15 sposobów, jak można uniknąć zwolnienia przez pracodawcę

1

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. Od tej ogólnej zasady obowiązuje jedynie kilka wyjątków. Nie stosuje się jej do pracownicy zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Natomiast umowa o pracę zawarta na dłuższy okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Zasady tej nie stosuje się jednak do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży jest możliwe, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Pracodawca może zatem zwolnić dyscyplinarnie kobietę w ciąży, jeżeli ciężko naruszy ona swoje podstawowe obowiązki pracownicze, popełni przestępstwo, które uniemożliwia jej dalszą pracę na danym stanowisku (i jest ono oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem), lub z własnej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy. W takich sytuacjach zwolnienie będzie możliwe, jeśli reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Z kolei rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca jest jednak obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

2

Na podobnych zasadach jak w okresie ciąży przed zwolnieniem chroniony jest pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Z kolei zwolnienie dyscyplinarne w tym czasie jest możliwe tylko wówczas, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (podobnie jak w okresie ciąży). Na tych samych zasadach ochrona przed zwolnieniem przysługuje ojcom wychowującym dziecko, którzy skorzystają z części urlopu macierzyńskiego niewykorzystanej przez matkę. Przypomnijmy, że po 14 tygodniach urlopu może ona zrezygnować z pozostałej części macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka.

Co ciekawe, przed zwolnieniem nie chroni przysposobienie dziecka i skorzystanie w takiej sytuacji z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Jednak już niedługo problem ten będzie nieaktualny. Sejm uchwalił nowelizację kodeksu pracy, która przyznaje ochronę przed zwolnieniem także rodzicom adopcyjnym. Trafiła ona już do Senatu.

3

Począwszy od przyszłego roku, pracownik będzie mógł uniknąć zwolnienia, jeżeli skorzysta z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Docelowo będzie on wynosił sześć tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka lub osiem tygodni w przypadku urodzenia co najmniej dwojga dzieci przy jednym porodzie. Wymiar ten będzie jednak wprowadzany stopniowo. Począwszy od 1 stycznia 2010 r., pracownica będzie mogła skorzystać z dwóch tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego, jeśli urodzi jedno dziecko, lub trzech, gdy przy jednym porodzie urodzi co najmniej dwoje dzieci. Dodatkowy urlop będzie udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Pracownica będzie mogła wykorzystać tylko część dodatkowego wolnego na opiekę nad dzieckiem (np. jeden tydzień). Jeżeli z dodatkowego wolnego na opiekę nad dzieckiem nie skorzysta matka dziecka, urlop ten może wykorzystać ojciec.

W trakcie korzystania z dodatkowego macierzyńskiego rodzicom dzieci będzie przysługiwała taka sama ochrona jak w przypadku zwykłego urlopu macierzyńskiego.

4

Od przyszłego roku dodatkową ochronę przed zwolnieniem zyskają pracownicy ojcowie. Będą oni mieli prawo do 2-tygodniowego urlopu ojcowskiego, który można wykorzystać w pierwszym roku życia dziecka. Również ten urlop zostanie wprowadzony stopniowo. Od 1 stycznia 2010 r. pracownikom będzie przysługiwał jeden tydzień wolnego na opiekę nad dzieckiem. Urlopu tego udziela się na pisemny wniosek ojca wychowującego dziecko. Trzeba będzie go złożyć w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z wolnego na opiekę nad dzieckiem. Podobnie jak w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek pracownika.

W trakcie korzystania z urlopu ojcowskiego pracownikom będzie przysługiwała taka sama ochrona jak w przypadku zwykłego lub dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

5

Sposobem na uniknięcie zwolnienia może być skorzystanie z urlopu wychowawczego. W okresie tym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Osobom korzystającym z urlopu wychowawczego przysługuje więc podobna ochrona przed zwolnieniem jak w okresie urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego.

Przypomnijmy, że urlop wychowawczy może trwać maksymalnie trzy lata i przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej od sześciu miesięcy (do tego okresu wlicza się poprzednie zatrudnienie). Można go wykorzystać maksymalnie w czterech częściach przed ukończeniem przez dziecko czwartego roku życia. W okresie korzystania z urlopu wychowawczego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia, ale może podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy, rozpocząć inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

6

Sposobem na uniknięcie zwolnienia jest obniżenie etatu z tytułu opieki nad dzieckiem. W okresie, w którym pracownik mógłby wykorzystać urlop wychowawczy, może on złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy maksymalnie o połowę. Firma musi uwzględnić żądanie pracownika rodzica. W okresie od złożenia wniosku do dnia powrotu do zwykłego wymiaru czasu pracy (ale maksymalnie przez 12 miesięcy) pracodawca nie może zwolnić podwładnego. W tym czasie rozwiązanie umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zatem również w tym przypadku pracownikom przysługuje taka sama ochrona przed zwolnieniem jak w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub wychowawczego.

