Jak zmienić stanowisko pracy

Każda zmiana określonych umową warunków wymaga od pracodawcy dokonania wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę lub porozumienia z pracownikiem, którego skutkiem będzie zmiana istotnych warunków umowy.

W praktyce zdarza się jednak, że w umowie o pracę nie określa się wprost stanowiska pracy, które zajmuje pracownik, ale tylko wskazuje rodzaj pracy, którą pracownik wykonuje. W takim przypadku zmiana stanowiska nie pociąga za sobą zmiany rodzaju wykonywanej pracy i najczęściej nie wymaga wypowiedzenia warunków umowy (por. wyrok SN z 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76, OSNC 1976, nr 10, poz. 226).

Pracodawca, który potrzebuje przenieść pracownika na inne stanowisko tylko na pewien czas, w pierwszej kolejności może skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 42 par. 4 kodeksu pracy. Przepis ten dopuszcza możliwość jednostronnego powierzenia pracownikom - w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy - innej pracy niż określona w umowie o pracę. Nie może to jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, a praca powierzona w ten sposób ma odpowiadać kwalifikacjom danego pracownika. Maksymalny czas, na jaki pracodawca mógłby powierzyć inny rodzaj pracy bez zgody pracownika, wynosi trzy miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Jedynie wtedy gdyby początek powierzenia innej pracy przypadł na 1 października danego roku, pracodawca mógłby skierować pracownika do pracy na innym stanowisku przez łączny okres 6 miesięcy. Jest to możliwe dlatego, że gdy rozpoczyna się kolejny rok kalendarzowy, znów można skorzystać z prawa przeniesienia zatrudnionych na inne stanowisko na trzy miesiące.

Zmiana umowy o pracę podjęta z inicjatywy pracodawcy polegająca na zmianie pracownikowi dotychczasowego stanowiska może wiązać się z jego awansem, ale nierzadko jest niekorzystna dla pracownika i łączy się z obniżeniem wynagrodzenia. Cechą stosunku pracy jest jednak możliwość swobodnego kształtowania jego treści (w granicach prawa), zatem nie ma przeszkód, aby taka niekorzystna dla pracownika zmiana umowy o pracę nastąpiła - pod warunkiem, że obydwie strony wyrażają zgodną wolę takiej zmiany. Porozumienie przewidujące przesuniecie pracownika na inne stanowisko i ewentualnie związane z tym obniżenie jego wynagrodzenia powinno nastąpić w formie pisemnej. Pracownik co do zasady nie ma możliwości odwołania się od takiego porozumienia, ponieważ nie podlega ono ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 kodeksu pracy (wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., I PKN 29/98, OSNAPiUS 1999, nr 7, poz. 242). Jedyną możliwością zakwestionowania porozumienia pozostaje powołanie się na wadę oświadczenia woli.

Jeśli pracownik nie godzi się dobrowolnie zmienić stanowiska pracy, pracodawca, który chce to zrobić, musi wypowiedzieć mu warunki umowy o pracę w zakresie rodzaju wykonywanej przez niego pracy (art.42 kp). Wypowiedzenie to powinno mieć formę pisemną pod rygorem nieważności. Wypowiedzenie warunków pracy stanowi ofertę, która może zostać zaakceptowana przez pracownika, ale nie musi i wtedy oznacza rozwiązanie stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające oprócz oferty przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy zawiera bowiem w sobie wypowiedzenie definitywne. Oznacza to, że od momentu złożenia oferty rozpoczyna się bieg terminu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zmieniającego odpowiada okresowi wypowiedzenia ostatecznego. Jeżeli pracownik przyjmie propozycję pracodawcy, następuje zmiana warunków umowy o pracę, czyli zmiana stanowiska zajmowanego dotychczas przez pracownika. Jeśli pracownik nie zdecyduje się na przyjęcie zmienionych warunków, to wypowiedzenie zmieniające staje się zwykłym wypowiedzeniem, które prowadzi do rozwiązania stosunku pracy.

Pracownik powinien zostać pouczony o sposobie i terminie przyjęcia lub odrzucenia oferty pracodawcy. Przyjęcie oferty zajęcia nowego stanowiska nastąpić powinno przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, czyli przy wypowiedzeniu dwutygodniowym przed upływem tygodnia, przy wypowiedzeniu miesięcznym przed upływem dwóch tygodni, a przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym - przed upływem półtora miesiąca od dnia złożenia wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki, a zatem dojdzie do zmiany jego stanowiska pracy. Gdyby jednak pracodawca nie zawarł wymaganego pouczenia, pracownik zachowuje prawo do złożenia oświadczenia o przyjęciu lub odmowie proponowanych nowych warunków zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia.

Pracodawca, dokonując wypowiedzenia zmieniającego, powinien należycie uzasadnić swoje stanowisko, ponieważ prawidłowość wypowiedzenia może zostać skontrolowana przez sąd pracy. Przyczyną wypowiedzenia warunków umowy polegającego na powierzeniu pracownikowi innego stanowiska, która podlega kontroli sądu, jest potrzeba zatrudnienia pracownika na innym stanowisku. W orzecznictwie przyjmuje się, że celem wypowiedzenia zmieniającego jest doprowadzenie do właściwego i racjonalnego wykorzystania kadry pracowniczej, zgodnie z kwalifikacjami i możliwościami tej kadry. Typowym przykładem sytuacji, w której wypowiedzenie takie może zostać zakwestionowane, jest posłużenie się nim w celu pozbycia się pracownika.

