Konsekwencje podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Naruszeniem zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły inaczej.

Sylwiusz K. był zatrudniony w spółce X na stanowisku kierownika działu technicznego. W trakcie umowy o pracę strony podpisały umowę o zakazie konkurencji na okres po ustaniu stosunku pracy. W umowie tej pracownik zobowiązał się po ustaniu stosunku pracy nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Zakaz ten ustalono na okres roku od ustania stosunku pracy. Przez czas trwania umowy o zakazie konkurencji pracownikowi miało przysługiwać odszkodowanie w wysokości 25 proc. miesięcznego wynagrodzenia za pracę, płatne najpóźniej do 10 dnia każdego miesiąca w okresie obowiązywania zakazu. 27 lutego 2006 r. pracownik zwrócił się do pracodawcy z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron, na co uzyskał zgodę.

20 marca 2006 r. pracownik zawarł umowę o pracę ze spółką jawną Y na trzymiesięczny okres próbny na stanowisku kierownika działu rozwoju odnawialnych źródeł energii. Następnie zawarto z nim umowę o pracę na czas określony pięciu lat, na tym samym stanowisku.

Spółka X wystąpiła do sądu rejonowego o zasądzenie na jej rzecz od byłego pracownika kary umownej w wysokości 50 tys. zł z tytułu naruszenia zakazu konkurencji. Sąd rejonowy powództwo to oddalił. Apelację od tego wyroku wniósł pracodawca. Sąd okręgowy jej nie uwzględnił. Uznał, że dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej (art. 483 k.c.) na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji, ale kara ta jest niewspółmiernie wysoka w stosunku do odszkodowania należnego pracownikowi. Sąd okręgowy wskazał ponadto, że spółka nie wykazała naruszenia zakazu konkurencji przez Sylwiusza K. Kasację od tego wyroku wniosła spółka. Sąd Najwyższy uznał ją za uzasadnioną, dlatego uchylił wyrok sądu okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że pojęcie działalności konkurencyjnej ma podstawowe znaczenie dla określenia kręgu podmiotów, na rzecz których pracownik nie może świadczyć pracy po ustaniu stosunku pracy. Przepis art. 101¹ par. 1 k.p. posługuje się sformułowaniem podmiot prowadzący działalność konkurencyjną. Oznacza to, że do naruszenia zakazu wystarczające jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze pracownik jest zatrudniony u nowego pracodawcy.

Ponadto należy przyjąć, że pojęcie działalności konkurencyjnej obejmuje tego rodzaju działalność przedsiębiorcy, która choćby w jednym elemencie pokrywa się z przedmiotem działalności dotychczasowego pracodawcy, wskutek czego przynajmniej na jednym z rynków nowy pracodawca konkuruje z dotychczasowym pracodawcą, oferując substytucyjne produkty (towary lub usługi) i zabiegając o tych samych klientów. Niezbędne jest zatem ustalenie, czy między byłym pracodawcą a nowym pracodawcą zachodzi stosunek konkurencji, to jest, czy w tym samym okresie, na tym samym terytorium, obaj pracodawcy wprowadzają do obrotu (lub przymierzają się do wprowadzenia do obrotu) produkty adresowane do tej samej grupy konsumentów. Ocena, czy pracownik naruszył umowny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie powinna uwzględniać kryteriów podmiotowych odnoszących się pracownika, a zatem do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz stanowiska zajmowanego u nowego pracodawcy, lecz jedynie kryteria przedmiotowe dotyczące zakresu i przedmiotu działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę, służące ustaleniu, czy działalność ta jest konkurencyjna wobec działalności dotychczasowego pracodawcy.

Dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Jej wysokość powinna być jednak korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.

@RY1@i02/2009/192/i02.2009.192.168.0005.001.jpg@RY2@

Przemysław Stoiński, radca prawny, CMS Cameron KcKenna

radca prawny, CMS Cameron KcKenna

Komentowany wyrok stanowi uzupełnienie wcześniejszego wyroku Sądu Najwyższego (I PK 528/02, OSNAPiUS 2004/19/336). W tamtym orzeczeniu Sądu Najwyższego przyznał, że spóźniona wypłata przez pracodawcę odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie musi prowadzić do zwolnienia pracownika z tego zakazu, jeśli pracownik spóźnione odszkodowanie przyjmuje lub przed jego przyjęciem nie powiadomi pracodawcy o odstąpieniu od umowy o zakazie konkurencji w związku ze zwłoką pracodawcy.