Rozwiązanie to jest szczególnie korzystne dla pracowników. Uzyskują oni roczną ochronę przed zwolnieniem, nawet jeśli obniżą wymiar czasu np. tylko o 1/10 etatu. Jednocześnie ich wynagrodzenie w tym okresie będzie obniżone proporcjonalnie, więc mogą odczuć tylko nieznaczne straty finansowe (w przeciwieństwie do okresu urlopu wychowawczego, w czasie którego nie otrzymują wynagrodzenia).

7

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W przypadku mężczyzn będzie to zazwyczaj ukończenie 61 roku życia, a w przypadku kobiet - 56 lat. Pracownicy w wieku przedemerytalnym nie są chronieni przed zwolnieniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub uzyskania prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

W tym przypadku nie mamy do czynienia z rzeczywistym sposobem na uniknięcie zwolnienia, bo ukończenie danego wieku i posiadanie w danym momencie odpowiedniego stażu pracy nie zależy od pracownika. Jednak z drugiej strony starsi pracownicy powinni pamiętać, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może być wyłączną przyczyną zwolnienia. Tak orzekł siedmioosobowy skład Izby Pracy Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego, odpowiadając na pytanie prawne rzecznika praw obywatelskich z października 2008 r. (uchwała z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08). Powołanie się na to orzeczenie może uchronić przed zwolnieniem osoby, które mogą już przejść na emeryturę.

8

Dodatkową ochronę przed zwolnieniem gwarantuje pracownikom ustawa antykryzysowa, która weszła w życie 22 sierpnia 2009 r. Na podstawie tych przepisów chronieni są jednak tylko pracownicy, którzy zgodzą się na obniżenie wymiaru czasu pracy lub objęcie ich przestojem w produkcji. Wtedy bowiem przedsiębiorca może ubiegać się o dopłaty do ich pensji, jeśli spełni dodatkowe warunki, w tym m.in. udokumentuje co najmniej 25-proc. spadek sprzedaży po 1 lipca 2008 r. W okresie pobierania dopłat oraz bezpośrednio po tym czasie (nie dłużej jednak niż przez sześć miesięcy) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Nie ma więc prawa zwolnić pracownika z powodu likwidacji jego miejsca pracy. Może natomiast rozwiązać z nim umowę o pracę, jeżeli przyczyna zwolnienia dotyczy pracownika (np. nie przestrzega on organizacji pracy).

Aby pracownicy uzyskali taką dodatkową ochronę, zgodę na obniżenie wymiaru czasu pracy muszą wyrazić związki zawodowe lub przedstawicielstwo pracowników (jeśli w firmie nie działają związki zawodowe). Dla pracownika minusem tego rozwiązania jest fakt, że jeśli nie zgodzi się na obniżenie etatu, nie będzie mu przysługiwała odprawa.

9

Pracownik może uniknąć zwolnienia, jeżeli skorzysta z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie ma bowiem prawa złożyć mu wypowiedzenia w tym okresie.

Kodeks pracy gwarantuje pracownikowi 20 dni urlopu wypoczynkowego rocznie, jeżeli jest zatrudniony krócej niż 10 lat, lub 26 dni wolnego, jeśli pracuje co najmniej 10 lat. Do okresów zatrudnienia wlicza się lata nauki (np. osiem lat za ukończenie szkoły wyższej). Inny wymiar urlopu przysługuje w pierwszym, kalendarzowym roku zatrudnienia. Po każdym miesiącu pracy pracownik ma prawo do 1/12 wymiaru urlopu, jaki będzie mu przysługiwał po roku pracy.

Minusem tego sposobu na uniknięcie zwolnienia jest fakt, że pracownik nie może samodzielnie zdecydować, kiedy skorzysta z urlopu. Udziela go pracodawca. Pracownik ma jednak prawo do skorzystania z czterech dni urlopu na żądanie (w ciągu roku). Podwładny sam wybiera jego termin i może zgłosić żądanie jego udzielenia najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

10

Podobnie jak w przypadku urlopu wypoczynkowego, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie innej, usprawiedliwionej nieobecności podwładnego w pracy. Pracownik może być nieobecny, bo np. sprawuje opiekę nad dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub otrzymał imienne wezwanie do osobistego stawienia się w urzędzie, prokuraturze, policji lub przed sądem. Inna usprawiedliwiona nieobecność podwładnego w pracy może wynikać ze zwolnień np. w celu przeprowadzenia zajęć w szkole zawodowej, wyższej lub placówce naukowej, oddania krwi w stacji krwiodawstwa, uczestniczenia w akcji ratowniczej lub z powodów rodzinnych (w razie ślubu, urodzenia się dziecka albo pogrzebu członka rodziny).

W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownik jest chroniony, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W omawianych przykładach będzie to jeden miesiąc.

11

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w miejscu pracy może wynikać też z powodu choroby. W tym czasie pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, aż do upłynięcia okresu uprawniającego do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Ochrona zależy od okresu zatrudnienia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w danej firmie krócej niż sześć miesięcy, pracodawca może rozwiązać jego umowę o pracę po trzech miesiącach nieobecności w pracy spowodowanej chorobą. Jeśli zaś podwładny pracuje u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać umowę, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana przez gruźlicę - 270 dni. Jeśli pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, będzie dodatkowo chroniony przez pierwsze trzy miesiące pobierania tego świadczenia (jako miesiąc przyjmuje się 30 dni). Oznacza to, że maksymalnie pracownik jest chroniony przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 pobierania świadczenia rehabilitacyjnego), a przy gruźlicy przez 360 dni (270 dni okresu zasiłkowego + 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego).

Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy.

12

Sposobem na uniknięcie zwolnienia jest też rozpoczęcie działalności związkowej. Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z wskazanym przez zarząd członkiem związku upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu oraz bezpośrednio po jego upływie, przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą (nie dłużej jednak niż rok po jego upływie).

Reprezentant związku przestaje być chroniony w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ochrona nie może też służyć celom sprzecznym z przeznaczeniem przepisów o związkach zawodowych oraz z zasadami współżycia społecznego. Przykładowo założenie przez pracowników związku zawodowego tylko w celu uzyskania szczególnej ochrony jest nadużyciem wolności związkowej. Jeżeli pracodawca zwolni reprezentanta takiego związku, nie będzie musiał przywracać go do pracy (tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNAP 1997/21/416).

13

Zwolnienia mogą ominąć pracowników, których zadaniem jest dbanie o to, czy pracodawca przestrzega przepisów prawa. Szczególna ochrona przysługuje bowiem pracownikom, którzy pełnią funkcję społecznego inspektora pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać ich umów o pracę w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody zakładowej organizacji związkowej. Pracownicy nie mogą nadużywać instytucji społecznego inspektora w celu uniknięcia redukcji etatu. W wyroku z 30 stycznia 2008 r. (I PK 198/07) Sąd Najwyższy uznał, że korzystanie z ochrony z powodu pełnienia funkcji w organizacji związkowej, następnie z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, wreszcie z tytułu wyboru na społecznego inspektora pracy, dokonane po podjęciu działań zmierzających do wypowiedzenia pracownikowi umowy, może być uznane za sprzeczne z art. 8 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownik nie może korzystać ze swojego uprawnienia, jeżeli byłoby to sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.

14

Szczególna ochrona przed zwolnieniem przysługuje pracownikom, którzy są członkami rady pracowniczych lub samorządów zawodowych. Firma nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem. Z kolei z powodu pełnienia funkcji w samorządzie zawodowym chronieni są np. lekarze i lekarze weterynarii wybrani do izb lekarskich i lekarsko-weterynaryjnych. Pracodawca nie może wypowiedzieć ich umowy bez zgody rady lekarskiej lub rady lekarsko-weterynaryjnej.

Jeszcze szersza ochrona przed zwolnieniem przysługuje pielęgniarkom i położnym, które zostały wybrane np. do okręgowej rady pielęgniarek i położnych. Bez zgody właściwej okręgowej rady pielęgniarek i położnych pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać ich umów o pracę w czasie pełnienia takich funkcji oraz w okresie jednego roku po ustaniu kadencji. Wyjątkiem jest sytuacja gdy ogłoszona zostanie likwidacja lub upadłość zakładu pracy.

15

W praktyce jednym z najskuteczniejszych sposobów na uniknięcie zwolnień jest rzetelne wykonywanie obowiązków pracowniczych i przestrzeganie organizacji pracy w firmie. Dzięki temu pracownik nie tylko nie dostarcza pracodawcy powodów do zwolnienia, ale swoim działaniem utrudnia mu też uzasadnienie zwolnienia, które jest konieczne w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Pracownik powinien pamiętać o wykonywaniu wszystkich drobnych obowiązków pracowniczych, których niewykonanie może jednak posłużyć pracodawcy jako przyczyna zwolnienia. Musi m.in. potwierdzać codzienną obecność w pracy w sposób przyjęty w firmie, informować o przyczynach i terminie nieobecności w pracy, spełniać wymogi formalne (np. korzystać z formularzy urlopowych, zamiast zgłaszać słownie termin wolnego), przestrzegać przepisów bhp, stosować się do poleceń przełożonego. Takie działanie na pewno utrudni zgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy.