Normy czasu pracy obowiązują również wobec praktykantów

Celem praktyk jest ułatwienie absolwentom zdobycie doświadczenia i nabycie przez nich umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy. Można jednak wątpić, czy pracodawcy zdecydują się zatrudniać praktykantów na podstawie umowy regulowanej ustawą o praktykach absolwenckich w obecnym brzmieniu. Trudności z jej praktycznym zastosowaniem oraz wiele obowiązków wiążących się z zawarciem umowy z praktykantem może powodować, że pracodawcy nadal będą chętniej wybierali umowy cywilnoprawne.

Najwięcej problemów może stwarzać odesłanie w ustawie do przepisów o bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy.

W myśl art. 6 ustawy podmiot przyjmujący na praktykę zapewnia praktykantowi, na dotyczących pracowników zasadach określonych w odrębnych przepisach, bezpieczne i higieniczne warunki odbywania praktyki, w tym - w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z odbywaniem praktyki - odpowiednie środki ochrony indywidualnej. Samo nałożenie obowiązku zapewnienia takich warunków pracy praktykantom zasługuje na aprobatę. Jednak ustawodawca nie określił szczegółowo, jakie przepisy należy stosować.

Poza tym ustawa nie wyjaśnia relacji art. 6 do art. 4 ustawy, który reguluje kwestię zastosowania do praktykanta kodeksu pracy.

Przepis art. 4 stwierdza kategorycznie, że do praktyki nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy za wyjątkiem poszczególnych artykułów wskazanych w tym przepisie. Wśród nich nie wymieniono art. 207-237^13a k.p.

Wykładnia literalna art. 4 prowadziłaby do wniosku, że nie ma on zastosowania. Przepis ten nie może być jednak interpretowany w oderwaniu od art. 6, który nakazuje zapewnić praktykantowi higieniczne i bezpieczne warunki pracy na takich zasadach jak pracownikom. Artykuł 6 nie miałby praktycznego znaczenia bez zastosowania do praktykantów działu dziesiątego kodeksu pracy, gdzie zasady te są w znacznej mierze zawarte. Należy więc przyjąć, że ze względu na jeden z podstawowych celów ustaw (tj. zapewnienie praktykantom bezpieczeństwa i higieny pracy) pracodawca zawierający umowę z praktykantem jest zobowiązany zapewnić wymogi wynikające z działu dziesiątego kodeksu pracy.

Nie jest jasne również, czy art. 6, mówiąc o odrębnych przepisach, uwzględnia specyficzne dla prawa pracy źródła prawa, takie jak postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy mogą być również uregulowane np. w układzie zbiorowym pracy czy też regulaminie. Pracodawca, który ma zamiar podpisać umowy z praktykantami, będzie stał przed dylematem: czy zapewnić im takie same warunki bhp, jakie mają jego pracownicy na podstawie ustaw, aktów wykonawczych, a także obowiązujących u niego układów zbiorowych lub regulaminów. Problem ten nie jest oczywisty, bowiem praktykant nie jest pracownikiem w rozumieniu prawa pracy, a stosowanie prawa pracy do umowy o praktyki absolwenckie dokonuje się na zasadzie wyjątku.

Nieuzasadnione wydaje się jednak różnicowanie statusu praktykanta i pracownika w tym zakresie. Pracodawca na podstawie art. 6 ma obowiązek zapewnienia praktykantowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy na takich samych zasadach jak pracownikom. Cel tego przepisu nie może być realizowany, jeśli ograniczymy jego zastosowanie wyłącznie do przepisów ustawowych i pominiemy specyficzne dla prawa pracy źródła prawa.

Innym problemem jest ewidencjonowanie czasu pracy praktykantów. Do praktykantów ma zastosowanie wiele przepisów kodeksu pracy o czasie pracy (art. 4 ustawy). Kwestia obowiązku pracodawcy do prowadzenia ewidencji czasu pracy uregulowana jest w art. 149 k.p. Ustawa o praktykach absolwenckich nie nakazuje stosować tego przepisu do praktykantów. W efekcie nie ma ustawowego obowiązku prowadzenia ewidencji czasu dla praktykantów.

Pojawia się jednak wątpliwość, jak zapewnić czy też kontrolować przestrzeganie przepisów kodeksu pracy o czasie pracy bez jego ewidencjonowania. Na przykład na podstawie art. 4 ustawy do praktykanta stosuje się art. 132 par. 1 k.p., zgodnie z którym pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Bez ewidencjonowania czasu pracy trudno będzie skontrolować, czy to prawo praktykanta jest respektowane przez pracodawcę. Zamiarem ustawodawcy było niewątpliwe ograniczenie maksymalnej liczby godzin, jakie praktykant powinien pracować, i ochrona przed nadużyciami ze strony pracodawców. Wykładnia celowościowa ustawy jako całości uzasadnia więc prowadzenie ewidencji czasu pracy również dla praktykantów.

Kolejne trudności interpretacyjne pojawiają się w zakresie stosowania przepisów kodeksu pracy o równym traktowaniu zatrudnienia. Ustawa nakazuje stosować je wprost, bez modyfikacji w odniesieniu do praktykantów.

Jednocześnie świadczenie wypłacane praktykantowi nie może przekroczyć dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale jednocześnie praktykant ma prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18^3c k.p.). Nie można więc uznać, że praktykant jest dyskryminowany, bo dostaje za jednakową pracę w stosunku do pracownika niższe niż pracownik świadczenie. Ustawa bowiem nie pozwala wypłacać mu większej pensji. Dlatego nie można mówić w tym przypadku o dyskryminacji.

Pracodawca po podpisaniu umowy o praktyki absolwenckie dopuszcza praktykanta do pracy bez orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Pracodawca uzasadnia swoje działanie faktem, że praktykant nie jest pracownikiem i zawarta z nim umowa nie jest umową o pracę, więc nie ma konieczności kierowania praktykanta na badania lekarskie. W danym przypadku działanie pracodawcy narusza przepisy ustawy o praktykach absolwenckich. Praktykant nie może być dopuszczony do wykonywania pracy bez wykonania wstępnego badania lekarskiego i uzyskania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Pracodawca zawarł w swoim regulaminie pracy zgodnie z treścią art. 237⁷ par. 2 k.p. zapis, że na wskazanych stanowiskach pracownicy mogą używać swojej własnej odzieży ochronnej i w zamian z tego tytułu otrzymują ekwiwalent pieniężny. Praktykant wystąpił do pracodawcy o wypłatę ekwiwalentu na podstawie zapisu w regulaminie. Odmówił on jednak tej wypłaty, uzasadniając, że regulamin ma zastosowanie wyłącznie do pracowników, a nie praktykantów wykonujących usługi na podstawie umowy o praktyki absolwenckie. Pracodawca nie może odmówić wypłaty ekwiwalentu praktykantom, z którymi zawarł umowy o praktyki absolwenckie, jeżeli przewidział takie uprawnienia w stosunku do innych pracowników w regulaminie.

Piotr Bocianowski

prawnik w Kancelarii Windmill Gąsiewski & Roman

Podstawa prawna

Art. 4, art. 6 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. nr 127, poz. 1052).