W przedmiotowym wyroku Sąd Najwyższy wskazał jednak, że w żadnym razie tamto rozstrzygnięcie nie może być automatycznie przenoszone na grunt innych spraw, ze względu na różnorodność stanów faktycznych. Podkreślił, że opóźnienie w wypłacie odszkodowania należnego pracownikowi stanowi co do zasady niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 101² par. 2 k.p. Jako takie powoduje zwolnienie pracownika, z mocy prawa, z obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Pracodawca nie może od pracownika wymagać, aby przestrzegał zakazu konkurencji, jeśli sam zwleka z wypłatą odszkodowania, szczególnie gdy zwłoka jest wielomiesięczna. Bez znaczenia jest przy tym powód opóźnienia wypłaty.

Ustanie obowiązku powstrzymania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej nie oznacza, że pracownik traci prawo do odszkodowania, jeśli faktycznie zakazu konkurencji nie przestrzega. Odszkodowanie od pracodawcy należy się, chociaż pracownik nie jest już zobowiązany do przestrzegania zakazu. W przeciwnym razie byłby to łatwy dla pracodawcy sposób uwolnienia się od obowiązku zapłaty odszkodowania.

Opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, tytułem zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, stanowi niewywiązanie się z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 101² par. 2 k.p.

Janusz U., prowadzący działalność gospodarczą (stolarstwo) zawarł z Dariuszem J. umowę o pracę na czas nieokreślony. Na jej podstawie pracownik podjął pracę na stanowisku dyrektora technicznego. 6 marca 2002 r. strony podpisały aneks do umowy o pracę, który zawierał unormowania gwarantujące pracownikowi wypłacenie w dniu rozwiązania stosunku pracy odszkodowania w wysokości 12-miesięcznego wynagrodzenia. W zamian za to pracownik został zobowiązany do niepodejmowania pracy w innych firmach produkujących stolarkę budowlaną przez okres 12 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę, a w przypadku naruszenia powyższego obowiązku zobowiązał się zapłacić na rzecz pracodawcy odszkodowanie.

Umowa o pracę zawarta między stronami ustała 31 sierpnia 2006 r. na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Dariusz J. podjął pracę u innego pracodawcy na stanowisku dyrektora zarządzającego. Pismem z 25 kwietnia 2007 r. Janusz U., w związku z naruszeniem wynikającego z aneksu do umowy o pracę obowiązku niepodejmowania pracy w konkurencyjnej firmie, wezwał pracownika do zapłaty kwoty 218 500 zł. Pracodawca wniósł do sądu okręgowego o zasądzenie od Dariusza J. na jego rzecz powyższej kwoty. Sąd ten uznał dochodzone roszczenie i zasądził kwotę 184 783,28 zł. Apelację od tego wyroku wniosły obie strony. Sąd apelacyjny uznał rację pracownika. Uchylił więc zaskarżony wyrok i oddalił żądanie pracodawcy.

Skargę kasacyjną od tego wyroku złożył pracodawca. W skardze między innymi wskazał, że jest ona zasadna ze względu na naruszenia przez sąd okręgowy przepisu art. 101¹ par. 2 k.p.

Sąd Najwyższy ją oddalił. W uzasadnieniu stwierdził, że z przepisu art. 101² par. 2 k.p. jednoznacznie wynika, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Nie ulega więc wątpliwości, że umowa wygasa (skutek następuje z mocy prawa) w razie wystąpienia powyższej przesłanki. Zdaniem Sądu Najwyższego niewywiązywanie się z obowiązku należy tu rozumieć w ten sposób, iż oznacza ono oprócz niewypłacenia odszkodowania także jego nieterminową wypłatę. Powyższe rozstrzygnięcie przesądza jednoznacznie o tym, że pracownik zostaje, z mocy prawa, zwolniony z obowiązku powstrzymania się od podejmowania działalności konkurencyjnej. Wynika to wprost z treści przepisu art. 101² par. 2 k.p., który stanowi, iż zakaz konkurencji przestaje obowiązywać. To z kolei powoduje, że pracownik nie może być zobowiązany do zapłaty odszkodowania za naruszenie zakazu.

