Na zwolnienie działacza trzeba uzyskać zgodę związku

Ochrona stosunku pracy działaczy związkowych polega na tym, że pracodawca nie ma możliwości wypowiedzenia ani rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem podlegającym ochronie bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca ma ponadto zakaz jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika chronionego.

Ochronie podlegają:

● imiennie wskazany uchwałą zarządu członek tego zarządu,

● inny pracownik będący członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

● imiennie wskazani członkowie komitetu założycielskiego związku zawodowego,

● pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Dla objęcia ochroną działacza związkowego nieistotna jest podstawa nawiązania jego stosunku pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażany jest natomiast pogląd, iż szczególna ochrona przysługuje wyłącznie członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej, która liczy co najmniej 10 członków (wyrok SN z 13 października 2004 r., sygn. akt II PK 41/04, OSNP 2005, nr 8, poz. 107).

Zgoda na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, definitywne wypowiedzenie umowy bądź wypowiedzenie warunków pracy pracownikowi udzielone być muszą w formie uchwały zarządu zakładowej organizacji związkowej. W orzecznictwie przyjmuje się, iż zgoda taka powinna zostać wyrażona przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu stosunku pracy, zaś uzyskanie takiej zgody już po złożeniu takiego oświadczenia przez pracodawcę stanowi naruszenie zasad ochrony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 1994 r., I PRN 58/94, OSNAPiUS 1995, nr 2, poz. 17).

Istotną luką przepisów dotyczących ochrony stosunku pracy działaczy związkowych jest brak ścisłego określenia terminu, w jakim zarząd zakładowej organizacji związkowej powinien ustosunkować się do wniosku pracodawcy o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy, wypowiedzenie lub wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Z tego powodu w piśmiennictwie prawniczym wskazuje się, że w drodze analogii do odpowiednich przepisów kodeksu pracy zarząd organizacji związkowej powinien podjąć decyzję w przedmiocie udzielenia lub odmowy zgody w ciągu 5 dni przy zamiarze wypowiedzenia i 3 dni przy zamiarze rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Ochrona działaczy związkowych przed wypowiedzeniem, rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia nie jest bezwzględna, ponieważ jest ona wyłączona, gdy przewidują to przepisy szczególne. Pracodawca może doprowadzić od ustania stosunku pracy w przypadku upadłości lub likwidacji. Z kolei wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bez uwzględniania przepisów ochronnych nastąpić może przy wprowadzaniu w życie układu zbiorowego pracy oraz na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

Pracownik wskazany imiennie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej podlega ochronie przez okres wskazany w uchwale zarządu oraz dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego przez zarząd związku, nie dłużej jednak niż przez rok. Członkom komitetu założycielskiego ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego, a więc od dnia ich wyboru przez założycieli związku.

Liczba pracowników podlegających ochronie przed zwolnieniem ze względu na przynależność związkową jest uzależniona od tego, czy zakładowa organizacja związkowa ma charakter organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a kodeksu pracy. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:

● będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241¹⁷ par. 1 pkt 1 k.p., pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub

● zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.

Organizacja, która nie ma takiego statusu, może wskazać jako chronionego wyłącznie jednego pracownika (członka zarządu lub innego członka związku uprawnionego do jego reprezentacji wobec pracodawcy).

Liczba chronionych członków organizacji związkowej reprezentatywnej uzależniona być może od liczebności członków tej organizacji albo od liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy. Wybór kryterium określającego liczbę działaczy chronionych należy do zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Aby możliwa była ocena, która z metod wyliczenia liczby pracowników chronionych jest korzystniejsza na pracodawcy ciąży obowiązek powiadomienia na piśmie zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy. Informacji tej pracodawca udziela w terminie 7 dni na pisemny wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Kadrę kierowniczą zakładu pracy stanowią:

● kierujący jednoosobowo zakładem pracy i jego zastępcy albo członkowie kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. zarząd spółki lub spółdzielni),

● inne osoby wyznaczone przez pracodawcę do czynności z zakresu prawa pracy.

Liczba pracowników wskazanych przez zarząd związku do ochrony nie może być wyższa od liczby osób stanowiących ustaloną w powyższy sposób kadrę kierowniczą danego pracodawcy. Jest to tak zwana metoda parytetowa ustalania liczby pracowników szczególnie chronionych.

Druga metoda nazywana progresywną polega na tym, że liczba chronionych pracowników wzrasta wraz z liczbą członków zakładowej organizacji związkowej. Jako podstawę wyliczeń liczby pracowników chronionych przyjmuje się w tym przypadku liczbę członków organizacji wynikająca z informacji przekazywanych pracodawcy na koniec każdego kwartału.

Liczbę pracowników chronionych ustala się następująco: jeśli zakładowa organizacją związkowa zrzesza do 20 członków, ma prawo wskazać pracodawcy dwóch pracowników podlegających ochronie. W przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ochronie podlega 2 pracowników oraz dodatkowo:

● po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,

● po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,

● po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,

● po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,

● po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.

Również w przypadku komitetu założycielskiego związku zawodowego liczba pracowników chronionych jest limitowana ponieważ komitet założycielski ma prawo wskazać co najwyżej 3 swoich członków, którzy będą podlegać tej ochronie.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracownikowi będącemu członkiem tego zarządu, jeśli nie został on wskazany pracodawcy imiennie jako pracownik chroniony, ponieważ przekazanie pracodawcy informacji z imiennym wskazaniem chronionych pracowników jest warunkiem objęcia ochroną.

Pracodawca chciał wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy zawartej na czas określony. Pracownik ten został wskazany przez zakładową organizację związkową jako objęty ochroną. Chociaż wypowiedzenie umowy terminowej nie wymaga wskazania przyczyny, to nie zwalania to pracodawcy od obowiązku uzyskania na nie zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Organizacja związkowa wskazała, że pracownik chroniony będzie przez 5 lat. Łączny okres ochronny wyniesie 6 lat, gdyby wskazano w uchwale okres 1 roku, łączna długość okresu ochronnego wyniesie 1 rok i 6 miesięcy.

Komitet założycielski związku wskazał trzech pracowników podlegających ochronie. W terminie 30 dni od daty założenia związku nie złożył jednak wniosku o rejestrację. Uchwała o utworzeniu związku utraciła moc, a tym samym ustała ochrona wskazanych pracodawcy członków komitetu założycielskiego.

Jeżeli zarząd zakładowej organizacji związkowej bądź komitet założycielski nie wskażą imiennej listy osób chronionych, ochrona przysługuje z mocy prawa przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego. Trwa ona do czasu wykonania uprawnienia do wskazania osób podlegających szczególnej ochronie

jest sędzią Sądu Okręgowego w Toruniu

gp@infor.pl

Art. 25¹, art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Art. 41 ¹ i art. 241¹³ par. 2 zd. drugie ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm).

Art. 5 ust. 5 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra gospodarki pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (Dz.U. nr 108, poz. 1013).