Urlop można przesunąć ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy

Pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu, motywując to ważnymi przyczynami. To jednak pracodawca ocenia, czy przyczyny te są na tyle istotne, aby uzasadniały uwzględnienie wniosku pracownika. Mogą to być np. choroba członka rodziny pracownika, konieczność załatwienia ważnych spraw osobistych przez pracownika.

Ocena przyczyny podanej przez pracownika zawsze będzie zależeć od pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 393/97, OSNP 1998/17/511) uznał, że pracodawca nie jest obowiązany do przesunięcia zaplanowanego terminu urlopu wypoczynkowego (art. 164 par. 1 k.p.) w celu umożliwienia pracownikowi uczestnictwa w strajku (proteście) głodowym. W orzeczeniu tym podkreślono, że pracodawca nie jest obowiązany do udzielenia urlopu poza terminem wynikającym z planu urlopów, a jedynie może to uczynić na wniosek pracownika umotywowany "ważnymi przyczynami", podlegającymi ocenie między innymi z punktu widzenia funkcji urlopu.

Zarzutu nadużycia prawa nie można więc stawiać pracodawcy odmawiającemu przesunięcia terminu urlopu ze względu na cele sprzeczne z jego wypoczynkową funkcją, chyba że przemawiałby za tym szczególny interes osobisty lub rodzinny pracownika (np. konieczność opieki nad dzieckiem po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku opiekuńczego). We wspomnianej sferze nie mieszczą się w zasadzie interesy związane z przynależnością pracownika do związku zawodowego, zwłaszcza zaś wtedy, gdyby urlop w nowym terminie miał być przeznaczony na udział w proteście głodowym, nie tylko niezapewniającym wypoczynku, lecz stwarzającym ponadto zagrożenie dla zdrowia, a w skrajnym wypadku nawet dla życia pracownika.

Przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego może nastąpić także na wniosek pracodawcy. Przesłanką takiego przesunięcia jest wystąpienie "szczególnych potrzeb pracodawcy", o ile nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. O tym, czy takie szczególne potrzeby wystąpią, decyduje pracodawca, a pracownik na taka ocenę nie ma żadnego wpływu. Takie szczególne potrzeby to przykładowo konieczność realizacji terminowych prac wymagających obecności pracownika (np. potrzeba usunięcia wad w oddawanym do odbioru obiekcie), konieczność usunięcia awarii, kontrola w firmie wymagająca obecności pracownika.

Przepisy prawa nie rozstrzygają jednoznacznie, jakie skutki będzie powodować niezachowanie wyżej wskazanych rygorów przez pracodawcę (brak szczególnych potrzeby pracodawcy powodujących konieczną obecność pracownika w pracy). Należałoby uznać, że pracownik w takiej sytuacji miałby roszczenie o udzielenie urlopu w terminie określonym w planie lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Przyjmijmy, że pracownik miał w planie urlopów ustalony termin korzystania z urlopu wypoczynkowego na pierwsze dwa tygodnie sierpnia. W trakcie tego urlopu pracownik planował wyjazd z całą rodziną (w tym z dwójką kilkuletnich dzieci) do miejscowości położonej nad Bałtykiem. Pod koniec lipca okazało się, że małżonce pracownika - z przyczyn leżących po stronie pracodawcy - przesunięto termin urlopu. W tej sytuacji pracownik wystąpił do swego pracodawcy z wnioskiem o przesunięcie urlopu.

Przepisy prawa pracy wprost nie przewidują obowiązku zwrotu kosztów przesunięcia urlopu wypoczynkowego, jeśli nastąpiło to z inicjatywy pracodawcy. W piśmiennictwie jednak powszechnie przyjmuje się, że należy tu - na zasadzie analogii - zastosować art. 167 par. 2 k.p. Pracodawca powinien pokryć koszty, które pracownik poniósł wskutek przesunięcia terminu urlopu wypoczynkowego. Chodzi jednak tylko o wydatki bezpośrednio związane z przesunięciem urlopu i tylko takie, których pracownik nie mógł odzyskać w inny sposób.

Pracownik miał przewidziany w planie urlop wypoczynkowy, wykupił w biurze podróży tygodniową wycieczkę zagraniczną. Pracodawca na trzy tygodnie przed rozpoczęciem urlopu przez pracownika przesunął termin tego urlopu ze względu na zwiększoną absencję chorobową pracowników, konieczność usunięcia wad w budowanym obiekcie (w przypadku nieterminowego ich usunięcia przewidziane było w umowie znaczące kary umowne). Pracownik zwrócił się do biura podróży o zwrot uiszczonej opłaty za wycieczkę. Biuro podróży uwzględniło wniosek w części i dokonało zwrotu połowy ceny wycieczki. Zwrotu drugiej połowy opłaty pracownik może skutecznie dochodzić od pracodawcy jako nieodzyskane koszty związane z przesunięciem terminu urlopu.