Nie zawsze zmiana stanowiska pracownika wynika z potrzeb pracodawcy. Niekiedy ma on wręcz obowiązek zmienić mu rodzaj pracy. Konieczność przesunięcia do innej pracy może wynikać z dwóch powodów. Pierwszy to ciąża i macierzyństwo pracownicy, drugi to stan zdrowia pracownika.

Jeśli pracownica jest w ciąży, a pracowała w porze nocnej, pracodawca może przede wszystkim zmienić rozkład jej czasu pracy, umożliwiając jej wykonywanie poza porą nocną. Dopiero gdy nie jest to możliwe lub jest niecelowe, powinien przenieść ją na inne stanowisko niewymagające pracy w porze nocnej. Alternatywą dla tego ostatniego rozwiązania jest wyłącznie zwolnienie pracownicy z obowiązku świadczenia pracy przez okres ciąży (art. 178¹ k.p.).

Identyczny obowiązek przeniesienia do innej pracy lub w przypadku braku takiej możliwości zwolnienia od świadczenia pracy spoczywa na pracodawcy zatrudniającym pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, które są wzbronione dla takiej pracownicy (art. 179 par. k.p.). Wykaz tych prac określiła na podstawie art. 176 k.p. Rada Ministrów w załączniku do rozporządzenia z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).

Obowiązek taki istnieje niezależnie od stopnia narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. W przypadku pozostałych prac wymienionych w rozporządzeniu (nie wzbronionych) pracodawca w pierwszej kolejności powinien dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Dopiero gdy to okaże się niemożliwe, powinien powierzyć wykonywanie pracownicy innej pracy lub zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 par. 2 k.p.). Pracodawca musi postąpić identycznie wtedy, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego (art. 179 par. 3 k.p.). Przeniesienie pracownicy na inne stanowisko z omówionych wyżej przyczyn nie może prowadzić do obniżenia jej wynagrodzenia (art. 179 par. 4 i 5 k.p.).

Obowiązek obligatoryjnego przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy ciąży na pracodawcy także w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej. Podstawą do takiego przeniesienia jest w tym przypadku orzeczenie lekarskie. Powinno ono określać termin i czas przeniesienia. Na nowym stanowisku pracownik powinien wykonywać pracę tego rodzaju, która nie będzie narażać go na działanie czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej (art. 230 par. 1 k.p.).

Powinność przeniesienia pracownika do innej pracy istnieje ponadto wobec pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej ale nie został uznany za niezdolnego do pracy. Również w tej sytuacji podstawą do obligatoryjnego przeniesienia na inne stanowisko jest orzeczenie lekarskie (art. 231 k.p.). W obydwu omówionych przypadkach, jeśli skutkiem przeniesienia będzie obniżenie wynagrodzenia pracownika, przysługiwał mu będzie dodatek wyrównawczy, nie dłużej jednak niż przez 6 miesięcy (art. 230 par. 2 k.p.).

Pracownik nie ma możliwości odwołania się od porozumienia zawartego z pracodawcą, ponieważ nie podlega ono ocenie według reguł kodeksu pracy

Ochronie przed wypowiedzeniem zmieniającym podlegają np.:

● pracownice w ciąży lub podczas urlopu macierzyńskiego,

● pracownicy nieobecni w pracy z usprawiedliwionej przyczyny,

● pracownicy w wieku przedemerytalnym,

● społeczni inspektorzy pracy,

● pracownicy podlegający ochronie ze względu na sprawowane przez nich funkcje związkowe bądź członkowstwo w radzie pracowników.

Zarząd spółki złożył pracownikowi zajmującemu stanowisko dyrektora jej oddziału ofertę zmiany warunków umowy o pracę poprzez powierzenie mu niższego stanowiska - kierownika działu sprzedaży w tym oddziale. Pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożył pracodawcy żadnego oświadczenia, ale złożył odwołanie do sądu pracy. Wniesienie powództwa do sądu nie może być traktowane równoznacznie z odmową przyjęcia proponowanych warunków, co prowadziłoby do rozwiązania stosunku pracy. Pracownik może bowiem chcieć, aby ocena prawidłowości wypowiedzenia została dokonana przez sąd, zachowując jednak status pracownika (zob. np. wyrok SN z 22 września 1976 r., I PRN 51/76, OSPiKA 1978, nr 1).

Pracodawca zdecydował się powierzyć jednemu ze sprzedawców stanowisko kierownika sklepu. Pracownik ten nie był zdecydowany co do zmiany stanowiska. Pracodawca wypowiedział warunki pracy pracownikowi, powierzając mu stanowisko kierownika oraz odpowiednio wyższe wynagrodzenie. Pracownik odrzucił tę ofertę, bojąc się odpowiedzialności związanej z tym stanowiskiem. Pomimo że obiektywnie były to warunki korzystniejsze dla pracownika jego umowa o pracę rozwiąże się wraz z upływem okresu wypowiedzenia.

W niedługim czasie po wykonaniu wyroku przywracającego pracownika działu księgowości do pracy pracodawca wypowiedział mu warunki pracy, powierzając stanowisko sprzątacza. Było to stanowisko całkowicie niezgodne z kwalifikacjami pracownika, dlatego może on skutecznie podważyć wypowiedzenie je przed sądem.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

gp@infor.pl

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).