Ponadto Sąd Najwyższy zauważył, że w przypadku dochodzenia wypłaty odszkodowania od pracownika konieczne jest wykazanie szkody i jej wysokości. Natomiast ze sformułowania umowy wynika, że strony przewidziały obowiązek zapłaty kary umownej. W żadnym razie niemożliwe jest więc zobowiązanie pracownika do wypłacenia odszkodowania i przyjęcie, iż szkodą jest to, co pracodawca wypłacił mu tytułem odszkodowania konkurencyjnego.

@RY1@i02/2009/192/i02.2009.192.168.0005.002.jpg@RY2@

Piotr Rawski, adwokat w Kancelarii Backer & Mckenzie

adwokat w Kancelarii Backer & Mckenzie

Wyrok Sądu Najwyższego potwierdza jedyną słuszną interpretację przepisów i jednocześnie precyzuje nie do końca jasne zdarzenia prawne. Istotne jest to w przypadku, gdy strony, a w tej sytuacji zapewne pracodawca, dołożyły znacznej, a więc więcej niż należytej staranności, aby ustalić reguły dotyczące ich wzajemnej relacji.

Zakaz działalności konkurencyjnej zgodnie z obowiązującymi przepisami to w skrócie nic innego jak zakaz działalności na rzecz konkurenta. Zakazu tego nie można traktować ani interpretować zawężająco. Prowadziłoby to bowiem do wypaczenia celu cytowanego przez Sąd Najwyższy przepisu, jakim jest zakaz konkurowania. Nic bardziej oczywistego. Dziwne jest więc, że odmienna interpretacja mogła pojawić się na którymkolwiek etapie wyrokowania.

Co innego oczywiście, jeżeli strony ustalą w umowie bądź klauzuli o zakazie konkurencji zamknięty katalog podmiotów konkurencyjnych lub też katalog stanowisk u konkurentów, których były pracownik obejmować nie może. Wtedy wola stron może, w niektórych przypadkach być przeważająca.

W uzasadnieniu wyroku skład orzekający dotyka jeszcze jednej, ważnej moim zdaniem kwestii, tj. relacji zwłoki z zapłatą odszkodowania do wygaśnięcia zakazu konkurencji. Zwłoka z zapłatą, w przeświadczeniu sądu (nie notoryczna, jak rozumiem) nie może prowadzić do automatycznego wygaśnięcia zobowiązania - to już nie takie oczywiste, ale za to logiczne i dobrze, że doprecyzowane.

Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne na podstawie art. 58 par. 1 k.c., gdyż stanowi obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 101¹ par. 1 k.p.). Dopuszczalne jest umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W istocie mamy wówczas do czynienia z umową o zakazie konkurencji zawartą na podstawie art. 101¹ par. 1 k.p.

Bożena D. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku przedstawiciela medycznego. Zawarta między stronami umowa o pracę zobowiązywała ją do poświęcenia całego jej wysiłku zawodowego dla zatrudniającej ją firmy. W umowie o pracę przewidziano też zakaz wykonywania przez pracownicę dodatkowego zatrudnienia. Składając podanie o przyjęcie do pracy Bożena D. poinformowała pracodawcę, że jest zatrudniona na stanowisku asystenta w szpitalu wojewódzkim. Pracodawca nie zażądał od niej zakończenia wykonywania tej pracy ani nie domagał się przedstawienia świadectwa pracy z tego szpitala. Następnie podjęła zatrudnienie jako lekarz w ośrodku zdrowia. 4 czerwca 2002 r. pracodawca dowiedział się o wykonywaniu przez Bożenę D. zatrudnienia w ośrodku i wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownica wystąpiła do sądu rejonowego o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie zatrudnienia i o przywrócenie do pracy. Sąd zasądził na jej rzecz świadczenie i oddalił pozostałe żądanie. Apelację od tego wyroku złożył pracodawca. Sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że uznał powództwo pracownicy za nieuzasadnione.

