Jakie są skutki braku informacji o przejściu zakładu pracy

Niewykonanie przez pracodawcę obowiązku poinformowania pracowników o planowanej zmianie pracodawcy nie ma wpływu na skutek w postaci przejęcia zakładu pracy lub jego części, który polega na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy.

Przepis art. 23¹ par. 1 k.p. przewidujący skutki przejęcia przez nowego pracodawcę zakładu pracy lub jego części jest bowiem normą bezwzględnie obowiązującą i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa. Jest to więc niezależne od jakichkolwiek czynności prawnych stron, a nawet od ich woli. Zatem także i w razie braku poinformowania pracowników o planowym przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę dojdzie do zmiany pracodawcy, gdyż nastąpi z mocy prawa.

Niewykonanie obowiązku z przepisu art. 23¹ par. 3 k.p. nie unicestwia skutku następującego z mocy prawa i polegającego na zmianie podmiotu zatrudniającego względem pracowników zatrudnionych w przejętym zakładzie pracy (jego części). Pracownicy nie mogą więc twierdzić, że nadal są pracownikami dotychczasowego pracodawcy, gdyż faktycznie doszło do zmiany ich pracodawcy. Nie mogą także żądać rozwiązania umów o pracę i wypłaty odpraw pieniężnych. Bowiem ich stosunki pracy w wyniku przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę nie uległy rozwiązaniu. Są one nadal kontynuowane z nowym pracodawcą.

Natomiast prawo do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje tylko w razie rozwiązania umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego lub zwolnienia indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracownika. Konieczne jest tu więc, aby doszło do rozwiązania umowy o pracę.

Jednak zaniedbanie obowiązku poinformowania pracowników nie jest całkiem bez znaczenia. Może mieć to bowiem znaczenie w przypadku, gdyby pracownik wystąpił z roszczeniem o naprawę szkody wyrządzonej brakiem informacji o planowym przejęciu zakładu pracy lub jego części. Pracownik musiałby jednak wykazać, że wskutek tego zaniedbania ze strony pracodawcy poniósł szkodę w określonej wysokości, co w praktyce wydaje się dość utrudnione.