuje liczbę członków organizacji związkowej wyższą niż wynikająca ze stanu faktycznego

‒ podlega grzywnie.

3. Odpowiedzialność za kierowanie nielegalnym strajkiem określa ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

komentarz

• Nowe przepisy u.z.z. wprowadzają dodatkowe, poprzednio niestypizowane postaci naruszenia prawa, które mogą skutkować zastosowaniem sankcji administracyjno-karnej. Komentowany artykuł dotyczy odpowiedzialności z tytułu naruszenia postanowień ustawy. Zgodnie z tymi postanowieniami penalizacji podlega wiele zachowań zarówno przedstawicieli pracodawcy, jak i działaczy związków zawodowych.
• Za pozytywne rozwiązanie należy uznać nałożenie odpowiedzialności na nierzetelnych działaczy związkowych. Do komentowanego artykułu został dodany ust. 21, który wprowadza odpowiedzialność w związku z pełnioną funkcją. Uregulowanie jest konsekwencją realizacji wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 maja 2008 r., sygn. akt P 50/07, które to orzeczenie stwierdzało niezgodność art. 35 ust. 2 z art. 42 ust. 1 u.z.z. oraz art. 59 ust. 2–4 u.z.z. w związku z art. 31 ust. 3 Konstytucji RP. W wyniku tego wyroku art. 35 ust. 2 ustawy utracił moc z 26 maja 2008 r. W szczególności ta regulacja powinna uporządkować kwestię składania przez związek zawodowy informacji o liczbie członków. Liczebność danego związku zawodowego decyduje o możliwości korzystania przez organizację związkową z wielu uprawnień zagwarantowanych przepisami prawa, które niejednokrotnie są skorelowane z obowiązkami pracodawcy stanowiącymi dla niego obciążenie finansowe (np. zwolnienia wskazanego członka związku z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia). Dlatego informacja o liczbie członków związku powinna być rzetelna.

Art. 37. [Spór między pracodawcą a organizacją związkową]

Spory między związkami zawodowymi a pracodawcami i ich organizacjami dotyczące interesów osób wykonujących pracę zarobkową rozwiązywane są na zasadach określonych w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 399 i 730).

komentarz

• Zmiana ma charakter porządkujący i jest konsekwencją rozszerzenia prawa koalicji związkowej. W wersji sprzed nowelizacji posługiwano się pojęciem „interesy pracownicze”. Zmiana polega na zastąpieniu tego pojęcia zwrotem „interesy osób wykonujących pracę zarobkową”. Ewentualne spory między związkami zawodowymi a pracodawcami i ich organizacjami dotyczące interesów osób wykonujących pracę zarobkową będą mogły być rozwiązywane na zasadach określonych w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Art. 39. [Kasy zapomogowo-pożyczkowe]

1. U pracodawców mogą być tworzone kasy zapomogowo-pożyczkowe, których członkami mogą być osoby wykonujące pracę zarobkową, emeryci i renciści bez względu na przynależność związkową. Nadzór społeczny nad tymi kasami sprawują związki zawodowe.

2. (utracił moc)

3. (utracił moc)

4. (utracił moc)

5. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia szczegółowe zasady organizowania i działania kas, o których mowa w ust. 1, obowiązki zakładów pracy w tym zakresie.

komentarz

• Nastąpiło rozszerzenie prawa koalicji związkowej i wystąpiła konieczność zmiany również tego przepisu. Zmiana ma charakter porządkujący, bo nastąpiła zmiana pojęć poprzez zastąpienie pojęcia „zakład pracy” i „pracownicy” odpowiednio zwrotami „pracodawcy” i „osoby wykonujące pracę zarobkową”. Jednocześnie z uwagi na rozszerzenie kręgu osób mogących być członkami związku zawodowego dokonano zmiany nazwy kas zapomogowo-pożyczkowych, pomijając przymiotnik „pracownicze”. ©℗