Skargę kasacyjną wniosła Bożena D. Sąd Najwyższy uznał, że zasługuje ona na uwzględnienie, dlatego uchylił wyrok sądu okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu stwierdził, że w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy możliwe jest w szczególności ustanowienie zakazu (bezwzględnego, względnego) podjęcia (świadczenia) pracy na podstawie stosunku pracy, a więc zakazu podjęcia dodatkowego zatrudnienia. Zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest rodzajem działalności pracownika, który może być objęty umową o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Swoboda stron co do określenia (dobrowolnego w umowie) rodzajów działalności objętych taką umową jest jednak ograniczona pojęciem działalności konkurencyjnej. Taka umowa nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy. Gdyby umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy zawierała takie postanowienie (zakazujące działalności niebędącej konkurencyjną), to co najmniej w tym zakresie, jako sprzeczna z prawem byłaby nieważna (art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dotyczy to też zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia.

Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności (dodatkowego zatrudnienia) niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy. Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

@RY1@i02/2009/192/i02.2009.192.168.0005.003.jpg@RY2@

Aleksandra Minkowicz-Flanek, radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w Kancelarii Salans

radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w Kancelarii Salans

Komentowany wyrok Sądu Najwyższego wydany został w sprawie, w której pracownik zwolniony został dyscyplinarnie za pozostawanie w innym stosunku pracy w sytuacji, gdy umowa o pracę przewidywała całkowity zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia.

W praktyce powyższe klauzule często włączane są do umów o pracę, w szczególności kiedy pracownik zatrudniony jest na stanowisku wymagającym dyspozycyjności. W ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w orzeczeniu klauzule te są nieważne. Decydujące znaczenie ma tutaj zasada wolności pracy, zagwarantowana przepisami konstytucji i innych ustaw, która przejawia się między innymi w tym, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Zasada ta przejawia się i w tym, że pracownik może w umowie ograniczyć swoją swobodę w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia. Niemniej z charakteru umowy o pracę wynika, że ograniczenie to nie może być całkowite. Swoboda stron jest ograniczona przez art. 101¹ k.p., gdzie wyraźnie wskazuje się, że umowa regulująca ograniczenie prawa do podejmowania dodatkowego zatrudnienia dotyczyć może działalności konkurencyjnej. Umowa nie może skutecznie zakazywać pracownikowi podejmowania innej, niekonkurencyjnej działalności. Dlatego klauzula o takiej treści będzie nieważna.

Pracownik - członek zarządu spółki handlowej narusza pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.), w przypadku gdy bez jej zgody uczestniczy w spółce konkurencyjnej jako członek zarządu spółki kapitałowej (art. 211 par. 1 k.s.h.).

Krzysztof S. pełnił obowiązki prezesa zarządu spółce X. Był jednocześnie członkiem zarządu w spółce Y. Przedmiot jej działalności jest zbliżony do przedmiotu działalności spółki X. Z Krzysztofem S. rozwiązany został stosunek pracy bez wypowiedzenia. Jako powód podano uczestniczenie w spółce konkurencyjnej. Pracownik wniósł pozew do sądu rejonowego w którym domagał się zasądzenia od spółki X odszkodowania w kwocie 25,8 tys. zł tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz o sprostowanie świadectwa pracy. Sąd ten uznał powództwo za uzasadnione i zasądził żądane roszczenie. Apelację od wyroku sądu rejonowego wniosła pozwana spółka. Sąd okręgowy uwzględnił apelację, uznając większość jej zarzutów za zasadne i zasługujące na uwzględnienie. Zdaniem tego sądu pracownik dopuścił się naruszenia szczególnego obowiązku wobec pracodawcy, a to w pełni uzasadniało rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 par. 1 k.p.). Podana przyczyna wypowiedzenia polegająca na rozpoczęciu i prowadzeniu działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy jest w ocenie tego sądu konkretna, wyrażona w sposób jasny i niebudzący wątpliwości. Z tych powodów uchylił wyrok sądu rejonowego i powództwo oddalił. Skargę kasacyjną złożył Krzysztof S.

Sąd Najwyższy ją oddalił. W uzasadnieniu wyroku podkreślił, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest staranne wykonywanie pracy i dążenie do uzyskiwania jak najlepszych wyników. Jeżeli szczególna pozycja w spółce członka zarządu nadaje uprawnienia do podejmowania decyzji kierowniczych (gospodarczych), to nakłada także wyjątkowe obowiązki co do rzetelności i sumienności oraz troski o interesy spółki. Celem spółki jest osiąganie przez nią zysków, ale także utrzymywanie jej bytu oraz rozwój. Bez istnienia spółki o zyskach w ogóle nie może być bowiem mowy, zaś bez zapewnienia jej rozwoju - w warunkach konkurencji - trudno liczyć na zyski w przyszłości. Działania, które tego nie mają na względzie, a jednocześnie, jak w przypadku Krzysztofa S., są przejawem braku lojalności wobec zarządzanej spółki, a nawet graniczą z praktykami nieuczciwej konkurencji, nie mogą być uznane za zgodne z powinnością sumiennej i starannej pracy (art. 100 par. 1 k.p.), dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Dla oceny, iż naruszony został przez niego podstawowy obowiązek pracowniczy, wystarczające przy tym jest stwierdzenie, że działał on w sposób niesumienny (nielojalny), bo wymaganie sumienności w postępowaniu jest szczególnie istotne w przypadku członka władz spółki. Jego postępowanie miało charakter umyślny, a jednocześnie było sprzeczne z interesami spółki (niezależnie od tego, w jakim stopniu stało się ono źródłem jej wymiernych, czy też dających się ściśle wymierzyć strat), gdyż prowadziło do ograniczenia (utrudnienia) możliwości jej rozwoju. Tym samym polegało nie tylko na tym, że oznaczało złamanie podstawowych obowiązków ciążących na Krzysztofie S. jako pracowniku spółki, ale jednocześnie było ciężkim naruszeniem tych obowiązków.

@RY1@i02/2009/192/i02.2009.192.168.0005.004.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Każdy pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy. Jest to jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających ze stosunku pracy. Dlatego też w razie naruszenia przez pracownika tego obowiązku, pracodawca jest uprawniony do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Natomiast w przypadku ciężkiego naruszenia tego obowiązku może także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Dotyczy to także członków władz spółek kapitałowych, a zwłaszcza członków zarządu tych spółek, na co słusznie zwrócił uwagę Sąd Najwyższy. Pracownik narusza obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, jeśli podejmuje się działalności konkurencyjnej wobec swego pracodawcy lub pracuje na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy. Działania tego rodzaju są bowiem sprzeczne z interesami pracodawcy i mogą prowadzić do ograniczenia (utrudnienia) możliwości jego rozwoju. Tak też należy ocenić postępowanie członków władz spółek kapitałowych, którzy podejmują działania konkurencyjne wobec swego pracodawcy. Przy czym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest w takim przypadku, tym bardziej uzasadnione, że szczególna pozycja członka zarządu dająca mu uprawnienia do podejmowania decyzji kierowniczych, zarazem nakłada też na niego wyjątkowe obowiązki co do rzetelności i sumienności oraz troski o interesy spółki.

Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ par. 2 k.p.) jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (art. 114 i 115 k.p.).

Maciej K. zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony ze spółką HP. Został zatrudniony na stanowisku menedżera. Strony ustaliły sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Pracownik zobowiązał się do nieprowadzenia działalności gospodarczej w zakresie działalności pracodawcy. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie zwalniało go z zakazu podejmowania i prowadzenia działalności konkurencyjnej. Pracownik wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem umówionego okresu wypowiedzenia. W trakcie okresu wypowiedzenia Maciej K. otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 39 611 zł miesięcznie oraz odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji. W tym samym czasie pracownik zarejestrował w urzędzie miasta działalność gospodarczą. W lipcu 2003 r. spółka powzięła wiadomość, że Maciej K. od 1 lipca 2003 r. jest prezesem zarządu spółki A. obecnie, największego konkurenta powodowej spółki HP. Wniosła więc przeciwko Maciejowi K. powództwo o odszkodowanie z tytułu naruszenia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Sąd okręgowy powództwo to oddalił, uznając, że pracownik naruszył zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, ale pracodawca nie wykazał szkody pozostającej w związku przyczynowym z tym naruszeniem. Apelację wniosła spółka HP. Sąd apelacyjny uchylił zaskarżony wyrok i zasądził żądane świadczenie. Kasację wniósł Maciej K.

Sąd Najwyższy uznał kasację za uzasadnioną, dlatego uchylił zaskarżony wyrok sądu apelacyjnego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

W uzasadnieniu stwierdził, że stosownie do art. 114 i art. 115 k.p. konstytutywnym warunkiem odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy jest to, że wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych z winy pracownika została wyrządzona szkoda pracodawcy i chodzi tu o normalne następstwa niewykonania obowiązków pracowniczych.

Pracodawca, dochodząc szkody wynikającej z bezpodstawnego wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę, powinien wykazać, że stratę tę poniósł dlatego, że zachodziły prawne warunki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w szczególności na skutek ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (por. art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Nie jest zrozumiałe, dlaczego sąd apelacyjny uznał, że nie jest potrzebne wyjaśnienie okoliczności faktycznych, które pozwoliłyby na ustalenie tego, jakich obowiązków (czy podstawowych) dotyczy zaniedbanie pracownika i czy było to ciężkie naruszenie.

Taka ocena zaskarżonego wyroku budzi szczególne zastrzeżenia ze względu na ustalenia dokonane przed sądem okręgowym, że pracownik zaczął prowadzić działalność gospodarczą w okresie wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy pracodawca zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy. Należało więc ocenić stanowisko pracownika, że jego działalność gospodarcza, nie spowodowała naruszenia dobra pracodawcy, na przykład w zakresie dyspozycyjności. Istotne z tego punktu widzenia jest to, jakiego rodzaju działalność gospodarczą podjął pracownik, czy mogła ona wkraczać w zakres działalności gospodarczej pracodawcy.

@RY1@i02/2009/192/i02.2009.192.168.0005.005.jpg@RY2@

Dariusz Gawron-Jedlikowski, radca prawny

radca prawny

SN wskazuje, że nie każde zachowanie pracownika mające cechy naruszenia obowiązującego w trakcie trwania umowy o pracę zakazu konkurencji będzie skutkowało odszkodowawczą odpowiedzialnością pracownika. Każdy przypadek musi być oceniany indywidualnie z uwzględnieniem wymaganych prawem przesłanek. Ważne będzie zatem ustalenie, czy zachowanie (działanie lub zaniechanie) pracownika spowodowało szkodę po stronie pracodawcy. Uznanie, że szkoda wystąpiła, musi być uzasadnione stwierdzeniem, że pomiędzy zachowaniem pracownika a szkodą pracodawcy istnieje normalny związek przyczynowy. Ten zaś będzie zachodził wówczas, gdy szkoda pracodawcy jest zwykłym następstwem niewykonania przez pracownika określonych obowiązków. Jeżeli zatem pracownik miał obowiązek informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia (dodatkowej działalności gospodarczej) i obowiązku tego zaniechał, to okoliczność, że gdyby pracodawca miał wiedzę na temat tej dodatkowej działalności pracownika mógłby rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia nie stanowi sama przez się podstawy do uznania, że pracodawca rzeczywiście szkodę poniósł. Wyjaśnień wymagałyby bowiem także przesłanki niezbędne do stwierdzenia, że pracownik naruszył obowiązki pracownicze i naruszenie to miało ciężki charakter w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Andrzej B. pracował w spółce K. na stanowisku dyrektora do spraw sprzedaży i marketingu. Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji. Maciej Z. został zatrudniony w tej spółce na podstawie umowy o pracę na czas określony od 11 lipca 2002 r. do 11 stycznia 2003 r. w charakterze dyrektora regionu. Ponieważ zadaniem Andrzeja B. było zreorganizowanie Spółki K. celem utrzymania firmy na rynku styropianowym, jej władze pozostawiły mu swobodę w kierowaniu działem sprzedaży oraz w doborze pracowników. Wobec tego Andrzej B. na swoich współpracowników wybrał Macieja Z. i Jacka P., z którymi pracował uprzednio w innej firmie. Poza działem sprzedaży pracownikowi podlegała również produkcja. Pod koniec 2002 roku Andrzej B. i Maciej Z. podjęli rozmowy z władzami konkurencyjnej spółki co do podjęcia w niej pracy. Rozmawiali z innymi pracownikami spółki K., namawiając ich do przejścia do pracy w konkurencyjnej firmie. 13 maja 2003 r. prezes spółki rozwiązał z pracownikami umowy o pracę z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zarzucił im brak lojalności i działanie na szkodę spółki. Andrzej B. i Maciej Z. wystąpili do sądu rejonowego o zasądzenie odszkodowania za naruszające prawo rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd rejonowy oddalił to żądanie. Apelację wnieśli pracownicy. Sąd okręgowy uchylił zaskarżony wyrok i zasądził na ich rzecz odszkodowania.

