Inną formą wygaśnięcia umowy powinno być tylko porozumienie
Omawiany wyrok Sądu Najwyższego z perspektywy polskiej jest dość kłopotliwy i bardzo trudny do skomentowania. Powyższe wynika m.in. z tego, że polska ustawa o zwolnieniach grupowych nieprecyzyjnie wdrożyła dyrektywę nr 98/59
Przypomnijmy najpierw, że dyrektywa i polska ustawa określają progi ilościowe oraz czasowe, których przekroczenie kwalifikuje dane zwolnienie jako „grupowe”. Rzecz w tym, że przy obliczaniu powyższych liczb należy uwzględnić nie tylko wypowiedzenia umów, lecz także – jak napisano w dyrektywie – „inne formy wygaśnięcia umowy o pracę z powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem”, jeśli nastąpiły one z inicjatywy pracodawcy. Innymi słowy, według dyrektywy, jeśli pracodawca wypowiada co najmniej pięć umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, to do powyższej liczby należy dodać owe „inne formy wygaśnięcia umowy o pracę”, a wtedy może się okazać, że mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym.
W przypadku ustawy polskiej sprawa jest o tyle prosta, że owe „inne formy wygaśnięcia umowy o pracę” zostały nazwane wprost jako porozumienia stron.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.