Gdy łamane są prawa pracownicze

W I półroczu 2009 r. aż o 85 proc. wzrosła liczba pracowników, którym pracodawcy nie wypłacili wynagrodzenia. Ponaddwukrotnie więcej firm łamało też przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Podwładni nie są jednak bezsilni. Mogą liczyć na pomoc instytucji publicznych, społecznych i pozarządowych. Wystarczy zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy, która ma prawo m.in. ukarać nieuczciwego pracodawcę mandatem lub skierować przeciwko niemu sprawę do sądu. Pomocy udzielają także związki zawodowe i stowarzyszenia (np. antymobbingowe). Pracownik może również sam dochodzić swoich praw przed sądem pracy.

Każdy pracownik, którego prawa są łamane, może zgłosić się do PIP i uzyskać poradę prawną. Są one bezpłatne i udzielane telefonicznie, poprzez korespondencję elektroniczną lub na miejscu, w okręgowych inspektoratach pracy w każdym województwie, a także w ich oddziałach terenowych. Pracownicy mogą złożyć także do PIP skargę na pracodawcę. Mogą to zrobić osobiście lub za pośrednictwem poczty (także elektronicznej) lub faksu. W skardze należy podać imię i nazwisko oraz miejsce zamieszkania osoby, która ją składa, nazwę i adres zakładu pracy oraz jak najwięcej szczegółów dotyczących sprawy (rodzaj nieprawidłowości, zarzuty wobec pracodawcy, daty, godziny). PIP gwarantuje anonimowość osobom, które złożą skargę, jak również utrzymuje w tajemnicy fakt, że przeprowadzana kontrola ma związek ze złożoną skargą. Inspekcja sprawdza też anonimowe zawiadomienia, zwłaszcza jeśli wynika z nich, że naruszenia przepisów dotyczą znacznej grupy pracowników i mają rażący charakter. Najpóźniej po 30 dniach od złożenia skargi pracownik jest powiadamiany o wynikach kontroli.

W trakcie kontroli Inspektor pracy wzywa pracownika do złożenia informacji, które mają ważne znaczenie dla wyników kontroli. Podwładny obawia się jednak, że udzielenie takich informacji może negatywnie wpłynąć na jego kontakty z przełożonymi i warunki pracy. W takiej sytuacji może on złożyć wniosek o wydanie postanowienia w sprawie zachowania w tajemnicy wszelkich okoliczności umożliwiających identyfikację jego tożsamości.

Na podstawie ustaleń dokonanych w trakcie kontroli inspektor pracy może wydawać decyzje nakazowe, kierować wystąpienia oraz wnosić powództwa do sądu i wstępować do postępowania w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy. Nakazy i zakazy wydawane przez inspektora pracy są decyzjami administracyjnymi i mają na celu albo zmuszenie do określonego zachowania się (nakaz), albo powstrzymania się od pewnych działań (zakaz).

Inspektor może nakazać m.in. wstrzymanie prac lub działalności, skierowanie do innych prac pracowników dopuszczonych do pracy (wbrew obowiązującym przepisom) przy pracach wzbronionych lub wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Decyzje w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Z kolei w wystąpieniu inspektor pracy wnioskuje o usunięcie stwierdzonych uchybień oraz o wyciągnięcie konsekwencji wobec osób winnych nieprawidłowości. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie odpowiedzi o sposobie wykonania wniosków.

Pracodawca nie wypłacił pracownikowi premii. W tym przypadku inspektor pracy może jednak nie wydać nakazu zobowiązującego firmę do wypłaty premii. Jest to bowiem możliwe tylko w sytuacji, gdy świadczenie jest należne, czyli prawo do niego nie budzi wątpliwości (świadczenie naliczono, lecz nie wypłacono lub prawo do niego wynika wprost z przepisów prawa). W przeciwnym razie jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń jest sąd pracy. Potwierdził to Wojewódzki Sąd Administracyjny w Kielcach w wyroku z 18 lipca 2008 r. (II SA/Ke 293/08).

Kontrola PIP może też skutkować koniecznością zawarcia umowy o pracę. Na podstawie art. 63¹ kodeksu postępowania cywilnego inspektor pracy może bowiem składać powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy. Pozwy takie mają na celu ustalenie, czy łącząca strony umowa (np. cywilnoprawna) nie jest stosunkiem pracy i czy pracodawca w takim przypadku nie powinien zawrzeć umowy o pracę z zatrudnioną osobą. Inspektor może złożyć taki pozew nawet bez zgody pracownika. Sądy często umarzają jednak sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli sam podwładny nie jest zainteresowany ich kontynuowaniem i chce nadal pracować, np. na podstawie umowy zlecenia.

Jednym z najczęściej stosowanych środków prawnych wobec pracodawców jest także mandat za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Katalog takich wykroczeń określa dział XIII kodeksu pracy oraz ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

W postępowaniu mandatowym, w sprawach, w których oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy, można nałożyć grzywnę w wysokości do 2 tys. zł. Jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, określone w kodeksie pracy, popełnia takie wykroczenie w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania, inspektor pracy może w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do 5 tys. zł. Jeżeli inspektor skieruje do sądu wniosek o ukaranie pracodawcy, naruszenie praw pracownika jest zagrożone grzywną do wysokości 30 tys. zł.