Spółka zaskarżyła ten wyrok kasacją w części dotyczącej Macieja Z. Sąd Najwyższy uznał ją za uzasadnioną. W wyroku stwierdził, że do podstawowych obowiązków pracowniczych o charakterze powszechnym (występujących w każdym stosunku pracy) należą obowiązki wymienione w art. 100 k.p. Do takich - powszechnych i podstawowych - został zakwalifikowany normatywnie obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Jest on pojmowany szeroko. Zasadniczo granice należytego jego spełniania wyznacza interes pracownika. Pracownik nie ma obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny. Jednym z kryteriów oceny należytego wykonywania obowiązku dbałości o dobro praco dawcy jest pozycja zawodowa pracownika, usytuowanie zajmowanego przez niego stanowiska w strukturze zakładu.

Każde bezprawne zachowanie pracownika (uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym) zawinione przez niego subiektywnie stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Sąd okręgowy, zdaniem Sądu Najwyższego, pomylił obowiązek lojalności wobec pracodawcy z wolnością pracy. W płaszczyźnie prawa do wolnego wyboru pracy innej oceny wymaga indywidualne poszukiwanie lepszego zatrudnienia, innej - organizowanie (przygotowywanie) grupowego przejścia do innego - i to jeszcze konkurencyjnego - pracodawcy. Swego rodzaju zmowy co do zmiany pracodawcy. Prawo do swobodnego wyboru pracy (także miejsca pracy) wyraża się w zakazie przymusu lub obowiązku pracy. Manifestuje się ona również w swobodzie rozwiązania bezterminowego stosunku pracy i ograniczonej swobodzie rozwiązania terminowego stosunku pracy. Obowiązek świadczenia pracy mający podstawę w dobrowolnie zawartej umowie o pracę nie może być postrzegany (i traktowany) w kategorii ograniczenia wolności pracy.

@RY1@i02/2009/192/i02.2009.192.168.0005.006.jpg@RY2@

Teresa Majewska, adwokat, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Oddział w Krakowie

adwokat, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Oddział w Krakowie

Analizując zagadnienie konsekwencji podjęcia działalności konkurencyjnej przez pracownika w orzecznictwie Sądu Najwyższego w świetle podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, o której mowa w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. nie można pominąć istotnego dla rozumienia przesłanek zwolnienia dyscyplinarnego orzeczenia Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 208/04). W sprawie tej Sąd Najwyższy rozstrzygnął, czy pracownik zajmujący stanowisko dyrektorskie, odchodzący do firmy konkurencyjnej i jednocześnie organizujący przejście do firmy konkurencyjnej kilku innych pracowników dotychczasowego pracodawcy piastujących równie odpowiedzialne stanowiska, dopuszcza się względem dotychczasowego pracodawcy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy, analizując to zagadnienie przeprowadził rozróżnienie pomiędzy przysługującą pracownikowi wolnością pracy, tj. wolnością zmiany zatrudnienia a obowiązkiem lojalności względem pracodawcy. W opinii SN, wolność poszukiwania nowego zatrudnienia nie oznacza swobody w podejmowaniu działań sprzecznych z interesem dotychczasowego pracodawcy, np. poprzez organizację grupowego odejścia kilku pracowników (zmowy co do zmiany pracodawcy) dezorganizującego pracę dotychczasowego pracodawcy. Zachowania takie mogą być kwalifikowane jako naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, wyrażonego w art. 100 par. 2 pkt 4 k.p., co może stanowić podstawę zwolnienia dyscyplinarnego.

Odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ k.p.) może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 par. 1 k.p.).

