Na jakich zasadach chroniony jest stosunek pracy działaczy związkowych

Zakres podmiotowy ochrony działaczy związkowych przed rozwiązaniem stosunku pracy określa ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Z przepisu art. 32 tej ustawy wynika, że z ochrony tej korzystają:

● imiennie wskazani uchwałą zarządu członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej,

● imiennie wskazani uchwałą zarządu inni pracownicy będącym członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy,

● imiennie wskazani uchwałą komitetu założycielskiego jego członkowie,

● pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (okres ochronny obejmuje tutaj czas korzystania przez pracownika z takiego urlopu lub zwolnienia oraz rok po upływie tego okresu).

W orzecznictwie przyjmuje się, że szczególna ochrona trwałości stosunku pracy określona w art. 32 ust. 1 ustawy przysługuje tylko członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej, która spełnia kryteria ustanowione w art. 25¹ ust. 1 ustawy. Chodzi więc o organizację związkową zrzeszającą co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji (albo funkcjonariuszami np. Policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji).

Trzeba tutaj podkreślić, że organizacja związkowa zobowiązana jest co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - przedkładać pracodawcy (bądź dowódcy jednostki) informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy (art. 25¹ ust. 1 ustawy).

W przypadku komitetu założycielskiego liczba jego chronionych członków nie może przekraczać trzech. Okres ochronny w tej sytuacji został ustalony przez ustawodawcę sztywno i wynosi sześć miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego. Po tym okresie ochrona wygasa. Jeśli komitet założycielski nie wskaże pracowników podlegających ochronie, przysługuje ona w okresie do dokonania wskazania (jednak nie dłużej niż sześć miesięcy od utworzenia komitetu) przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

W przypadku imiennie wskazanych przez związek osób chronionych na uwagę zasługuje to, że szczególna ochrona ich stosunku pracy dotyczyć może nie tylko członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, ale także członka tej organizacji niepełniącego żadnej funkcji w organach związku, jeżeli pracownik ten na mocy szczególnego upoważnienia statutowego organu będzie uprawniony do reprezentacji związku wobec pracodawcy.

Organizacje związkowe niespełniające kryteriów ustawowych pozbawione są uprawnień, jakie przepisy przewidują dla związków zawodowych działających na szczeblu zakładowym w zakresie indywidualnego prawa pracy.

Członkowie zarządu tej organizacji nie będą także mogli korzystać z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 2004 r. (II PK 41/2004, OSNP 2005/8/107). Dla sprawdzenia tych kryteriów przewidziano dla związków obowiązek udzielania stosownej informacji. Organizacja związkowa jest zobowiązana co kwartał informować o liczbie swoich członków (art. 25¹ ust. 1 ustawy).

Przepisy powyższe nie określają skutków niewypełnienia tego obowiązku przez organizację związkową. W moim przekonaniu niewypełnienie tego obowiązku informacyjnego nie powinno samo w sobie powodować utraty ustawowych uprawnień przez organizację związkową, a zatem nie powinno też uchylać ewentualnej szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy takiego związku. Osoby kierujące związkiem mogą natomiast (w przypadku uporczywego uchylania się od tego obowiązku lub zawyżania liczby członków) ponosić w tym zakresie odpowiedzialność karną na podstawie art. 35 ust 2 ustawy.

W kwestiach tych stanowisko zajmował także Sąd Najwyższy. W wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 135/06, OSNP/21-22/2007/311) wskazał, że w przedmiocie uprawnień zakładowej organizacji związkowej pracodawca jest związany informacją przekazaną w trybie art. 25¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, a dla wykonywania uprawnień zakładowej organizacji związkowej istotna jest liczba członków związku w dniu, w którym pracodawcy została przekazana informacja w trybie powołanego przepisu.

Sąd Najwyższy stwierdził również, że jeżeli pracodawca w zakreślonym terminie (10 dni po zakończeniu kwartału) nie uzyskał od związku wymaganych informacji, ma prawo przyjąć, że od tej daty zakładowej organizacji związkowej nie przysługują już ustawowe uprawnienia, co nie wyłącza możliwości wykazania przez organizację związkową, że pomimo nieprzedstawienia pracodawcy wymaganych informacji w ustawowym terminie, zrzeszała ona co najmniej 10 członków.

Uzależnione jest to przede wszystkim od tego, czy związek jest zakładową organizacją związkową reprezentatywną w rozumieniu art. 241^25a k.p. Za taką należy uznać zakładową organizację związkową będącą jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241¹⁷ par. 1 pkt 1 k.p. (tj. zrzeszającą co najmniej 500 tys. pracowników), pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub zrzeszającą co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.

Trzeba pamiętać, że przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej (dla celów reprezentatywności) uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej sześciu miesięcy. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej - wskazanej przez niego - organizacji związkowej.

