Z jakich przyczyn można zwolnić pracownika dyscyplinarnie

Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym musi cechować się odpowiednią doniosłością.

Czasem lepsze jest wypowiedzenie

Jeśli pracodawca nie ma pewności, czy określone okoliczności upoważniają go do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, może je wskazać jako przyczynę wypowiedzenia, które jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy i znacznie łatwiej można je obronić w ewentualnym procesie sądowym. Gdyby pracodawca zdecydował się jednak wypowiedzieć umowę, nie będzie mógł rozwiązać jej później bez wypowiedzenia z tej samej przyczyny.

Niezbędną przesłanką dopuszczalności zwolnienia pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest stwierdzenie znacznego stopnia jego winy (winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa). Nie każde niedopełnienie obowiązków przez pracownika będzie uzasadniało ten tryb rozwiązania umowy. Decyzja pracodawcy musi być więc bardzo wyważona, zaś o istnieniu winy pracodawca powinien wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika, aby nie narazić się na przegranie ewentualnego procesu z pracownikiem. Jeśli ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych ma uzasadniać rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym, powinno naruszać interesy pracodawcy. Pracodawca w każdym konkretnym przypadku powinien zatem stwierdzić, czy zachodzą podstawy do zwolnienia pracownika w takim trybie, uwzględniając charakter zdarzenia, zakres obowiązków pracownika i interes, który został naruszony jego nagannym zachowaniem. Podobne do siebie zachowania pracowników, po uwzględnieniu wszystkich okoliczności, nie zawsze bowiem dają podstawy do rozwiązania umowy.

Na rozwiązanie umowy pracodawca ma miesiąc

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest ograniczone terminem. Pracodawca na złożenie oświadczenia woli w sprawie zwolnienia pracownika ma tylko miesiąc. Nie powinien zwlekać z podjęciem decyzji, ponieważ już samo przekroczenie terminu przesądza o naruszeniu przepisów prawa i w praktyce skutkuje przegraniem procesu o odszkodowanie lub przywróceniem pracownika do pracy. Obliczenie terminu nie zawsze jest jednak łatwe. Rozpoczyna on swój bieg dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. W wielu wypadkach pracodawca uzyskuje najpierw niepotwierdzone informacje o nagannym zachowaniu pracownika, które próbuje weryfikować. Jeżeli pracodawca przeprowadza postępowanie sprawdzające, to termin rozpocznie bieg od jego zakończenia. Nie wolno jednak zwlekać z przeprowadzeniem takiego wewnętrznego postępowania. W orzecznictwie wyrażany jest pogląd, że powinno ono zostać podjęte niezwłocznie i sprawnie przeprowadzone (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r., I PKN 5/98, OSNAPiUS 1999, nr 6, poz. 201).

Dla dochowania terminu niezwykle istotna jest również wiedza o tym, kto u danego pracodawcy władny jest do rozwiązania umowy o pracę. Jako zasadę przyjmuje się bowiem to, że uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona osoba, uprawniona do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy. Gdyby do czynności z zakresu prawa pracy w wieloosobowym organie pracodawcy upoważnionych było kilka osób, do rozpoczęcia biegu terminu wystarczy uzyskanie informacji o zdarzeniu uzasadniającym rozwiązanie umowy przez jedną z nich. Pamiętać też należy o tym, iż termin miesięczny biegnie jeden raz i zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego pracodawcą nie powoduje rozpoczęcia jego biegu na nowo.

Rozwiązanie umowy koniecznie na piśmie

Bezwzględnym wymogiem formalnym oświadczenia o rozwiązaniu umowy jest sporządzenie go w formie pisemnej. Naruszeniem tej powinności będzie zwolnienie pracownika w formie ustnej, faksem, e-mailem, telefonicznie za pomocą sms-a lub mms-a. Forma pisemna musi zostać dochowana nawet u pracodawców, u których na mocy wewnętrznych uregulowań cała korespondencja z pracownikami odbywa się za pomocą poczty elektrycznej.

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, aby dochować formalności przy rozwiązaniu umowy, powinien on skonsultować swój zamiar z tą organizacją, wskazując jej przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzenia tej konsultacji w formie pisemnej, powinien jednak dochować jej dla celów dokumentacyjnych. Na zgłoszenie ewentualnych zastrzeżeń organizacja ma trzy dni. Pracodawca w większości przypadków nie jest związany opinią związkowców. Powinien on jednak pamiętać, że zwolnienie niektórych pracowników, szczególnie chronionych, wymaga nie opinii, ale zgody zakładowej organizacji związkowej.

