Korzystanie z uprawnień nie może być powodem różnicowania płac

Uzupełnieniem zasady równych praw pracowników jest wyrażona w art. 11³ k.p. zasada niedyskryminacji rozumiana jako niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według takich kryteriów, jak płeć, wiek, stan rodzinny (wychowywanie dzieci).

Odmienne ukształtowanie sytuacji prawnej pracowników (także w sferze wynagradzania) powinno mieć uzasadnienie w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełniania (odpowiedzialnością, wysiłkiem), kwalifikacjami, do czego wprost nawiązuje także art. 18^3c k.p. akcentujący zasadę równości pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę.

W orzecznictwie wskazuje się, że obiektywnymi powodami dającymi możliwość różnicowania płac nie może być korzystanie z uprawnień rodzicielskich. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 r. (II PK 116/07, OSNP 2009/3–4/38), wskazując, że korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowywaniem dziecka (art. 186 k.p.) nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników.

Nie jest zatem możliwe (co w praktyce się zdarza) podnoszenie przez pracodawcę argumentów, że przebywanie pracownicy na urlopie wychowawczym pozbawiło pracodawcę możliwości oceny jej pracy i podwyższenia jej wynagrodzenia. W zakresie szeroko pojmowanej ochrony uprawnień pracowników wykonujących funkcje rodzicielskie mieści się założenie, iż korzystanie z przysługujących im w tym zakresie praw nie może prowadzić do pogorszenia ich sytuacji zawodowej, także w zakresie wynagrodzenia za pracę. Dodatkowo zasada ta znajduje potwierdzenie w treści art. 186⁴ k.p. Z przepisu tego wynika, że niezależnie od tego, jakie ostatecznie stanowisko będzie zajmował pracownik po powrocie z urlopu wychowawczego, przysługuje mu wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia przysługującego mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Jeżeli zatem w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących stanowiska, na które wraca pracownik, to zmiany te dotyczą także jego wynagrodzenia.

Zauważyć także trzeba, że art. 18^3b par. 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c, zgodnie z którym ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W sprawach dotyczących dyskryminacji to zatem pracodawca musi udowodnić, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników (art. 18^3b par. 1 k.p.) kierował się obiektywnymi powodami. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, tj. fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji (np. to, że wskutek przebywania na urlopie wychowawczym otrzymywał niższe wynagrodzenie niż pozostali pracownicy), wówczas to na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2007 r., (I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98), przyjmując, że w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18^3c par. 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b par. 1 k.p.). Oznacza to, że przy powołaniu się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy istnieje konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu powierzonych zadań.

Nieprzeprowadzenie przez pracodawcę dowodu niedyskryminacji uprawnia pracownika do odszkodowania przewidzianego w art. 18^3d k.p.

Ma ono charakter szczególny. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 2008 r. (II PK 286/07, Lex nr 465967), powołany przepis nie wiąże odszkodowania z poniesieniem szkody majątkowej. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18^3d k.p., w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi ono charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę. Przepis nie określa zasad ustalania odszkodowania poza wprowadzeniem jego minimalnej wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Sformułowanie to oznacza brak określenia górnej granicy odszkodowania i zakłada różnicowanie jego odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku.