Jaka powinna być treść informacji

W zakresie uprawnień urlopowych informacja ogranicza się do wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi. Nie jest wymagane poinformowanie pracownika o prawie do urlopu ani o zasadach jego udzielania. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na cały etat, na czas nieokreślony i jego staż pracy (wraz z okresami wliczalnymi) wynosi np. ośmiu lat, to pracodawca powinien wskazać w informacji, że pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu, a jeżeli jest zatrudniony na pół etatu – 10 dni urlopu. Jeżeli pracownik jest uprawniony do dodatkowego urlopu wypoczynkowego (przysługującego np. na podstawie innych niż kodeks pracy przepisów ustawowych), to należy również uwzględnić to w informacji. Nie ma obowiązku powiadamiania o wymiarze urlopu proporcjonalnego czy aktualizowania informacji wraz z wykorzystywaniem przez pracownika kolejnych dni urlopu.

W sytuacjach, w których jest to możliwe, można w informacji wpisać dokładny wymiar przysługujący pracownikowi w dniu zawarcia umowy o pracę. Jednak nie zawsze pracodawca (pracownik kadr) jest w stanie go określić w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy ze względu np. na to, że nie otrzymał jeszcze niezbędnych dokumentów. Ponadto pracownikowi w chwili zatrudnienia może nie przysługiwać urlop, np. pracownikowi zatrudnionemu po raz pierwszy w życiu. Wówczas nie można podać w informacji, że pracownik nie ma prawa do urlopu. Celem pisemnej informacji jest powiadomienie pracownika o jego prawach, także tych, które przysługiwać mu będą w niedalekiej przyszłości. Dlatego należy zacytować odpowiednie przepisy kodeksu pracy dotyczące zasad nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego.

Warto zauważyć, że informacja o warunkach zatrudnienia powinna mieć charakter indywidualny, czyli jej treść należy dostosować do sytuacji konkretnego pracownika.