Jeśli organizacja związkowa jest reprezentatywna, to zarząd takiej zakładowej organizacji związkowej może wskazać pracodawcy pracowników podlegających ochronie stosunku pracy w dwojaki sposób: w zależności od liczby członków tej organizacji będących pracownikami albo w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy. O sposobie wyboru jednego z tych wariantów decyduje samodzielnie związek zawodowy.

W przypadku zakładowej organizacji związkowej niereprezentatywnej szczególna ochrona stosunku pracy przysługiwać będzie tylko jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu takiej organizacji. Jeśli zdarzy się natomiast tak, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wskaże pracowników chronionych, to w okresie do takiego wskazania ochrona stosunku pracy z mocy prawa (art. 32 ust. 8 ustawy) przysługiwać będzie przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej. Stanowi o tym art. 32 ust. 8 ustawy.

Jeśli zarząd zakładowej organizacji związkowej wybierze drugi wymieniony sposób, to musi pamiętać, że do kadry tej zalicza się kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców albo wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, np. członków zarządu w spółce z o.o.

Ponadto wchodzą do niej inne osoby wyznaczone na podstawie art. 3 k.p., tj. osoby do dokonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.

Informację o ich liczbie ma obowiązek przedstawić pracodawca. Powinien to uczynić w terminie siedmiu dni od dnia otrzymania przez niego pisemnego żądania związku.

Wyznaczanie pracowników podlegających szczególnej ochronie w stosunku do liczebności kadry kierowniczej w większości przypadków nie jest dla reprezentatywnych organizacji związkowych korzystny i może mieć jedynie uzasadnienie w przypadkach mniej licznych zakładowych organizacji związkowych działających u większych pracodawców będących na przykład spółkami kapitałowymi o znacznej liczbie członków zarządu.

W innych przypadkach reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe najczęściej wskazują pracowników chronionych z wykorzystaniem drugiego sposobu związanego z liczbą pracowników będących jej członkami. W takiej sytuacji zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków może wskazać dwóch pracowników podlegających szczególnej ochronie, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać dwóch pracowników oraz dodatkowo po jednym pracowniku:

● na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami - w przedziale od 21 do 50 tych członków,

● na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami - w przedziale od 51 do 150 tych członków,

● na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami - w przedziale od 151 do 300 tych członków,

● na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami - w przedziale od 301 do 500 tych członków,

● na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami - w przedziale powyżej 500 tych członków.

Ochrona ta przysługuje działaczom związkowym przez okres wskazany uchwałą zarządu związku. Po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej niż rok po jego upływie.

Kwestie ustalenia czasu trwania ochrony działaczy związkowych pozostawione są zatem w gestii organu związku - zarządu, który ma autonomię w tym zakresie. Okres tej ochrony nie jest w żaden sposób uzależniony on kadencji zarządu. Nie jest także ustawowo oznaczona maksymalna długość trwania tego okresu w uchwale zarządu. Po upływie okresu wskazanego w uchwale ochrona ta może trwać jeszcze maksymalnie rok.

W zakresie ustalenia terminu początkowego okresu ochronnego wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 23 lutego 2005 r. (III PK 77/04, OSNP 2005/21/331), wskazując, że ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osoby podlegające ochronie.

Jeśli zaś chodzi o zakres tej ochrony, to pracodawca - bez zgody odpowiedniego organu związkowego - nie będzie mógł wskazanym działaczom związkowym dokonać wypowiedzenia stosunku pracy, rozwiązać takiego stosunku bez wypowiedzenia, jak również zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, np. poprzez wypowiedzenie warunków pracy lub płacy albo czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 par. 4 k.p., chyba że dopuszczają to odrębne przepisy (np. art. 41¹ k.p. lub art. 5 i 10 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych). Dokonanie tych czynności prawnych przez pracodawcę możliwe jest także wówczas, gdy wyrażą na nie zgodę odpowiednie organy:

● zarząd zakładowej organizacji związkowej (co do członków zarządu oraz innych pracowników będących członkami danej organizacji uprawnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy,

● komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej (co do członków komitetu założycielskiego),

● właściwy statutowo organ pozazakładowej organizacji związkowej (co do pracownika pełniącego z wyboru funkcję w tej organizacji).

Ochrona ta dotyczy zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i umów terminowych (na okres próbny, na czas określony, na czas zastępstwa nieobecnego pracownika i na czas wykonania określonej pracy). Ochrona nie rozciąga się natomiast na sytuacje wygaśnięcia stosunku pracy, rozwiązania umowy o pracę z upływem czasu, na który była ona zawarta, albo ukończenia pracy (w przypadku umowy o pracę zawartej dla wykonania określonej pracy) lub rozwiązania stosunku pracy m na mocy porozumienia stron.

@RY1@i02/2009/241/i02.2009.241.168.0003.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy