Można zwolnić pracownika z powodu kary porządkowej

Kodeks pracy obok odpowiedzialności materialnej pracowników szczegółowo określa zasady wymierzania kar porządkowych. Pracodawca może je wymierzyć w przypadku nieprzestrzegania przez pracowników ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

System odpowiedzialności porządkowej może mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, z wyjątkiem tych, których odpowiedzialność porządkową uregulowano odrębnie, np. pracowników samorządowych lub pracowników urzędów państwowych.

Podkreślić należy, że przepisy kodeksu pracy regulujące odpowiedzialność porządkową pracowników mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Nie jest zatem możliwe umowne ich ograniczenie, rozszerzenie ani wyłączenie. Dotyczy to zarówno rodzaju kar wymierzanych pracownikom, jak i zakresu ich stosowania. Zastosowanie kar porządkowych zależy jednak od uznania pracodawcy, który nie ma obowiązku korzystania z nich.

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest dokonywana przez sąd pracy w razie wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w drodze wypowiedzenia musi się bowiem opierać na prawdziwej i uzasadnionej przyczynie, którą pracodawca powinien wskazać w oświadczeniu (art. 30 par. 4 k.p.). Wypowiedzenie umowy o pracę nie musi być jednak uzasadnione jakimiś okolicznościami szczególnymi czy nadzwyczajnymi, co warto podnosić w postępowaniu przed sądem pracy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 715/00 pr. pracy 2002/10/34), stwierdzając, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.

Wypowiedzenie nie jest karą porządkową, nie ma więc prawnych przeszkód do jego zastosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej. Oznacza to, że wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika za przyczynę uzasadniającą późniejsze wypowiedzenie umowy o pracę (wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95, OSNAP 1996/11/153). Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 3 października 2008 r. (II PK 62/08, M. P. Pr. 2009/4/170). Stanowisko to jest więc już ugruntowane w orzecznictwie sądowym.

Zatem jeżeli waga przewinienia, za które wymierzono karę porządkową, jest znaczna, to pracodawca może w sposób uzasadniony wypowiedzieć z tego samego powodu umowę o pracę.

Ponadto wcześniejsze wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyłącza także możliwości uznania przez pracodawcę, że zachowanie to stanowi zarazem podstawę uzasadniającą natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Musi to być jednak uzasadnione szczególnie rażącym zachowaniem się pracownika naruszającego w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki.