Do zmiany treści umowy może dojść w sposób dorozumiany

1. Nietrafne jest stanowisko, że w zakresie skutecznej zmiany warunków płacowych zawsze obowiązuje zasada pisemności. Dotyczy ona jedynie zmiany warunków zatrudnienia w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale nie odnosi się do formy zawarcia porozumienia stron, które może być wyrażone przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

2. Nietrafny jest pogląd, zgodnie z którym przyjęcie nowych zasad wynagradzania, prowadzących do pogorszenia sytuacji zatrudnionego, mogłoby nastąpić w sposób dorozumiany, gdy pracownik przez odpowiednio długi czas aprobuje zaproponowane zasady wynagradzania, a tym samym nie wszczyna postępowania sądowego odnośnie oświadczenia woli pracodawcy. Niewystępowanie przez pracownika przez dłuższy czas z powództwem przeciwko pracodawcy nie oznacza automatycznie akceptacji zaproponowanych mu lub jednostronnie narzuconych warunków zatrudnienia.

Jolanta B. w wyniku przejścia 1 listopada 2000 r. w trybie art. 23¹ k.p. zakładu pracy, tj. samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej, na innego pracodawcę stała się pracownikiem spółki z o.o.

Wskutek pozwu Jolanty B. sąd rejonowy zasądził na jej rzecz od powyższej spółki kwotę 6259,54 zł tytułem dodatku stażowego za okres 2002-2005 oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego za lata 2001-2004, a w pozostałym zakresie powództwo oddalił. Od powyższego wyroku apelację wniosła pozwana spółka. Sąd okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w części uwzględniającej powództwo i w tym zakresie je oddalił.

Skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia złożył pełnomocnik pracownicy. Sąd Najwyższy stwierdził, że orzeczenie nie jest dotknięte tego rodzaju wadami prawnymi, dającymi się zakwalifikować jako elementarne lub oczywiste, dlatego nie ma podstaw do stwierdzenia nieważności wyroku sądu okręgowego.

Rozbieżność w rozumieniu normatywnej treści art. 23¹ k.p. przez orzekające w sprawie sądy nie jest wystarczającym argumentem za uznaniem zasadności skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie wyklucza modyfikacji warunków zatrudnienia u nowego pracodawcy w drodze porozumienia stron.

Możliwe jest przyjęcie, iż w wyniku czynności dorozumianych (konkludentnych) mogło dojść do modyfikacji - także na niekorzyść pracownika - treści stosunku pracy i warunków zatrudnienia. Czynności dorozumiane mają to do siebie, że nie przybierają formy pisemnej. W przypadku umów o pracę forma pisemna nie ma charakteru formy pod rygorem nieważności. Kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej (art. 29 par. 2 k.p.), dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób. Umowa o pracę zawarta w innej formie niż forma pisemna nie jest zatem nieważna i jest prawnie skuteczna. To samo dotyczy modyfikacji - na zasadzie porozumienia stron - treści umowy o pracę, a więc z wyłączeniem konieczności dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Oświadczenia woli stron umowy o pracę - zarówno przy jej zawarciu, jak i przy modyfikacji jej treści - nie muszą być złożone na piśmie, ani nawet nie muszą być wyraźne.

Można stwierdzić nieważność postępowania prawomocnego wyroku tylko w sytuacji, gdy sąd dokonał oczywiście błędnej wykładni lub oczywiście wadliwie zastosował przepisy prawa, co można stwierdzić na pierwszy rzut oka, tj. bez wnikania w szczegóły sprawy i bez potrzeby prowadzenia głębszej analizy prawniczej.

Leszek Jaworski