Regulacje zakładowe: firmy nie zaw sze wybierają to, co dla nich korzystne

W świetle przepisów kodeksu pracy wydaje się, że preferowaną przez ustawodawcę formą ustalenia zasad wynagrodzenia pracowników jest układ zbiorowy pracy. Wynika to z ogólnej zasady wyrażonej w art. 771 k.p. Natomiast art. 772 k.p. zobowiązuje pracodawcę do objęcia regulaminem tych pracowników, którzy nie są objęci układem (o ile zatrudniają co najmniej 50 pracowników, a czasami również mniejszą ich liczbę), jak również przewiduje, że regulamin przestaje obowiązywać z momentem objęcia pracowników układem spełniającym określone warunki.

– Można z tych przepisów wyciągnąć wniosek, że regulamin wynagradzania ma charakter jedynie tymczasowy i powinien obowiązywać do czasu uzgodnienia układu – wyjaśnia Marcin Cetnarowicz, radca prawny, partner w SSW Pragmatic Solutions. I zwraca uwagę, że kwestia preferencji układu ponad regulaminem wynagradzania w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie jest jednoznaczna. – Można spotkać się z poglądem, że w określonych sytuacjach u danego pracodawcy system zakładowych źródeł prawa pracy regulujących kwestię wynagrodzeń może składać się z kilku elementów, tj. układu oraz – mającego odrębny byt prawny – regulaminu premiowania, do którego należy stosować regulacje dotyczące regulaminu wynagradzania – dodaje. Prawnik powołuje się przy tym na wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 91/05, oraz uchwałę z 24 czerwca 1998 r., sygn. akt III ZP 14/98.