W 2010 roku trzeba wyznaczyć dwa dni wolne za święta wypadające w sobotę

Pracodawca musi pamiętać o wyznaczeniu dnia wolnego za święto, które przypada w sobotę. W 2010 roku taka sytuacja występuje 1 maja i w pierwszy dzień świąt Bożego Narodzenia.

W roku 2010 roku nie ulegają zmianie przepisy dotyczące obliczania wymiaru czasu pracy na obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy czasu pracy.

Nadal zatem, obliczając nominalny czas pracy, należy:

● liczbę tygodni w danym okresie rozliczeniowym - pomnożyć przez 40 godzin,

● liczbę dni występujących po pełnych tygodniach w danym okresie rozliczeniowym, przypadających od poniedziałku do piątku - pomnożyć przez 8 godzin,

● dodać wyniki powyższych mnożeń,

● od powyższej sumy odjąć za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela - 8 godzin.

Poniżej, jak co roku, podajemy wymiary czasu pracy w poszczególnych miesiącach 2010 roku. Zostały one wyliczone dla najczęściej stosowanych okresów rozliczeniowych: miesięcznego, trzymiesięcznego, cztero-, sześcio- i 12-miesięcznego. Nie tylko dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, ale także dla tych pracujących na 1/2 czy 1/3 etatu.

Co ciekawe, jak się okazuje w przyszłym roku jest tyle samo (253) dni roboczych, ile w roku bieżącym, czyli 2024 godzin. Identyczna jest też łączna liczba niedziel i świąt nienakładających się na niedziele (60 dni), a tym samym również dni kalendarzowych bez niedziel i świąt (305). Taki sam jest też współczynnik ekwiwalentowy. Wynosi on 21,08.

Święta przypadające w sobotę

Zawsze ustalając wymiar czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych, szczególną uwagę należy zwrócić na te miesiące, w których święta przypadają w soboty.

W tym roku taka sytuacja ma miejsce w maju, kiedy 1 maja przypada w sobotę, oraz w grudniu, gdy pierwszy dzień świąt Bożego Narodzenia także przypada w sobotę. Ustalając w tych miesiącach dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, należy zapewnić pracownikom odpowiednią liczbę takich dni.

Przykładowo, w maju dla pracownika wykonującego pracę w wymiarze osiem godzin na dobę dni roboczych będzie 19 (152: 8=19). Od 31 dni kalendarzowych należy odjąć siedem dni wolnych z tytułu niedziel i świąt, co daje 24 dni. Przy nominalnym czasie pracy w wymiarze 152 godziny dni roboczych w wymiarze po osiem godzin może być tylko 19, co oznacza, że pięć dni (24-19=5) powinno być wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeżeli więc dniami wolnymi od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy mają być soboty, to ich liczba jest niewystarczająca. W maju wyznaczone dniami wolnymi od pracy mogą być cztery soboty (8, 15, 22 i 29). 1 maja przypadający w sobotę jest bowiem wolny z tytułu święta. Konieczne więc będzie wskazanie jeszcze jednego dnia, jako wolnego od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, przypadającego w inny dzień niż sobota.

Podobnie będzie w grudniu, bowiem wymiar czasu pracy (176 godzin) umożliwia zaplanowanie 22 dni roboczych po osiem godzin. Po odjęciu od 31 dni kalendarzowych 5 dni wolnych od pracy z tytułu niedziel i świąt, pozostaje 26 dni. Oznacza to, że cztery dni (26-22=4) powinny być wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Tymczasem do wyznaczenia jako wolne są tylko trzy soboty, tj. 4,11 i 18 grudnia. 25 grudnia przypadający w sobotę jest bowiem wolny z tytułu święta. Zatem czwartym dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinien być inny dzień tygodnia niż sobota.

Wymiar czasu pracy niepełnoetatowca

Przy obliczaniu wymiaru czasu pracy nie można zapominać, iż stosowana wyżej metoda służy także ustaleniu liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na 1/2 etatu czy 1/3 etatu. Aby zatem prawidłowo ustalić właściwą liczbę godzin do przepracowana dla takiego pracownika, należy nominalny czas pracy proporcjonalnie obniżyć, np. odpowiednio do 80 godzin (1/2 etatu) czy też do 53 godzin i 20 minut (1/3 etatu) w miesięcznym okresie rozliczeniowym, w którym nominalny czas pracy wynosi 160 godzin i jest właściwy dla pracownika zatrudnionego na całym etacie.