Bożena W. była zatrudniona na stanowisku kierownika zakładu radiodiagnostyki. Pracownica złożyła oświadczenie, w którym zobowiązała się między innymi do nienarażania pracodawcy na straty w związku z jej ewentualnym dodatkowym zatrudnieniem w innym zakładzie pracy. Następnie Bożenie W. przedstawiono umowę o zakazie konkurencji z 27 marca 2001 r., której podpisania odmówiła. Pracownica od 1993 roku prowadzi prywatny gabinet USG. 1 stycznia 2001 r. zawarła umowę z niepublicznym ZOZ na wykonywanie badań w ramach prywatnej praktyki. Dyrektor szpitala rozmawiał z nią na temat podpisania umowy o zakazie konkurencji. Pracownica odmawiała jej podpisania, tłumacząc to obawą utraty możliwości prowadzenia prywatnej praktyki lekarskiej. Pracodawca pismem z 15 maja 2001 r. wypowiedział pracownicy umowę o pracę. Bożena W. wniosła do sądu rejonowego o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd ten oddalił powództwo. Następnie wniosła ona apelację. Sąd okręgowy uznał ją za nieuzasadnioną.

Kasację od tego wyroku złożyła Bożena W. Sąd Najwyższy ją oddalił. W uzasadnieniu wskazał, że zachowanie pracownicy było niewłaściwe. Bez większego znaczenia była tu jego kwalifikacja jako działalności konkurencyjnej w rozumieniu przepisów dotyczących zakazu takiej działalności. Pracownik ma bowiem ogólny obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.) i zachowania naruszające ten obowiązek, w tym zwłaszcza powodujące szkodę, narażające na jej powstanie lub powodujące dla pracodawcy inne niekorzystne skutki, uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, bez względu na to, czy strony zawarły umowę o zakazie konkurencji. Zachowanie pracownicy prowadziło do niekorzystnych skutków, w tym także powodowało wymierne straty po stronie pracodawcy. Bożena W. była tego świadoma, pracodawca zwracał jej na to uwagę, a mimo to kontynuowała ona swoją działalność, chociaż jako pracownik na stanowisku kierowniczym powinna wykazywać szczególną troskę o dobro pracodawcy. Ta przyczyna w wystarczającym stopniu uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę, bez potrzeby analizy, czy proponowana jej umowa o zakazie konkurencji była zgodna z prawem. Odmowa podpisania przez pracownicę umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawiera postanowienia niezgodne z przepisami kodeksu pracy. Pracodawca zaproponował jej podpisanie umowy o zakazie konkurencji w sytuacji realnego zagrożenia, a nawet naruszenia jego interesów, wskutek działalności pracownicy. Projekt umowy nie przewidywał zakazu prowadzenia przez Bożenę W. prywatnej praktyki lekarskiej, a jedynie wprowadzał zakaz działalności konkurencyjnej i to względny (bez zgody pracodawcy). Projekt umowy był zgodny z art. 101¹ k.p. Pracownik, który nie zgadza się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji, musi liczyć się z tym, że pracodawca może w sposób uzasadniony wypowiedzieć mu umowę o pracę.

@RY1@i02/2009/192/i02.2009.192.168.0005.007.jpg@RY2@

Agnieszka Szczodra-Hajduk, adwokat w kancelarii Lovells

adwokat w kancelarii Lovells

Sąd Najwyższy po raz kolejny opowiedział się za możliwością wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy pracownik odmawia zawarcia umowy o zakazie konkurencji i kontynuuje prowadzenie działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy.

Sąd Najwyższy podkreślił, że żądanie przez pracodawcę zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy służy ochronie uzasadnionych interesów pracodawcy.

Zakaz konkurencji nie narusza zasady wolności pracy, gdyż pracownikowi pozostaje wolny wybór co do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Z obowiązku dbania o dobro zakładu pracy nie można zwolnić grup zawodowych, w tym lekarzy, które mogą wykonywać zawód w różnych formach. Jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy możliwość wyboru form wykonywania zawodu zagwarantowana przez ustawodawcę nie może być nadinterpretowana i nie zwalnia pracownika, zwłaszcza pracownika na stanowisku kierowniczym, z obowiązku dbania o interesy pracodawcy i powstrzymywania się od działalności wyrządzającej mu szkodę lub zagrażającej jego interesom. W sytuacji gdy pracownik nie zgadza się na zawarcie umowy o zakazie konkurencji, nie można żądać od pracodawcy, aby kontynuował z nim współpracę. Zatem odmowa przez pracownika zawarcia umowy o zakazie konkurencji w pełni uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.