Istnieją sytuacje, w których pracodawca ma obowiązek przesunięcia terminu urlopu pracownika. Nastąpi to wówczas, gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

● czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

● odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

● powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy,

● urlopu macierzyńskiego.

W takich sytuacjach pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Wskazane wyżej wyliczenie jest przykładowe. Pracodawca ma obowiązek przesunięcia terminu urlopu, gdy nastąpią inne przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy, np. konieczność opieki nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny.

W myśl par. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy (dalej rozporządzenie) przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika są zdarzenia i okoliczności określane przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:

● zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,

● decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,

● oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

● imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,

● oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

Do obligatoryjnego przesunięcia terminu urlopu w powołanych wyżej sytuacjach nie jest konieczny ani wniosek pracownika, ani jakiekolwiek porozumienie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Jest to obowiązek pracodawcy. Potwierdza to orzecznictwo. Zgodnie z wyrokiem SN z 10 listopada 1999 r., (I PKN 350/99, OSNP 2001/6/198), pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności do pracy. Okres choroby nie jest i nie może być okresem wykorzystywania urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem, dlatego udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie choroby jest prawnie nieskuteczne i nie powoduje odzyskania na ten czas zdolności do pracy.

Pracodawca nie ma obowiązku udzielić przesuniętego urlopu bezpośrednio po ustaniu wymienionych zdarzeń, lecz uzgadnia nowy termin z pracownikiem. Potwierdza to także treść par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop stanowiącego, iż w okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem, pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym. Uzgodnienie terminu to wspólne jego ustalenie. Trzeba przy tym pamiętać, ze pracownik nie może samowolnie udać się na urlop, gdyż urlopu udziela zawsze pracodawca.

Pracownik od 9 do 16 listopada 2010 r. przebywał na zaległym urlopie wypoczynkowym (udzielonym przez pracodawcę do końca listopada). Od 17 listopada do 6 grudnia korzystał ze zwolnienia lekarskiego. 5 grudnia zawiadomił pisemnie pracodawcę, że po zakończeniu zwolnienia będzie kontynuował przerwany urlop wypoczynkowy. Nie uzyskał na to zgody pracodawcy. Nie uzgodnił także z pracodawcą terminu wykorzystania tego urlopu. Pracodawca rozwiązał umowę o pracę, wskazując jako przyczynę nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy po 6 grudnia. Pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy domagając się odszkodowania za niezgodnie z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Sąd powództwo oddalił, wskazując, że wprawdzie w przypadku niewykorzystania części urlopu z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby pracodawca jest obowiązany udzielić tego urlopu w terminie późniejszym, ale na wykorzystanie takiego urlopu (w określonym terminie) zgody powinien udzielić pracodawca.

Przepisy prawa pracy w art. 166 wskazują w sposób wyczerpujący przyczyny powodujące przerwanie rozpoczętego urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest zobowiązany udzielić w terminie późniejszym części urlopu niewykorzystanego z powodu:

● czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

● odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

● odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

● urlopu macierzyńskiego.

Są to te same przyczyny, które powodują - zgodnie z art. 165 k.p. - przesunięcie jeszcze nierozpoczętego urlopu pracownika. Jest jednak istotna różnica. Katalog przyczyn powodujących przerwanie już rozpoczętego urlopu pracownika jest zamknięty. Oznacza to, że nie mogą stanowić przyczyny przerwania urlopu inne zdarzenia stanowiące podstawę usprawiedliwionej nieobecności pracownika, np. ślub pracownika lub jego dziecka.

Nie ma podstaw prawnych do udzielenia pracownicy urlopu wypoczynkowego w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacji, gdy pracownica nie wykorzystała z powodu choroby części urlopu wypoczynkowego, udzielonego jej bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rozpoczęła urlop wychowawczy, chociażby zwolnienie lekarskie obejmowało część okresu urlopu wypoczynkowego i część urlopu wychowawczego.

Wyrok SN z 15 lipca 1987 r. (I PR 30/87, OSNC 1988/12/181)

Nie ma jednej i prostej odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. Odpowiedź zależy od okoliczności, a te mogą być rozmaite.

Wyrok SN z 25 sierpnia 2004 r. (I PZP 4/04, Wspólnota 2004/19/54)

Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.

Wyrok SN z 10 listopada 1999 r. (I PKN 350/99, OSNP 2001/6/198)

@RY1@i02/2010/254/i02.2010.254.209.0010.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 165, art. 166 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.)

Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).