Komu przysługuje odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia z pracy i jak się ją oblicza

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, u którego – na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) – dokonywane są zwolnienia, musi się liczyć z obowiązkiem wypłaty odpraw pieniężnych. Świadczenie to przysługuje pracownikom, z którymi rozwiązano stosunki pracy w ramach zwolnień grupowych dokonywanych na podstawie art. 1 ustawy.

Pamiętać jednak trzeba, że ustawa w art. 10 przewiduje także możliwość dokonywania przez pracodawców zwolnień indywidualnych (tj. poniżej pułapu liczbowego określonego w art. 1 ust. 1). Zatem nawet w przypadku zwolnienia jednego pracownika nabędzie on prawo do odprawy pieniężnej, o ile przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Jak wskazał SN w wyroku z 10 października 1990 r. (I PR 319/00, niepublikowany), przez sformułowanie to należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (niedotyczących pracownika) nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika.

Warto zaznaczyć, że o tym, czy pracownikowi przysługiwać będzie odprawa pieniężna, decydują faktyczne, a nie wskazane w piśmie pracodawcy, przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca nie może więc uwolnić się od obowiązku wypłacenia odprawy, wskazując fikcyjną przyczynę, która miałaby leżeć po stronie pracownika. Pracodawcy muszą też pamiętać, że ustawa nie zawiera katalogu wyłączeń prawa do odprawy.

Do nabycia prawa nie jest konieczne faktyczne świadczenie pracy w chwili rozwiązania stosunku pracy. Ustawa o zwolnieniach grupowych takiego warunku nie stawia. Świadczenie to będzie zatem przysługiwało również tym pracownikom, którzy w chwili rozwiązania stosunku pracy nie świadczą pracy.

W grę mogą wchodzić różne sytuacje. Może być to niezdolność do pracy spowodowana chorobą albo w przypadku korzystania z urlopu (np. wypoczynkowego lub bezpłatnego). Warto w tym miejscu przypomnieć, że w sytuacji zwolnienia grupowego wypowiedzenie definitywne nie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż trzy miesiące.

Jeśli chodzi o urlop bezpłatny, to trzeba pamiętać o tym, że okres korzystania z tego urlopu (udzielanego na podstawie art. 174 k.p.) może mieć wpływ na wysokość odprawy. Nie jest on bowiem wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Wątpliwości te często wynikają z faktu, że pracodawca – przy wypowiedzeniu takiej umowy – nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia. Potwierdził to Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 25 listopada 2008 r. (P 48/07, OTK-A 2008/10/173).

Trzeba jednak pamiętać, że sąd pracy na wniosek byłego pracownika może poddać kontroli wypowiedzenie pod kątem okoliczności wykraczających poza sam fakt wypowiedzenia umowy o pracę na czas oznaczony w art. 33 k.p., tj. np. badać, czy rzeczywistymi (choć niewskazanymi przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym umowę) przyczynami rozwiązania umowy o pracę były przyczyny określone w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jeśli pracodawca wypowiada umowy terminowe na podstawie tej ustawy (z przyczyn niedotyczących pracowników), to pracownik nabywa prawo do odprawy pieniężnej. Może jej skutecznie dochodzić w terminie trzech lat od dnia wymagalności, którym będzie data rozwiązania umowy. Trzeba jednak pamiętać, że do zwolnienia grupowego, jak również indywidualnego – których dokonanie jest warunkiem niezbędnym nabycia prawa do odprawy pieniężnej – dochodzi jedynie w przypadku zastosowania dwóch trybów rozwiązania umowy o pracę – wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub porozumienia stron.

Pracownik zatrudniony na czas określony nie nabędzie zatem odprawy, gdy jego stosunek ustanie wskutek: wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika, wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, wygaśnięcia stosunku pracy, rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia (art. 52 i 53 k.p.) lub upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta.

Sytuacja ta może budzić kontrowersje. Z jednej bowiem strony ustawa o zwolnieniach grupowych mówi, że do zwolnienia na podstawie jej przepisów dochodzi tylko w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę lub porozumienia stron.

Z drugiej jednak strony z orzecznictwa sądowego wynika, że np. rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23¹ par. 4 k.p. lub art. 42 par. 3 k.p. nie wyklucza możliwości zastosowania ustawy, jeżeli spełnione są pozostałe jej przesłanki, a więc w szczególności gdy wyłączną przyczyną złożenia przez pracownika oświadczenia woli były przyczyny niedotyczące pracownika. Jeśli tak, to konsekwentnie także należałoby przyjąć powyższy pogląd także do przypadku uzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. Stosownie bowiem do art. 55 par. 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jeśli zatem wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. jest np. długotrwałe niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenia związane z brakiem popytu na produkowane przez pracodawcę towary i pogarszaniem się jego sytuacji ekonomicznej, to są – w moim przekonaniu – podstawy do nabycia przez pracownika prawa do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Zastosowanie w tym zakresie znajdą przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.). Odprawa stanowi równowartość miesięcznego, dwumiesięcznego lub trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Wynika z tego ogólniejsza myśl, że odprawa pieniężna powinna zasadniczo odpowiadać wynagrodzeniu (jego wielokrotności) zwykle otrzymywanemu przez pracownika w danym miesiącu i nie powinna odbiegać od niego ani na jego niekorzyść, ani też na jego korzyść. Przy uwzględnieniu tego założenia powinien być wyjaśniany art. 8 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, przewidujący, że odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Zauważyć trzeba, że przepis ten odsyła do zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu, nie zaś do przepisów obowiązujących w tym zakresie, z czego wynika, iż ustawodawca z góry zakłada, że przepisy dotyczące obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nie mogą być przy ustalaniu odprawy pieniężnej stosowane w całości i w sposób mechaniczny. Dotyczy to zwłaszcza par. 18 ust. 1 i 2 rozporządzenia w sprawie urlopów. Przepisy te nie mogą być wprost zastosowane w odniesieniu do odprawy pieniężnej, która ustalana jest jako wynagrodzenie miesięczne (lub jego dwukrotność bądź trzykrotność) i tym samym nie zależy od tego, czy i jaki danemu pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 9 maja 2000 r. (III ZP 12/00, OSNAPiUS 2000/22/806), wskazując, że przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami określonymi w par. 14–17 rozporządzenia w sprawie urlopów. Nie należy zatem stosować współczynnika określonego w par. 19 tego rozporządzenia.

Dla obliczenia odprawę należy ustalić najpierw wynagrodzenie miesięczne pracownika. Bierze się zatem pod uwagę tylko składniki o charakterze stałym i wypłacane periodycznie.

Warto zaznaczyć, że Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNAPiUS 2002/3/37) uznał, że tzw. premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego (nie wchodzi do tzw. podstawy ekwiwalentowej).

Wynagrodzenie stanowiące podstawę do obliczenia odprawy, zależnie od rodzaju składników, oblicza się z różnych okresów. Odrębnie ustala się je według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości (np. wynagrodzenie zasadnicze, przyjęte w stałej wysokości dodatki stażowe, funkcyjne), które przyjmowane są w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy.

Natomiast zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, które nie są określone w stałej stawce miesięcznej (np. wynagrodzenie akordowe, prowizyjne lub określone stawką godzinową, dniówkową lub tygodniową, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe), uwzględnia się w przeciętnej wysokości z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, zaś przysługujące za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premie kwartalne lub roczne), w średniej wysokości z okresu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy. Odprawa pieniężna stanowić będzie krotność tak ustalonego wynagrodzenia pracownika.