Pracownik może samodzielnie skierować skargę do sądu pracy np. o wypłatę zaległego wynagrodzenia lub odszkodowanie za dyskryminację lub mobbing. Podwładny ma też prawo odwołać się do sądu od wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli był zatrudniony na czas nieokreślony, może on wystąpić o:

● uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia lub

● przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął lub

● odszkodowanie od pracodawcy.

Pracownicy, którym pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, mogą ubiegać się tylko o odszkodowanie. Z kolei podwładny, z którym bezprawnie rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, może wystąpić do sądu o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Jeżeli jednak był zatrudniony na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, może ubiegać się tylko o odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Pozew do sądu pracy musi odpowiadać wymogom pisma procesowego. Powinien zatem zawierać m.in. oznaczenie sądu i stron wraz z podaniem ich adresów, imię i nazwisko pełnomocników oraz konkretne roszczenie, czyli np. kwotę zaległego wynagrodzenia. Przed złożeniem pozwu pracownik powinien sprawdzić, czy sprawa, którą ma zamiar wnieść, podlega rozpoznaniu w postępowaniu uproszczonym. W tego typu sprawach pozew musi zostać złożony na specjalnym formularzu. Jest on dostępny na stronie internetowej Ministerstwa Sprawiedliwości (www.ms.gov.pl) lub w dowolnym sądzie. W postępowaniu uproszczonym rozpoznawane są te sprawy, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10 tys. zł, a roszczenie pracownika wynika z umowy.

Podwładni powinni też pamiętać o terminach. Na przykład na odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę mają siedem dni od jego doręczenia, a na odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego - 14 dni.

Większość pracowników składających pozwy nie musi ich opłacać. Opłacie nie podlegają bowiem wszystkie sprawy o charakterze niemajątkowym, w których nie trzeba wskazywać wartości przedmiotu sporu (np. o sprostowanie świadectwa pracy, o uchylenie kary porządkowej). W przypadku sporów o charakterze majątkowym o konieczności wniesienia opłaty decyduje wartość przedmiotu sporu. Jeżeli przekracza 50 tys. zł, należy wnieść opłatę w wysokości 5 proc. wartości roszczenia. Pracownik będzie musiał też zapłacić 30 zł, jeśli np. wniesie apelację od wyroku. Jeśli przegra sprawę, sąd może go obciążyć kosztami, jakie w związku z procesem poniósł pracodawca (np. koszty pełnomocnictwa procesowego).

Jeśli pracownik nie jest w stanie uiścić opłaty wymaganej przez sąd, może złożyć wniosek o zwolnienie z kosztów sądowych. Wraz z nim powinien złożyć oświadczenie, w którym wykaże, że nie jest w stanie ponieść takich kosztów bez uszczerbku dla utrzymania siebie i rodziny. Wzór wniosku w tej sprawie jest dostępny w sądzie lub na stronie internetowej www.ms.gov.pl.

Pracownik domaga się przed sądem odszkodowania w wysokości 60 tys. zł. W takiej sytuacji będzie musiał wnieść opłatę w wysokości 3 tys. zł. Sąd zasądził jednak na jego rzecz tylko 50 tys. zł. Składając apelację z żądaniem zasądzenia pozostałych 10 tys. zł, pracownik będzie musiał uiścić jedynie 500 zł (5 proc. od 10 tys. zł), czyli opłatę stosunkową.

Jeżeli pracownik chce uniknąć składania skargi do PIP lub sądu pracy, może zgłosić się do związków zawodowych, rady pracowniczej lub innego przedstawicielstwa pracowników działającego w firmie. Organizacje te mogą np. podejmować interwencję u pracodawcy lub udzielać pracownikom porad prawnych. Jeśli po interwencji firma nadal nie będzie przestrzegać przepisów, związki mogą np. powiadomić PIP lub wszcząć procedurę sporu zbiorowego.

Wsparcia pracownikom udzielają także organizacje pozarządowe, w tym przede wszystkim stowarzyszenia antydyskryminacyjne lub antymobbingowe. Podwładni uzyskują tam porady prawne oraz pomoc w sporządzaniu pozwów i pism procesowych. Podobnej pomocy udzielają też kliniki prawa, które działają przy uniwersyteckich wydziałach prawa jako poradnie prawne. Pracownicy mogą też oczywiście skorzystać z usług prawników, ale pomoc taka wiąże się z poniesieniem kosztów.

Przykłady łamania praw pracowniczych

● zawieranie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę,

● brak potwierdzenia na piśmie umowy o pracę zawartej z pracownikiem,

● wypowiadanie lub rozwiązywanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, naruszające w sposób rażący przepisy prawa pracy,

● naruszanie przepisów o czasie pracy lub o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem,

● niewypłacenie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia (albo jego bezpodstawne obniżanie, albo potrącanie wysokości),

● niewydawanie świadectw pracy,

● nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bhp.

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 30, art. 45-50, art. 56, art. 58-59, 281-283 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 11, 22-23, 33 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. nr 89, poz. 589).

Art. 63¹, art. 98, art. 126-130⁵, art. 187 i następne ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Art. 35, 36, 96 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. nr 167, poz. 1398 z późn. zm.).