Niedopracowanie przez pracownika właściwego dla niego wymiaru czasu pracy (jeżeli tak zdecyduje pracodawca, bowiem zaplanowanie pracy na niecały dzień roboczy może się okazać dla niego nieracjonalne i nieekonomiczne) nie może negatywnie wpłynąć na wysokość wynagrodzenia tego pracownika.

Okresy rozliczeniowe

W roku 2010 nie ulegają zmianie przepisy kodeksu pracy dotyczące okresów rozliczeniowych czasu pracy, nowe możliwości pozwalające na wydłużenie okresu rozliczeniowego wynikają natomiast z ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, tzw. ustawy antykryzysowej.

Nadal zatem podstawowym okresem rozliczeniowym czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy jest okres nieprzekraczający czterech miesięcy. Wyjątkowo może on być wydłużony do 6 lub 12 miesięcy.

W systemach czasu pracy charakteryzujących się pewną uciążliwością dla pracownika (różne systemy równoważnego czasu pracy, w których możliwe jest wykonywanie pracy w ciągu doby dłużej niż przez osiem godzin) - zasadą jest stosowanie krótkiego, jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Jego wydłużenie do trzech lub czterech miesięcy jest możliwe tylko w wyjątkowych przypadkach.

W systemach czasu pracy wprowadzanych na wniosek pracownika, także ze względu na to, że przewidują one możliwość wykonywania pracy w wymiarze przekraczającym osiem godzin na dobę - stosuje się ochronny dla pracownika, jednomiesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy.

Możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego

Od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. obowiązują przepisy szczególne umożliwiające znaczne wydłużanie okresu rozliczeniowego czasu pracy. Są to przepisy ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Na podstawie przepisów art. 9 tej ustawy pracodawca będący przedsiębiorcą (w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej) może stosować okres rozliczeniowy przedłużony nawet do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy i zachowane są ogólne zasady dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy można wprowadzić na podstawie układu zbiorowego pracy lub w porozumieniu zawartym z zakładowymi organizacjami związkowymi. U przedsiębiorcy, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy może być wprowadzone na podstawie porozumienia zawartego z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego przedsiębiorcy.

Wydaje się, że powyższe rozwiązania mogą być przydatne zwłaszcza dla przedsiębiorców stosujących system równoważnego czasu pracy. Charakteryzuje się on bowiem wykonywaniem pracy w różnych dobowych wymiarach czasu pracy, przy czym dni dłuższej pracy równoważy się dniami krótszej pracy lub dniami wolnymi od pracy. Czym zatem dłuższy będzie okres rozliczeniowy czasu pracy, tym lepiej można dostosować rozkład czasu pracy pracownika przewidujący zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach - do potrzeb przedsiębiorcy.

W podstawowym systemie czasu pracy przewidującym wykonywanie pracy w wymiarze ośmiu godzin na dobę w zasadzie tylko rozkład dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy będzie elementem wpływającym na wykonywanie pracy w niektórych miesiącach przez większą lub mniejszą liczbę godzin (kumulowanie dni wolnych od pracy).

Stare limity godzin nadliczbowych

W roku 2010 nie ulegają zmianie przepisy kodeksu pracy dotyczące limitu pracy w godzinach nadliczbowych.

Przepisy kodeksu pracy określają trzy limity pracy w godzinach nadliczbowych. Jest to:

● roczny limit, wynoszący 150 godzin, stosowany w przypadku wykonywania pracy w nadgodzinach ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,

● tygodniowy limit, wynoszący przeciętnie osiem godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (limit ten wynika pośrednio z tygodniowego czasu pracy, który łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przeciętnie przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym),

● dobowy limit, wynoszący pięć godzin (limit ten wynika pośrednio z przepisów gwarantujących pracownikowi dobowy okres odpoczynku w wymiarze co najmniej 11 godzin).

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego. Długość czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową zależy od tego, czy czas ten przyznawany jest na wniosek pracownika, czy też z inicjatywy pracodawcy. Gdy z pisemnym wnioskiem o takie rozliczenie wystąpi pracownik, czas wolny powinien być równy wymiarowi godzin nadliczbowych. Jeśli jednak pracodawca z własnej inicjatywy chce w tej formie rozliczyć nadgodziny, to musi zwiększyć o połowę wymiar czasu wolnego (art. 151² k.p.).

Nieudzielanie czasu wolnego w zamian za godziny nadliczbowe jest równoznaczne z obowiązkiem ich gratyfikacji finansowej. Pracodawca musi zapłacić pracownikowi za każdą nadgodzinę normalne wynagrodzenie i dodatek. Jego wysokość zależy od rodzaju czasu wolnego poświęconego przez pracownika na wykonywanie tej dodatkowej pracy.

Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przypada w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, bądź w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, wówczas pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc.

Natomiast za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie, w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 proc.

Ponadto 100-proc. dodatek przysługuje za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, które pracownikowi rozliczono czasem wolnym od pracy lub dodatkiem z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy.

Indywidualny rozkład na kryzys

Warto pamiętać, że w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. można stosować indywidualny rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Jeżeli w wyniku takiego rozkładu czasu pracy pracownik ponownie wykonuje pracę w tej samej dobie - to nie stanowi to pracy w godzinach nadliczbowych.

Takie możliwości prawne stwarzają przepisy art. 10 i 11 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.

U przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych jest bowiem możliwe wprowadzenie (na podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy takie nie działają - na podstawie porozumienia z przedstawicielami pracowników) indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników.

Przykładowo: w poniedziałki pracownicy rozpoczynają pracę o godzinie 10.00 i wykonują ją do godziny 18.00 (tj. osiem godzin), zaś we wtorki rozpoczynają pracę o godzinie 8.00 i wykonują ją do godziny 16.00 (także osiem godzin) Dwie godziny pracy przypadające we wtorek od godziny 8.00 do godz. 10.00 nie stanowią jednak pracy w godzinach nadliczbowych, co wyraźnie wynika z przepisów powyższej ustawy.

Elastyczność ta w godzinach rozpoczynania i kończenia pracy nie może jedynie naruszać prawa pracowników do dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku. Możliwe są zatem przesunięcia w godzinie rozpoczynania pracy - maksymalnie o 5 godzin.

Ułatwienia dla rodziców

Podobnie powołana ustawa przyznaje pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie 14 roku życia lub opiekującemu się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki prawo złożenia wniosku dotyczącego ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy.

W tym przypadku także ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Indywidualny rozkład czasu pracy ustalany na wniosek uprawnionego pracownika także nie może naruszyć okresów odpoczynku wynikających z przepisów kodeksu pracy.

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.001.jpg@RY2@

Wymiar czasu pracy w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.002.jpg@RY2@

Wymiar czasu pracy w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.003.jpg@RY2@

Wymiar czasu pracy w czteromiesięcznych okresach rozliczeniowych

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.004.jpg@RY2@

Wymiar czasu pracy w sześciomiesięcznych okresach rozliczeniowych

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.005.jpg@RY2@

Wymiar czasu pracy w dwunastomiesięcznym okresie rozliczeniowym

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.006.jpg@RY2@

Wybór właściwego okresu rozliczeniowego

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.007.jpg@RY2@

Jednomiesięczne okresy rozliczeniowe - wymiar czasu pracy na całym etacie

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.008.jpg@RY2@

Jednomiesięczne okresy rozliczeniowe - wymiar czasu pracy na pół etatu

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.009.jpg@RY2@

Jednomiesięczne okresy rozliczeniowe - wymiar czasu pracy na 1/3 etatu

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.010.jpg@RY2@

Trzymiesięczne okresy rozliczeniowe - wymiar czasu pracy na całym etacie

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.011.jpg@RY2@

Trzymiesięczne okresy rozliczeniowe - wymiar czasu pracy na pół etatu

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.012.jpg@RY2@

Trzymiesięczne okresy rozliczeniowe - wymiar czasu pracy na 1/3 etatu

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.013.jpg@RY2@

Czteromiesięczne okresy rozliczeniowe - wymiar czasu pracy na całym etacie

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.014.jpg@RY2@

Czteromiesięczne okresy rozliczeniowe - wymiar czasu pracy na pół etatu

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.015.jpg@RY2@

Czteromiesięczne okresy rozliczeniowe - wymiar czasu pracy na 1/3 etatu

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.016.jpg@RY2@

Sześciomiesięczne okresy rozliczeniowe - wymiar czasu pracy na całym etacie

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.017.jpg@RY2@

Sześciomiesięczne okresy rozliczeniowe - wymiar czasu pracy na pół etatu

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.018.jpg@RY2@

Sześciomiesięczne okresy rozliczeniowe - wymiar czasu pracy na 1/3 etatu

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.019.jpg@RY2@

Czas pracy w 2010 roku

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0005.020.jpg@RY2@

Limity pracy w nadgodzinach

Jadwiga Sowińska

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 129, art. 130, art. 132-133, art. 135-151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).