Stosunek pracy podlega ochronie także w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego

Pracodawcy w dobie kryzysu szukają metod na ograniczenie kosztów prowadzenia działalności gospodarczej. Jednym ze sposobów na poczynienie oszczędności może być udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego. Należy jednak pamiętać, że takie rozwiązanie nie zawsze będzie zgodne z prawem. Urlopu bezpłatnego można bowiem udzielić jedynie na pisemny wniosek pracownika.

Konieczna zgoda obu stron stosunku pracy

Urlop bezpłatny powinien zostać udzielony przede wszystkim w sytuacji, gdy pracownik wykorzystał już cały urlop wypoczynkowy i potrzebuje dodatkowego urlopu np. w celu przygotowania się do egzaminu lub załatwienia spraw spadkowych za granicą.

Należy podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika o urlop bezpłatny. Może on nawet nie uzasadniać swojej odmownej decyzji. Pracodawca ma także możliwość wyrażenia zgody na urlop, ale w krótszym wymiarze niż tego domaga się pracownik. Odmowna decyzja pracodawcy nie może być kwestionowana przez pracownika na drodze sądowej. Nie stanowi też podstawy do interwencji Państwowej Inspekcji Pracy. Jedynie w przypadkach wyraźnie uregulowanych w przepisach pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu bezpłatnego (dotyczy to np. pracowników młodocianych).

W opisanej sytuacji skierowanie na urlop bezpłatny bez wniosku pracowników było bezskuteczne. Pracownicy będą zatem mogli domagać się dopuszczenia do pracy, a nawet wystąpić z pozwem o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy i o zasądzenie innych świadczeń np. wynagrodzenia chorobowego.

Pracownik w szczególnej sytuacji prawnej

Pracownicy, którym zostanie udzielony urlop bezpłatny, muszą pamiętać, że ich sytuacja prawna w zasadniczy sposób różni się od sytuacji pracowników na zwykłym urlopie wypoczynkowym.

Osoba na urlopie bezpłatnym pozostaje cały czas pracownikiem i jej stosunek pracy podlega ochronie. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć jej umowy o pracę. Zastosowanie ma bowiem art. 41 k.p., zgodnie z którym pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Pracodawca nie może także powołać się na art. 53 par. 1 pkt 2 k.p. i rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu usprawiedliwionej nieobecności trwającej ponad miesiąc. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że skoro pracodawca wyraził zgodę na urlop bezpłatny przekraczający miesiąc, to nie może potem takiej nieobecności w pracy uznać za przyczynę rozwiązania umowy.

Należy jednak pamiętać, że pracownik obowiązany jest przez cały czas trwania urlopu przestrzegać swoich obowiązków w zakresie, w jakim nie są one sprzeczne z istotą urlopu. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, zobowiązany jest on do przestrzegania zakazu konkurencji, dbałości o dobro zakładu pracy i nieujawniania informacji, które mogłyby zaszkodzić pracodawcy. Jeżeli więc pracownik naruszy te obowiązki, pracodawca będzie mógł rozwiązać jego umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p.

Dodatkowe zatrudnienie w czasie urlopu

Przepisy nie zakazują podejmowania innego zatrudnienia w czasie trwania urlopu bezpłatnego. Jeżeli więc nic innego nie wynika z umowy o zakazie konkurencji, pracownik może zawrzeć drugą umowę o pracę w tym okresie. Musi jednak pamiętać, że z upływem urlopu bezpłatnego powinien być gotowy do pracy u pierwszego pracodawcy. Ma on obowiązek dalszego zatrudniania pracownika na warunkach, jakie obowiązywały w dniu udzielenia urlopu.

Ustawa przewiduje także szczególny rodzaj urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Pracodawcy mogą zawrzeć porozumienie, na mocy którego pracownik, po wyrażeniu zgody na piśmie będzie przez ustalony okres wykonywał pracę w innym zakładzie. Pracownik otrzyma wówczas wynagrodzenie od nowego pracodawcy, zaś cały okres urlopu zostanie mu zaliczony do stażu pracy w pierwszym zakładzie pracy. Instytucja ta może być wykorzystywana przez pracodawców powiązanych ekonomicznie, działających w pokrewnych branżach, u których istnieje potrzeba czasowego wynajmowania pracowników.

Pracownik pozbawiony świadczeń z ubezpieczenia

Istotą urlopu bezpłatnego jest zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania zatrudnienia oraz zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłacania wynagrodzenia. Bardzo ważne jest, że okresu tego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Okres ten nie jest wliczany do stażu pracy, od którego zależy np. wysokość odprawy emerytalnej, długość urlopu, okres wypowiedzenia, uzyskanie nagrody jubileuszowej. Pracodawca nie opłaca w tym czasie składek na ubezpieczenie społeczne, nie jest to ani okres składkowy, ani nieskładkowy. Oznacza to, że pracownikowi, pomimo pozostawania w stosunku pracy, czasu urlopu bezpłatnego nie zalicza się do okresu uprawniającego do emerytury lub renty.

W razie choroby pracownik nie uzyska wynagrodzenia ani zasiłku chorobowego. Nawet urodzenie dziecka w tym okresie nie daje uprawnień do uzyskania zasiłku macierzyńskiego. Pracownica może nabyć prawo do zasiłku macierzyńskiego dopiero za okres przypadający po zakończeniu urlopu bezpłatnego, jednak okres zasiłkowy liczony jest od dnia porodu.

Sytuacja pracownika z perspektywy uprawnień z ubezpieczenia społecznego ukształtowana jest więc bardzo niekorzystnie. Pracownik jest co do zasady pozbawiony wynagrodzenia i jakichkolwiek świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Jedynie przez 30 dni po rozpoczęciu urlopu pracownik jest objęty ubezpieczeniem zdrowotnym, później ubezpieczenie to wygasa. Po upływie tego okresu pracownik może zawrzeć umowę o podleganiu dobrowolnemu ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Urlop bezpłatny a urlop wypoczynkowy

Kodeks pracy nie określa minimalnego ani maksymalnego czasu trwania urlopu. Jednak gdy przekracza on jeden miesiąc, to powoduje proporcjonalne obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym.

Przykład: Wpływ urlopu bezpłatnego na urlop wypoczynkowy

Janowi B. w 2009 roku przysługiwało 26 dni urlopu wypoczynkowego. Zanim wykorzystał urlop wypoczynkowy, otrzymał trzy miesiące urlopu bezpłatnego. Po powrocie z tego urlopu będzie mógł wykorzystać jedynie 20 dni urlopu wypoczynkowego. Uległ on bowiem proporcjonalnemu obniżeniu na podstawie art. 1552 par. 1 k.p. Gdyby urlop bezpłatny został mu udzielony na czas krótszy niż miesiąc, pracownik mógłby wykorzystać pełne 26 dni urlopu wypoczynkowego.

Przykład: Skierowanie na urlop bezpłatny bez wniosku pracownika

Spółka wobec znacznego spadku zamówień na oferowane usługi skierowała połowę załogi na sześciomiesięczne urlopy bezpłatne. Pracownicy nie składali wniosków o udzielenie urlopów i byli gotowi do świadczenia pracy. W obawie przed zwolnieniami podpisali jednak przygotowane przez zarząd wnioski o udzielenie urlopów bezpłatnych.

Joanna Klimowicz

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 41, art. 174, art. 1741 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 67 ust. 4, art. 68 ust. 1 ustawy z 24 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. nr 210 poz. 2135 z późn. zm.).