Powody zwolnienia trzeba udowodnić

Kodeks pracy nie wymienia nawet przykładowo przyczyn rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków.

W podjęciu decyzji pracodawcy może pomóc bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym wskazano dziesiątki zdarzeń, uzasadniających zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym.

Nietrzeźwość, kradzież

Najpowszechniej wskazywaną przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest świadczenie pracy przez pracownika w stanie nietrzeźwości, a także picie alkoholu w miejscu pracy. Na identycznych zasadach należy traktować wykonywanie pracy po użyciu środków odurzających. Już jedno takie zdarzenie daje podstawy do rozwiązania umowy. Wątpliwości nie budzi również dopuszczalność dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, który umyślenie lub przez rażące niedbalstwo wyrządził szkodę w mieniu pracodawcy. Dotyczy to także kradzieży lub przywłaszczenia mienia.

Inaczej jest w przypadku niedoboru, ponieważ sam fakt jego ujawnienia nie stanowi przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest nią dopiero zawinione jego spowodowanie przez pracownika. W ostatnim czasie wraz ze wzrostem wartości tajemnic handlowych przedsiębiorstw również naruszenia obowiązków przez pracowników w tym zakresie mogą uzasadniać rozstanie z pracownikiem w omawianym trybie. Co więcej, pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym, odmawiając podpisania deklaracji lojalnościowej wobec pracodawcy, musi także się liczyć ze zwolnieniem dyscyplinarnym.

Podstawowe obowiązki pracownicze narusza także ten pracownik, który bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności, jak i taki, który bez zgody pracodawcy wykorzystuje jego mienie do prywatnych celów.

Nieobecność w pracy

Dyscyplinarne zwolnienie uzasadnia trwałe porzucenie pracy, nieusprawiedliwiona nieobecność, nawet jednorazowa, czy w skrajnych wypadkach zawinione spóźnienie. Sąd Najwyższy uznał, że także zachowanie pracownika, polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu, należy traktować jako bezprawne. Pracownik nie może bowiem sam udzielić sobie urlopu, ani zwolnić się z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca musi jednak pamiętać, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, więc to zachowanie z reguły nie da podstaw do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Niezdolność do pracy

Pracownik nieobecny w zakładzie z powodu niezdolności do pracy także może naruszyć swe podstawowe obowiązki. Głównym celem zwolnienia lekarskiego jest bowiem odzyskanie zdolności do pracy. Dlatego wszelkie czynności, które przeczą realizacji tego celu, a zwłaszcza prowadzą do przedłużenia nieobecności pracownika w pracy, godzą w dobro pracodawcy i mogą dać podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego. Dotyczyć to może przede wszystkim wykonywania w czasie zwolnienia dodatkowej pracy, a nawet uczestnictwa w wycieczce zagranicznej. Nie każda aktywność pracownika w czasie zwolnienia da jednak podstawy do zwolnienia. W opinii Sądu Najwyższego nie świadczą o naruszaniu podstawowych obowiązków uczestnictwo w grze sportowej czy udział w zajęciach szkolnych, we własnym ślubie, oczywiście przy uwzględnieniu zaleceń lekarskich dla pracownika.

Wątpliwości nie budzi również prawo zastosowania omawianej sankcji wobec pracownika, który zakłóca spokój i porządek w miejscu pracy, odmawia wykonania uzasadnionych poleceń pracodawcy, na przykład poddania się kontrolnym badaniom lekarskim. Bezspornie na zwolnienie dyscyplinarne zasługuje również taki pracownik, który w czasie pracy pobił innego pracownika lub stosował przemoc fizyczną wobec innych pracowników. W ten sam sposób pracodawca będzie mógł rozstać się z pracownikiem, któremu udowodni stosowanie mobbingu. W opinii SN jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może zostać zakwalifikowane nawet samo ubliżanie innym współpracownikom, jeśli sprawcą tego czynu jest pracownik na stanowisku kierowniczym.

Niechlubna przeszłość pracownika

Naruszenie przez pracownika obowiązków nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze. Nie jest więc dopuszczalne dyscyplinarne zwolnienie pracownika za podanie oszukanych czy nawet sfałszowanych danych na swój temat przed zawarciem umowy, choć może to uzasadniać wypowiedzenie umowy.

Rafał Krawczyk

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 pkt 1, 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).