Przyczyna rozwiązania umowy musi być określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika. Przyczyna musi być rzeczywista i konkretna. Pracodawca może w oświadczeniu woli wskazać kilka przyczyn. W przypadku wniesienia pozwu przez pracownika wystarczające do wygrania sprawy przez pracodawcę będzie wykazanie, że co najmniej jedna z przyczyn istniała. Wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia w piśmie rozwiązującym umowę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna rozwiązania umowy, mimo że nie została wskazana, była pracownikowi znana (wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 670/98, OSNAPiUS 2000, nr 13, poz. 510). Pracodawca musi bowiem pamiętać, że w przypadku odwołania się pracownika od rozwiązania umowy sąd, badając, czy było ono zasadne, będzie mógł badać wyłącznie tę przyczynę, która została wskazana w jego oświadczeniu woli. Pracodawca nie będzie miał możliwości uzupełnienia braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy dopiero po wniesieniu przez pracownika powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Co więcej, nawet wtedy gdyby oprócz przyczyny wskazanej w oświadczeniu woli istniały jeszcze inne rzeczywiście istniejące przyczyny dające podstawę do podjęcia przez pracodawcę takiej decyzji nie będzie on miał prawa wykazywania ich istnienia przed sądem.

Ważne

Pracodawca zamierzający dyscyplinarnie zwolnić pracownika nie ma obowiązku jego wysłuchania ani informowania go o swoim zamiarze

Przykład: Kilka godzin spóźnienia do pracy

Pracownik magazynu odpowiedzialny za jego otwieranie przez rażące niedbalstwo spóźnił się kilka godzin do pracy, w związku z czym uniemożliwił wykonywanie pracy przez kilkudziesięciu pracowników. Może to uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Podstawy takie nie występowałyby jednak, gdyby spóźnił się pracownik nieposiadający takich obowiązków lub spóźnienie zostałoby dostatecznie usprawiedliwione.

Przykład: Rozwiązanie umowy po czasie

Dyrektor oddziału spółki wykonujący wobec jej pracowników czynności z zakresu prawa pracy, we wrześniu dowiedział się o piciu alkoholu w pracy przez jednego z pracowników. Nie zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę. Dopiero w listopadzie o zdarzeniu poinformowano prezesa spółki, który nakazał dyrektorowi rozwiązanie umowy z pracownikiem. Termin miesięczny już jednak minął, ponieważ rozpoczął bieg, gdy o zdarzeniu dowiedział się dyrektor oddziału.

Przykład: Sprzedaż tajemnicy handlowej

Pracodawca dowiedział się, że pracownik przywłaszcza produkowane w zakładzie produkty oraz sprzedał konkurencyjnej firmie tajemnice handlowe. W oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wskazał tylko pierwszą z przyczyn, sądząc, że będzie ona wystarczająca. W toku procesu okazało się jednak, iż doszło do pomyłki przy inwentaryzacji co spowodowało, że przyczyna rozwiązania umowy okazała się nieprawdziwa. Pracodawca nie będzie miał możliwości dowodzenia zaistnienia drugiej przyczyny uzasadniającej zwolnienie.

Przykład: Nieusprawiedliwiona nieobecność

O nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika spółdzielni dowiedział się jego bezpośredni przełożony - kierownik działu. Nie poinformował nikogo o zdarzeniu. Prezes spółdzielni dowiedział się o tym przypadkowo dopiero po czterech miesiącach. Termin rozpoczyna bieg dopiero od tej chwili, ponieważ to prezes spółdzielni, a nie bezpośredni przełożony jest uprawniony rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem.

Przykład: Przywłaszczenie pieniędzy z kasy

Pracodawca prowadzący sklep uzyskiwał od kilkunastu dni wiarygodne informacje, iż jedna z pracownic przywłaszcza drobne sumy z kasy. W tym czasie był jednak zajęty negocjacjami z dostawcami, a później wyjechał na urlop. Dopiero po dwóch miesiącach zarządził inwentaryzację, która potwierdziła zarzuty. Termin na dyscyplinarne rozwiązanie umowy już minął i pracodawca może co najwyżej wypowiedzieć umowę pracownicy.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) .