Czy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika uprawnia go do odprawy

Sprawa nie jest jednoznaczna. Trzeba pamiętać, że do zwolnienia grupowego, jak również indywidualnego – których dokonanie jest warunkiem niezbędnym prawa do odprawy pieniężnej – dochodzi jedynie w przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę i za porozumieniem stron. W przypadku tego ostatniego trybu chodzi o takie porozumienie stron, które rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, to jest, gdy przyczyny te istnieją w chwili zawarcia porozumienia i stanowią jego uzasadnienie (por. wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 617/99, OSNAPiUS 2001/19/587). Pracownik nie nabędzie zatem odprawy, gdy stosunek pracy ustanie wskutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika, wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, upływu czasu, na jeśli umowa o pracę została zawarta, wygaśnięcia stosunku pracy, rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia (art. 52 i 53 k.p.) lub ukończenia pracy, dla wykonania której umowa była zawarta.

Zatem, co do zasady, jeśli pracownik sam (wskutek jednostronnego oświadczenia woli złożonego pracodawcy) rozwiązał umowę o pracę, to nie nabędzie prawa do odprawy. Są jednak sytuacje, kiedy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika powodować będzie dla niego takie skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Z taką sytuacją mamy do czynienia w razie uzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 k.p. Przepis ten określa dwie podstawy rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, a także wówczas, gdy pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. nie wypłaca wynagrodzenia, nie zapewnia odpowiednich warunków BHP, narusza dobra osobiste pracownika, dyskryminuje go lub stosuje mobbing albo nie przestrzega przepisów zapewniających pracownikom prawo do wypoczynku). Stosownie do par. 3 art. 55 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Uważam, że przy zastosowaniu tego trybu rozwiązania umowy o prace nie można wykluczyć prawa pracownika do odprawy. Jeśli bowiem pracodawca ustawicznie niezapewnia pracownikowi odpowiednich warunków bhp lub nie wypłaca wynagrodzenia, to trudno oczekiwać od pracownika, aby w nieskończoność godził się na taki stan rzeczy. W tej sytuacji pracownik będzie w pewien sposób zmuszony przez zachowanie pracodawcy do rozwiązania umowy. Oczywiście trzeba brać pod uwagę pozostałe przesłanki ustawy o zwolnieniach grupowych, w szczególności to, aby wyłączna przyczyną rozwiązania stosunku pracy były okoliczności niedotyczące pracownika, które w tym wypadku będą stanowić równocześnie ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika. Nie zawsze jednak podana przez pracownika przyczyna będzie prawdziwa i będzie mogła zostać zakwalifikowana jako niedotycząca pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. Poszczególne sytuacje należy analizować indywidualnie. Jednak nie do zaakceptowania jest sytuacja, w której pracodawca, będąc w trudnej sytuacji ekonomicznej, długotrwale nie wypłaca wynagrodzenia za pracę, licząc na to, że pracownicy sami rozwiążą umowy, co uchroni pracodawcę przed rozwiązaniem stosunków pracy w trybie ustawy, a w konsekwencji pozbawi pracowników prawa do odprawy. Byłoby to sprzeczne z założeniami i celem ustawy o zwolnieniach grupowych oraz przewidzianym w niej prawem pracownika do odprawy pieniężnej.