Jak uzgodnić treść regulaminów

Regulamin pracy i regulamin wynagradzania nie mogą być sprzeczne z kodeksem pracy i innymi ustawami lub rozporządzeniami regulującymi sytuację pracowników, mogą natomiast ukształtować ich prawa w sposób bardziej korzystny od przepisów ogólnie obowiązujących.

Obowiązek uzgodnienia regulaminów występuje tylko wówczas, gdy zakładowa organizacja związkowa działająca u pracodawcy spełnia wymogi przewidziane w art. 25¹ ustawy o związkach zawodowych. Organizacja związkowa występuje w tym przypadku jako czynnik społeczny reprezentujący pracowników.

Według dominującego poglądu prawo zakładowej organizacji związkowej w procedurze uzgadniania regulaminu pracy ma charakter wyłącznie opiniotwórczy. Oznacza to, że gdy pracodawca nie dojdzie do porozumienia z zakładową organizacją związkową, będzie mógł narzucić pracownikom regulamin pracy w wersji przygotowanej przez siebie. Takie uregulowanie wynika z tego, iż określenie treści regulaminu należy do uprawnień pracodawcy co do ustalenia organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracowników.

Pozornie wydawać by się mogło, że skoro pomimo negatywnej opinii organizacji związkowej pracodawca może samodzielnie określić treść regulaminu pracy, to zachowanie procedur związanych z jego uzgadnianiem nie jest konieczne. Tak jednak nie jest, ponieważ w opinii Sądu Najwyższego regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (art. 104² k.p. i art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych (wyrok z 21 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 320/00, OSNAPiUS 2002, nr 24, poz. 599).

Procedura uzgodnień regulaminu wymaga współdziałania pracodawcy i zakładowej organizacji związkowej. Jej pierwszym etapem jest uzgodnienie terminu, do którego pertraktacje stron w sprawie regulaminu powinny się zakończyć. Termin ten może zostać określony odmiennie u każdego z pracodawców. Problem pojawia się wtedy, gdy pracodawca nie może dojść do porozumienia z zakładową organizacją związkową już w tej fazie uzgodnień. Przepisy nie przewidują bowiem sposobu pokonania takiej przeszkody. W piśmiennictwie najczęściej wyrażana jest opinia, że w takiej sytuacji możliwość samodzielnego wprowadzenia w życie treści regulaminu pracy przez pracodawcę następuje z upływem 30 dni od przedstawienia jego projektu zakładowej organizacji związkowej (chociaż odmienny wniosek wypływa z uzasadnienia cytowanego wcześniej wyroku SN z 21 marca 2001 r.).

Jeśli termin zostanie uzgodniony, wówczas albo związek zakładowy zaakceptuje regulamin pracy w wersji proponowanej przez pracodawcę, albo strony wypracują kompromisową wersję regulaminu. Może być i tak, że organizacja nie wyrazi zgody na regulamin. W dwóch pierwszych przypadkach pracodawca wprowadza w życie regulamin w wersji obustronnie akceptowanej. Jeżeli natomiast uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie doprowadzą do konsensusu, pracodawca uzyska możliwość samodzielnego ustalenia treści regulaminu po bezskutecznym upływie terminu, który strony wyznaczyły na negocjacje.

Inny jest natomiast tryb ustalania regulaminu wynagradzania z zakładową organizacją związkową. Kodeks pracy, nakazując pracodawcy jego uzgodnienie z działającą u pracodawcy zakładową organizacją związkową, nie przewiduje podobnego jak w przypadku regulaminu pracy sposobu postępowania, gdy związek nie zaakceptuje złożonej przez pracodawcę propozycji regulaminu. Z tego względu dominuje pogląd, że brak akceptacji treści tego aktu zakładowego prawa przez zakładową organizację związkową uniemożliwia samodzielne ustalenie treści regulaminu wynagradzania przez pracodawcę.

Inna jest sytuacja, gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych. Od dnia przedstawienia im projektu regulaminu wynagradzania mają one 30 dni na wyrażenie wspólnego uzgodnionego stanowiska. Wyrażenie uzgodnionej przez organizacje opinii akceptującej zaproponowane przez pracodawcę rozwiązania uprawnia go do wprowadzenia regulaminu wynagradzania w życie. Inaczej jest, gdy organizacje związkowe działające u pracodawcy wyrażą wspólne negatywne stanowisko na temat proponowanej treści regulaminu. Uniemożliwia to samodzielne ustalenie treści regulaminu przez pracodawcę (wyrok SN z 12 lutego 2004 r., sygn. akt I PK 349/03, OSNP 2005, nr 1, poz. 4).

Jeżeli zakładowe organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w sprawie regulaminu podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. W takim przypadku należy uznać, że stanowisko organizacji związkowych ma charakter wyłącznie opiniodawczy, zatem regulamin wynagradzania będzie mógł zostać ustalony samodzielnie przez pracodawcę.

Niezależnie od tego, czy u pracodawcy działa jedna czy kilka organizacji związkowych i kwestionują one tylko niektóre z proponowanych przepisów regulaminu wynagradzania, pracodawca może uwzględnić propozycje związkowców i ustalić treść regulaminu wynagradzania ze zmianami wynikającymi z ich sugestii.

U pracodawcy obowiązywał od kilku lat regulamin pracy, który dawał pracownikom dużo korzystniejsze od ogólnie obowiązujących zasad prawo usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W 2008 roku pracodawca samodzielnie bez jakichkolwiek uzgodnień z zakładową organizacją związkową wprowadził nowy regulamin pracy, w którym rygory usprawiedliwiania nieobecności zostały znacznie zaostrzone. Pracownik usprawiedliwił swą nieobecność zgodnie ze starymi zasadami, ale pracodawca, powołując się na nowy regulamin, zwolnił go dyscyplinarnie, wskazując jako przyczynę nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Pracodawca może przegrać przed sądem proces o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, jeśli pracownik powoła się na uchybienia przy wprowadzaniu regulaminu, które doprowadziły do tego, że nie miał on mocy wiążącej.

U pracodawcy działają trzy organizacje związkowe. Pracodawca przedstawił im projekt regulaminu pracy. Jedna organizacja zaakceptowała go w całości, druga również pozytywnie oceniała większą część regulaminu, chciała jednak kilku zmian, natomiast trzecia w ogóle nie przedstawiła swojego stanowiska. W takiej sytuacji pracodawca może ustalić samodzielnie treść regulaminu pracy. Jeżeli u danego pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, musi on bowiem umożliwić każdej z nich zaopiniowanie proponowanego przez niego regulaminu pracy. Jeśli organizacje te nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Oznacza to, że gdy pracodawca zwróci się do zakładowych organizacji związkowych z propozycją uzgodnienia treści regulaminu pracy, ich powinnością jest przedstawienie w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska. Jeśli tego nie robią, pracodawca uzyskuje możliwość samodzielnego wydania regulaminu pracy.

Jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca ustala treść regulaminu pracy samodzielnie

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

gp@infor.pl

Art. 77² par. 4, art. 104² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j.Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późń. zm.).