Pozew może być zgłoszony także ustnie do protokołu w sądzie

W myśl art. 264 par. 1 k. p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Dłuższy, 14-dniowy termin obowiązuje w razie żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, gdy umowę rozwiązano bez wypowiedzenia lub wygasła ona z mocy prawa. Również żądanie nawiązania stosunku pracy należy zgłosić w sądzie w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Krótki, siedmiodniowy termin przewidziano na złożenie żądania sprostowania świadectwa pracy, przy czym należy najpierw żądać sprostowania od pracodawcy. Dopiero w razie odmowy lub milczenia pracodawcy pracownik ma prawo wystąpić na drogę sądową. To także ograniczony jest terminem siedmiodniowym, liczonym od dnia zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowane zostało stanowisko, że powyższe terminy mają charakter materialnoprawny. Oznacza to, że pozwany pracodawca nie musi podnosić żadnych zarzutów, a sąd zobowiązany jest z urzędu sprawdzić, czy termin został dochowany. W razie przekroczenia terminu sąd nie bada, czy roszczenie jest uzasadnione, ale oddala powództwo pracownika.

Przykładowo niezachowanie terminu do zaskarżenia wypowiedzenia umowy o pracę wyłącza potrzebę rozważania zasadności i legalności przyczyn tego wypowiedzenia.

Powstaje pytanie, czy pracownik jest także bezwzględnie związany krótkimi terminami na wytoczenie powództwa, gdy to pracodawca uchybił przepisom kodeksu pracy. Zdarza się bowiem, że pracodawca wysyła wypowiedzenie faksem lub e-mailem zamiast listem poleconym. Często pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy, jakie pracodawca ma obowiązek zamieścić w wypowiedzeniu, zawiera błędy. Orzecznictwo przyjmuje jednak, że mimo naruszenia przepisów przez pracodawcę wypowiedzenie jest złożone skutecznie i powoduje rozpoczęcie biegu terminu do złożenia odwołania (por. uchwałę SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP 2003/20/481).

W sytuacji gdy pracownikowi nie można przypisać winy w uchybieniu terminowi, możliwe jest jego przywrócenie. Sąd Najwyższy nakazuje w każdym przypadku szczegółowo badać, czy pracownik dochował należytej staranności w dochodzeniu swoich praw. Nawet choroba nie zawsze będzie przyczyną niedotrzymania terminu. Przyjmuje się, że tylko obłożna choroba uniemożliwia nadanie na poczcie listu zawierającego pozew do sądu (por. wyrok SN z 11 maja 2006 r., II PK 277/05, OSNP 2007/9-10/130).

Pracownik nie może się też bronić, argumentując, że nie potrafił sformułować treści pozwu i szukał profesjonalnego pełnomocnika. Należy pamiętać, że pozew w sprawach pracowniczych może być zgłoszony także ustnie do protokołu w sądzie. Pracownik nieporadny powinien więc niezwłocznie zgłosić w sekretariacie sądowym chęć wniesienia pozwu, a jego żądania zostaną odpowiednio zaprotokołowane (art. 466 k.p.c.).

Słusznie podnosi się, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego obserwujemy często wykładnię faworyzującą pracownika. Sąd Najwyższy przyjął bowiem bardzo liberalną interpretację art. 265 par. 1 k.p. i uznał, że samo wniesienie pozwu po terminie może oznaczać wolę przywrócenia tego terminu. Wbrew literalnemu brzmieniu przepisu SN uznał, że mimo braku wyraźnego wniosku pracownika termin powinien zostać jednak przywrócony, jeżeli z jego wyjaśnień wynika, że nie ponosi winy za spóźnione wniesienie powództwa. Samo wniesienie przez pracownika pozwu o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy zawiera w sobie wniosek o przywrócenie terminu do dokonania czynności (por. wyrok SN z 17 listopada 2004 r., II PK 67/2004, Monitor Prawa Pracy 2005/1/342). W praktyce sądów pracy można zaobserwować krytyczne nastawienie do powołanej linii w orzecznictwie. Zasadne jest zatem każdorazowe złożenie wraz z pozwem wyraźnego wniosku o przywrócenie terminu.