Kiedy można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym

@RY1@i02/2009/251/i02.2009.251.168.0003.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Pracodawca tylko wyjątkowo, w przypadkach określonych w przepisach prawa pracy, może złożyć wypowiedzenie zmieniające pracownikom w wieku przedemerytalnym.

Stosunek pracy tych osób korzysta ze szczególnej ochrony prawnej. Znacznie to ogranicza uprawnienia pracodawcy w zakresie możliwości wypowiedzenia im umów o pracę oraz zmiany ich warunków pracy lub płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.).

Zakaz wypowiadania odnosi się także do wypowiedzenia zmieniającego. Wynika to z odesłania zawartego w art. 42 par. 1 k.p., w myśl którego przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Oznacza to, że pracodawca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastosować wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego na niekorzyść tego pracownika warunki zatrudnienia.

Pracodawca nie może zatem wypowiedzieć pracownikowi, któremu brakuje np. rok do uzyskania emerytury, warunków płacy, obniżając jej wysokość lub skierować go do bardziej uciążliwej pracy.

Jednakże zakaz ten nie ma charakteru absolutnego, gdyż przepisy prawa pracy przewidują także wyjątki od jego obowiązywania. Przede wszystkim pracodawca może złożyć im wypowiedzenie zmieniające w razie wprowadzania nowych zasad wynagradzania. W myśl bowiem art. 43 k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy temu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

● wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

● stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Warto zauważyć, że osiągnięcie wieku przedemerytalnego nie wyłącza możliwości powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia pensji i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzenie takie nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy (art. 42 par. 4 k.p.).

Dalsze możliwości wypowiedzenia pracownikom w wieku przedemerytalnym warunków pracy lub płacy określają przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844). Przewidują one bowiem, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, może w razie zwolnienia grupowego wypowiedzieć pracownikom w wieku przedemerytalnym warunki pracy lub płacy.

Jednakże w razie gdyby to wypowiedzenie spowodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy (art. 5 ust. 5 i 6 ustawy). Zasady obliczania tego dodatku określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Identyczne zasady obowiązują w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, o których stanowi art. 10, ust. 1 ustawy.

Zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikom w wieku przedemerytalnym nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ par. 1 k.p.).

W takich bowiem przypadkach jest dopuszczalne wypowiedzenie umów wszystkim pracownikom, w tym także szczególnie chronionym. Dotyczy to także możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00, OSNP 2002/24/593). W orzeczeniu tym SN stwierdził, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, art. 39 i art. 41 k.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41¹, par. 1 k.p.), także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42, par. 1 k.p.).

Przepis art. 41¹ k.p. nie ma jednak zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP 2005/6/78).

W praktyce obecnie duże znaczenie ma możliwość uzyskania wcześniejszej emerytury na podstawie 184 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis ten przewiduje, że ubezpieczonym urodzonym po 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku przewidzianego w art. 32, art. 33, art. 39 i art. 40, jeżeli w dniu wejścia w życie ustawy osiągnęli:

● okres zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze wymaganym w przepisach dotychczasowych do nabycia prawa do emerytury w wieku niższym niż 60 lat - dla kobiet i 65 lat - dla mężczyzn oraz

● okres składkowy i nieskładkowy, o którym stanowi art. 27.

Emerytura ta przysługuje pod warunkiem nieprzystąpienia do otwartego funduszu emerytalnego albo złożenia wniosku o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w otwartym funduszu emerytalnym, za pośrednictwem ZUS, na dochody budżetu państwa oraz rozwiązania stosunku pracy - w przypadku ubezpieczonego będącego pracownikiem.

Istotne jest przy tym, że prawo do emerytury na podstawie art. 184 powyższej ustawy przysługuje pracownikowi, który spełnia warunki określone w tym przepisie, niezależnie od tego, kiedy osiągnął wiek przewidziany w art. 32.

Zatem jeśli pracownik spełnia na dzień wejścia w życie powyższej ustawy, tj., na 1 stycznia 1999 r., wymogi co do okresów składkowych i nieskładkowych oraz posiada wymagany okres pracy w warunkach szczególnych wynikający z przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz. U. nr 8, poz. 43 z późn. zm.), to może przejść na emeryturę, choćby wiek emerytalny (55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn) osiągał po wejściu w życie tej ustawy.

Ma to znaczenie dla ochrony zatrudnienia tych pracowników na podstawie art. 39 k.p. Podkreślić bowiem należy, że niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że ci pracownicy w okresie czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla nich korzystają z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p.

Innymi słowy, określony w tym przepisie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego dla tych pracowników, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego niższego wieku emerytalnego.

Podobnie też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2002 r. (I PKN 141/01, OSNP 2004/5/86). Pracownicy ci zasadniczo będą więc korzystać z określonej w art. 39 k.p. ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub wypowiedzeniem zmieniającym już od ukończenia wieku 51 lat, gdy chodzi o kobiety, i 56 lat, gdy chodzi o mężczyzn. Zatem pracownicy, którzy spełnili do 31 grudnia 1998 r. warunek stażu emerytalnego (w tym okresu pracy w warunkach szczególnych lub w szczególnym charakterze) uprawniający ich do emerytury w obniżonym wieku emerytalnym i którzy wiek ten osiągną po 31 grudnia 2008 r., mają możliwość nabycia uprawnień do emerytury na podstawie art. 184 ustawy o emeryturach i rentach z FUS, a zatem podlegają oni ochronie przewidzianej w art. 39 k.p.

Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, w razie wniesienia przez niego odwołania do sądu pracy, może skutkować przede wszystkim przywróceniem go do pracy.

W razie wypowiedzenia umowy o pracę lub wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, wbrew treści art. 39 k.p., pracownik ten ma prawo wniesienia odwołania do sądu pracy. W odwołaniu tym pracownik może domagać się albo uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a w razie rozwiązania się już umowy o pracę - przywrócenia do pracy, albo też zasądzenia odszkodowania.

Sąd jest w tym przypadku właściwie związany żądaniem pracownika i nie może, uznając wypowiedzenie za sprzeczne z zakazem z art. 39 k.p. nie uwzględnić jego roszczenia o przywrócenie do pracy i orzec zamiast tego o odszkodowaniu.

Wyjątek od powyższej zasady występuje jedynie w przypadkach określonych w art. 41¹ k.p., to jest w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Zasadą jest więc w razie stwierdzenia wadliwości wypowiedzenia przywrócenie pracownika do pracy przez sąd.

Ponadto, w razie przywrócenia do pracy, pracownikowi w wieku przedemerytalnym, który podjął pracę, przysługuje od pracodawcy wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). Może to stanowić istotne obciążenie finansowe pracodawcy, zwłaszcza gdy okres ten trwał np. kilka lat.

Istotne jest także, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku orzeczenia sądu, okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do stażu pracy. Natomiast w przypadku gdy pracownikowi przyznano odszkodowanie, wliczeniu do stażu pracy podlega tylko ten okres, za który otrzymał odszkodowanie (art. 51 k.p.).

Nie, pracownicy w okresie czterech lat przed nabyciem prawa do emerytury pomostowej nie są objęci ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 k.p.

Przepis art. 39 k.p. ustala dwie przesłanki objęcia pracownika przewidzianą w nim ochroną. Pierwszą jest wkroczenie w okres czterech lat poprzedzających osiągnięcie wieku emerytalnego. Drugą przesłanką jest posiadanie stażu emerytalnego (okresu składkowego i nieskładkowego) umożliwiającego uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego.

Proste wyliczenie wskazuje, że chodzi tu o staż wymagany przez przepisy emerytalne pomniejszony o cztery lata. Jednakże wiek pracowników uprawnionych do emerytury pomostowej (co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla mężczyzn) nie jest wiekiem emerytalnym, o którym stanowi art. 39 k.p. Przez pojęcie tego wieku w orzecznictwie sądowym rozumie się bowiem wiek emerytalny określony w przepisach ustawy o emeryturach i rentach z FUS. Zasadniczo chodzi tu o wiek 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Niższy wiek emerytalny przewidziano dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnych lub o szczególnym charakterze (55 lat dla kobieta i 60 lat dla mężczyzn).

Natomiast osoba, która uzyska prawo do emerytury pomostowej, nie może pobierać tego świadczenia po uzyskaniu wskazanego powyżej wieku emerytalnego. Emerytura pomostowa jest bowiem świadczeniem okresowym i prawo do niej ustaje z dniem osiągnięcia wieku 60 lat w przypadku kobiet lub 65 lat w przypadku mężczyzn. Zatem skoro wiek uprawniający do emerytury pomostowej nie jest wiekiem emerytalnym w rozumieniu ustawy o emeryturach i rentach z FUS, to pracownicy w okresie czterech lat poprzedzających nabycie prawa do tej emerytury nie korzystają z ochrony zatrudnienia przewidzianej w art. 39 k.p.