Przy zmianie regulaminu wynagradzania należy przestrzegać procedury zwolnień grupowych

Relacje pomiędzy zawartym układem zbiorowym pracy a treścią indywidualnych stosunków pracy określa przepis art. 241¹³ k.p.

W razie niekorzystnej dla pracowników zmiany regulaminu wynagradzania bądź wprowadzenia w zakładzie nowego regulaminu, dla skuteczności tych działań, poza samą zmianą (lub ustaleniem nowego) regulaminu, wymagane jest jeszcze zawarcie z pracownikami odpowiednich porozumień zmieniających ich dotychczasowe warunki wynagradzania. W braku ich zgody konieczne może okazać się zastosowanie wypowiedzeń zmieniających. Na podstawie art. 77² par. 5 k.p. postanowienia art. 241¹³ k.p. stosuje się bowiem odpowiednio do regulaminu wynagradzania.

Nie jest jasne, czy w takiej sytuacji przed wręczaniem pierwszego wypowiedzenia zmieniającego należy przeprowadzić procedurę konsultacyjną, jaką stosuje się przy zwolnieniu grupowym.

Obowiązek przestrzegania przez pracodawcę przepisów dotyczących trybu postępowania przewidzianego w art. 2-4 ustawy z 13 marca 2003 r. o grupowych zwolnieniach nie tylko w razie wypowiedzeń definitywnych, lecz także w przypadku wypowiedzeń zmieniających, wynika z art. 42 par. 1 k.p. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07, niepublikowany).

Wypowiedzenie zmieniające, złożone przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników z naruszeniem mającego zastosowanie trybu przewidzianego w art. 2-4 ustawy o grupowych zwolnieniach, jest zatem wypowiedzeniem naruszającym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Pracownik może odwołać się od takiego wypowiedzenia do sądu pracy i wedle swojego uznania domagać się albo przywrócenia dotychczasowych warunków, albo odszkodowania.

Z drugiej jednak strony art. 241¹³ par. 2 zdanie drugie k.p. co do zasady uchyla stosowanie przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania umów o pracę, jeśli wypowiedzenie warunków wynagradzania wiąże się ze zmianą przepisów płacowych w zakładzie.

Zawarte w tym przepisie sformułowanie jest niejednoznaczne. Można obronić zarówno stanowisko, iż chodzi wyłącznie o przepisy dotyczące ochrony szczególnej (bezwzględne i względne zakazy wypowiadania), jak i pogląd, iż są to również przepisy dotyczące ochrony powszechnej.

Pomimo tych wątpliwości interpretacyjnych zasadne wydaje się jednak przyjęcie wniosku, że przepisy art. 2-4 ustawy o grupowych zwolnieniach, w przeciwieństwie choćby do art. 5 tej ustawy, nie są przepisami ograniczającymi dopuszczalność wypowiadania umów o pracę, o których mowa w art. 241¹³ k.p. Regulują one sposób (tryb) postępowania przy dokonywaniu wypowiedzeń, wprowadzając tak zwaną konsultację związkową (pracowniczą), a więc niewiążące pracodawcę opiniowanie zamiaru wypowiedzenia.

Dlatego pracodawcy objęci przepisami ustawy o grupowych zwolnieniach, którzy dokonują w regulaminie wynagradzania zmian na niekorzyść pracowników, i stoją przed koniecznością zastosowania wypowiedzeń zmieniających większej grupie pracowników, powinni liczyć się z ryzykiem, iż w razie zignorowania przepisów ustawy, pracownicy z sukcesem będą mogli się domagać przywrócenia ich dotychczasowych warunków wynagradzania. I to nawet, jeśli służby kadrowe starannie przygotują indywidualne wypowiedzenia. Pracownicy wciąż będą mogli podnosić, że przed wręczeniem pierwszego wypowiedzenia pracodawca nie skonsultował ze stroną pracowniczą zamiaru dokonania zmian warunków poszczególnych umów o pracę.

@RY1@i02/2009/241/i02.2009.241.168.002a.001.jpg@RY2@

Przemysław Stobiński, radca prawny CMS Cameron McKenna

Przemysław Stobiński

radca prawny CMS Cameron McKenna