Pracodawca musi skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi

Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie przede wszystkim do zwolnień większej liczby pracowników (tzw. zwolnienia grupowe). Może również dotyczyć zwolnień mniej licznych (nawet jednego pracownika), tzw. zwolnień indywidualnych.

W ustawie dla zwolnień grupowych wprowadzono specjalny tryb informacyjno-konsultacyjny. Ma on przede wszystkim za zadanie ochronę interesów pracowników. Zachowanie tej procedury jest konieczne, jeśli pracodawca nie chce narazić się na zarzut niezgodności wypowiedzeń z prawem w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p.

Pracodawca ma obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi.

Pamiętać trzeba, że nie każdej organizacji przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. W myśl bowiem z art. 25¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych uprawnienia te przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej dziesięciu członków będących:

● pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji, albo

● funkcjonariuszami np. Policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.

Organizacje związkowe niespełniające tych kryteriów (zrzeszające mniej niż dziesięciu członków będących pracownikami, wykonawcami lub funkcjonariuszami) pozbawione są uprawnień, jakie przepisy przewidują dla związków zawodowych działających na szczeblu zakładowym, zarówno w zakresie prawa do rokowań, jak i w zakresie zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.

Zakładowa organizacja związkowa zobowiązana jest co kwartał przedkładać pracodawcy informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy (art. 25¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Niewypełnienie tego obowiązku nie powoduje samo w sobie utraty ustawowych uprawnień przez organizację związkową. Brak jest bowiem w ustawie regulacji w tym zakresie, a decydować powinna rzeczywista liczba członków, a nie sama informacja. Osoby kierujące związkiem mogą natomiast (w przypadku uporczywego uchylania się od tego obowiązku lub zawyżania liczby członków) ponosić w tym zakresie odpowiedzialność karną na podstawie art. 35 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych.

W tym kontekście w praktyce może pojawić się wątpliwość, czy nieprzedłożenie przez organizację związkową informacji o łącznej liczbie członków zwalnia pracodawcę z konsultacji z tą organizacją zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego. Sprawa ta nie jest jednoznaczna. Jeśli jednak przyjąć, że informacja przekazywana przez związek sama przez się nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia, należałoby uznać, że spełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia nie jest uzależnione od przedstawienia przez organizację związkową stosownej informacji o liczebności jej członków, a jedynie od rzeczywistego stanu rzeczy w tym zakresie (co najmniej dziesięciu członków) w momencie rozpoczynania procedury zwolnień grupowych. Przy takim założeniu pracodawca (aby nie narażać się na zarzut niezgodnego z prawem działania) powinien przeprowadzić konsultacje nawet wówczas, gdy organizacja związkowa nie przedstawiła stosownej informacji o liczbie swych członków.

Może zdarzyć się również tak, że w trakcie przeprowadzania procedury zwolnień grupowych powstanie nowa zakładowa organizacja związkowa. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzenia od początku procedury grupowych zwolnień z pracy, ale powinien respektować jej ustawowe uprawnienia w sprawach dotyczących zbiorowych praw lub interesów reprezentowanych pracowników. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2005 r. (II PK 63/05, OSNP 2006/15-16/240).

Jeżeli u pracodawcy nie działają żadne organizacje związkowe, konsultacja zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia powinna zostać przeprowadzona z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Tryb wyłaniania tych przedstawicieli nie jest unormowany w ustawie o grupowych zwolnieniach. Pracodawca nie może go jednak w żaden sposób narzucać swoim pracownikom. Przedstawicielstwo takie powinno być kolegialne (kilku pracowników), a w jego skład mogą wchodzić jedynie osoby mające status pracowników danego pracodawcy. Nie mogą być to osoby z zewnątrz. Ustawa nie przewiduje bowiem możliwości korzystania w tej sytuacji z pomocy ekspertów.

W przypadku pracodawców objętych ustawą z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.) względy funkcjonalne przemawiają za uznaniem za takie przedstawicielstwo rady pracowników. W innych sytuacjach (gdy takiej rady w zakładzie nie ma) przedstawiciele pracowników powinni być wybrani przez nich w wolnych wyborach (przeprowadzanych z zastosowaniem zasady równości i tajności). Generalnie wskazane jest, aby u pracodawcy zostali wyłonieni stali przedstawiciele pracowników, bowiem prawo pracy w wielu sytuacjach w przypadku braku zakładowej organizacji związkowej przekazuje pewne uprawnienia takiemu przedstawicielstwu (por. choćby art. 9¹ par. 2 k.p. i 23^1a par. 2 k.p.).

Jeśli takiego stałego przedstawicielstwa brak, pracodawca w celu wypełnienia obowiązku konsultacji zwolnienia grupowego powinien zawiadomić pracowników w sposób przyjęty w zakładzie (np. informacja na tablicy ogłoszeń lub przesłana drogą e-mailową) o zamiarze dokonania zwolnień grupowych, wzywając jednocześnie do wyłonienia swych przedstawicieli, wyznaczając do tego stosowny termin. Jeśli upłynie on bezskutecznie (przedstawiciele nie zostaną wybrani), trzeba przyjąć, że pracodawca – nie mogąc ingerować w kwestie wyboru takich przedstawicieli – może ustalić samodzielnie zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego.

Ustawa nie określa w sposób wyczerpujący zakresu zagadnień poruszanych podczas konsultacji, wskazując, iż dotyczyć ma ona w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

W celu sprawnego i efektywnego przeprowadzenie takiej konsultacji pracodawca zobowiązany jest do przekazania zakładowym organizacjom związkowym informacji obejmującej:

● przyczyny zamierzonego zwolnienia,

● liczbę zatrudnionych pracowników i grupy zawodowe, do których oni należą,

● grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

● okres, w ciągu którego nastąpi zwolnienie grupowe,

● proponowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia,

● kolejność dokonywania zwolnień pracowników,

● propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zmierzonym grupowym zwolnieniem (możliwość przekwalifikowania pracowników, ich przeszkolenia zawodowego uzyskania innego zatrudnienia itp.),

● sposób ustalania wysokości świadczeń pieniężnych.

Zawiadomienie o zwolnieniach grupowych może być uznane za dokonane tylko wówczas, gdy zawiera wszystkie te informacje. Konsultacje rozpoczynają się od takiego zawiadomienia. Musi ono mieć formę pisemną.

Zawiadomienie jest dokonane z chwilą, gdy dojdzie do wszystkich działających u pracodawcy zakładowych organizacji związkowych (ewentualnie przedstawicieli pracowników) w taki sposób, że mogły one zapoznać się z jego treścią (stosowany odpowiednio art. 61 k.c). Od tego dnia zaczyna biec 20-dniowy termin określony do zawarcia porozumienia z pracodawcą.

W ustawie nie zakreślono pracodawcy sztywno oznaczonego terminu dla przekazania zakładowym organizacjom związkowym powyższych informacji. Pracodawca ma to uczynić w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji swoich propozycji w zakresie spraw określonych w art. 2 ust. 2 ustawy (co do możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników).

Ponadto – już w trakcie konsultacji – pracodawca jest zobowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż wskazane wyżej informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz na treść porozumienia, które w dalszym toku postępowania dotyczącego zwolnień grupowych powinien pracodawca zawrzeć z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Pracodawca ma obowiązek przekazać na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy te same informacje, które obligatoryjnie przekazywane są zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Ustawa nie określa, w jakim momencie pracodawca powinien tego dokonać. Wydaje się, że najlepszym rozwiązaniem będzie jednoczesne przekazanie informacji zarówno zakładowym organizacjom związkowym (przedstawicielstwu pracowników), jak i urzędowi pracy.

W dalszym toku postępowania pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego porozumienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem. Te inne sprawy mogą dotyczyć pomocy udzielanej przez pracodawcę w przekwalifikowaniu lub przeszkoleniu zwalnianych pracowników, uzyskaniu przez nich innego zatrudnienia (w innych zakładach pracy), dodatkowych – poza odprawą ustawową – świadczeń pieniężnych rekompensujących utratę zatrudnienia, do wypłacenia których zobowiązał się pracodawca.

Porozumienie powinno być zawarte w terminie 20 dni od dnia przekazania przez pracodawcę zakładowym organizacjom związkowym informacji niezbędnych do podjęcia konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych.

Jeśli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a k.p. Zawarcie porozumienia jest obowiązkowe. Umożliwia ono pracodawcy dokonywanie wypowiedzeń stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego – także warunków pracy i płacy – bez stosowania konsultacji przewidzianej w art. 38 k.p. (w przeciwnym wypadku stosuje się art. 38 k.p.). Porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p. i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień (por. wyrok SN z 20 czerwca 2006 r., II PK 323/05, OSNP 2007/13-14/186).

Pracodawca musi pamiętać, że uchylanie się od podjęcia rokowań w sprawie zawarcia porozumienia stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. (por. wyrok SN z 23 stycznia 1991r., I PR 452/90, PiZS 1991/5/64).

Regulamin wydaje pracodawca, gdy nie doszło do zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi albo jeśli takich brak jest w zakładzie (w tym ostatnim przypadku regulamin jest wydawany po konsultacji z przedstawicielami pracowników). Regulamin – podobnie jak porozumienie – stanowi źródło prawa pracy i jest wiążący od chwili wejścia w życie.

Gdy nie udało się osiągnąć porozumienia ze związkami zawodowymi, pracodawca powinien (co należy rozumieć jako jego obowiązek) uwzględnić w regulaminie ustalenia dokonane w trakcie rokowań ze związkami. W zakresie terminu wskazać trzeba, że jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe, regulamin może zostać wydany dopiero po upływie 20 dni od rozpoczęcia procedury konsultacji ze związkiem. Jeśli natomiast u pracodawcy nie działają związki, regulamin może być wydany po upływie czasu niezbędnego do zgłoszenia propozycji przez przedstawicieli pracowników.

Przepisy nie określają jednoznacznie, jaka ma być treść regulaminu. Generalnie chodzi o te same kwestie, które są określane w porozumieniu zawieranym przez pracodawcę ze związkami zawodowymi. Przede wszystkim – określenie kryteriów doboru do zwolnień, ich terminów i kolejności, a także uprawnień przysługujących zwalnianym pracownikom. Regulamin – choć bezpośrednio w ustawie nie ma o tym mowy – powinien zostać podany do wiadomości pracowników. Regulamin nie zwalnia pracodawcy z wyczerpania trybu konsultacji przewidzianej w art. 38 k.p. Skutek taki ma jedynie zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Kolejną czynnością pracodawcy wchodzącą w zakres trybu postępowania w przypadku zwolnień grupowych jest zawiadomienie na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych w porozumieniu lub – w przypadku braku możliwości jego zawarcia – w regulaminie, ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o:

● liczbie zatrudnianych i zwalnianych pracowników oraz przyczynach ich zwolnienia,

● okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie,

● przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy

Kopie zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym (jeśli takowe u pracodawcy nie działają – przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy), które mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie powyższe jest wymagane tylko wówczas, gdy z takim wnioskiem wystąpi powiatowy urząd pracy.

Ustawa nie określa dla pracodawcy żadnego terminu na dokonanie zawiadomienia urzędu pracy. Może zatem to nastąpić niezwłocznie (lub po upływie określonego czasu) po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu, jednakże przed dokonywaniem wypowiedzeń stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Odrębnie w ustawie został oznaczony termin dla wypowiedzenia (doręczenia pracownikowi oświadczenia woli pracodawcy), odrębnie zaś dla rozwiązania stosunku pracy (który to skutki następuje z upływem ostatniego dnia okresu wypowiedzenia).

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić:

● nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego,

● w przypadku gdy takie zawiadomienie nie jest wymagane (tj. w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego i niewystąpienia z wnioskiem przez powiatowy urząd pracy o złożenie takiego zawiadomienia), nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi,

● w razie braku możliwości zawarcia takiego porozumienia (tj. wówczas, gdy nie można ustalić jego treści z zakładowymi organizacjami związkowymi lub takowe nie działają u pracodawcy), nie wcześniej niż po sporządzeniu przez pracodawcę regulaminu ustalającego zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może natomiast nastąpić:

● nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego,

● w sytuacji gdy takie zawiadomienie nie jest wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi;

● w przypadku braku możliwości zawarcia takiego porozumienia, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia sporządzenia przez pracodawcę regulaminu ustalającego zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.

Upływ 30-dniowego terminu nie jest wymagany w przypadkach rozwiązania stosunków w ramach zwolnienia grupowego, w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

Przy zwolnieniu indywidualnym pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania opisanego wyżej trybu konsultacyjnego (zawiadamiania zakładowych organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników i przekazywania im informacji dotyczących planowanych zwolnień, wszczęciu negocjacji w celu zawarcia porozumienia w sprawie postępowania przy zwolnieniach lub wydania regulaminu. Ponadto nie jest tutaj potrzebne powiadamianie powiatowego urzędu pracy o zamierzonych zwolnieniach. Pracodawcy nie wiążą zatem wskazane wyżej terminy do rozwiązania stosunku pracy przewidziane dla zwolnień grupowych.

Przy zwolnieniu indywidualnym pracodawca ma natomiast obowiązek zastosowania tzw. konsultacji indywidualnych uregulowanych w art. 38 k.p. Zgodnie z tym przepisem o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Pracownika reprezentuje organizacja związkowa w sytuacji, gdy jest jej członkiem albo gdy zwrócił się od tej organizacji o obronę jego praw pracowniczych, a związek zgodził się na to. Należy podkreślić, że wypełnienie tego obowiązku stanowi wprawdzie warunek formalny (stanowisko wyrażone przez zakładową organizację związkową ma dla pracodawcy jedynie charakter opiniodawczy), ale mający istotne znaczenie, bowiem jego naruszenie przez pracodawcę powoduje, że wypowiedzenie (choćby zawierało uzasadnioną przyczynę) jest niezgodne z prawem.

Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej dokonane po wypowiedzeniu umowy o pracę, a nawet jednocześnie z nim, nie będzie prawidłowym wypełnieniem obowiązku konsultacji. W pisemnym zawiadomieniu skierowanym do związku zawodowego pracodawca ma obowiązek podać przyczynę zamierzonej czynności i musi być to taka sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie można nie tylko zmieniać przyczyny podanej wcześniej związkowi, lecz także powoływać dodatkowych. Inaczej będzie to równoznaczne z naruszeniem przez pracodawcę przepisów o trybie wypowiadania umów.

Po przekazaniu zakładowej organizacji związkowej na piśmie przyczyny uzasadniającej zamiar wypowiedzenia pracodawca musi oczekiwać na jej stanowisko przez okres pięciu dni. Wypowiedzenie dokonane wcześniej narusza tryb określony w art. 38 k.p., chyba że przed upływem tego okresu zakładowa organizacja związkowa złoży pracodawcy oświadczenie, iż nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia. Pięciodniowy termin z art. 38 par. 2 k.p. na zgłoszenie przez zakładową organizację związkową umotywowanych zastrzeżeń zaczyna biec dopiero od daty otrzymania przez tę organizację zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Kodeks pracy nie określa sposobu liczenia tego terminu, zatem poprzez art. 300 k.p. znajdą tutaj odpowiednio zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego.

W stosunku do pewnej grupy pracowników (których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie) konieczność zasięgnięcia opinii organizacji związkowej o zamierzonym zwolnieniu przewidziany w art. 38 k.p. został w ustawie (art. 10 ust. 2) zastąpiony możliwością złożenia przez związek sprzeciwu. Chodzi tutaj m.in. o:

● członków rad nadzorczych w spółkach powstałych z przekształceń w procesie komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych,

● żony, których mężowie odbywają zasadniczą służbę wojskową,

● pracowników na urlopie wychowawczym, jeżeli trwa on dłużej niż trzy miesiące,

● pracowników młodocianych w czasie trwania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,

● kombatantów, osoby represjonowane, inwalidów wojennych lub wojskowych,

● pracowników zatrudnionych przy zwalczaniu chorób zakaźnych,

● członków organów samorządu zawodowego, członków komitetów założycielskich związków zawodowych, członków rad naukowych w jednostkach badawczo-rozwojowych.

Z takimi pracownikami pracodawca w ramach zwolnienia indywidualnego może rozwiązać stosunek pracy wówczas, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.