Nieprzyjęcie nowych warunków jest współprzyczyną zwolnienia

Działając w trybie przewidzianym w artykule 42 par. 1 kodeksu pracy, pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pojedynczym pracownikom, grupom pracowników lub wszystkim pracownikom. Zgodnie z kodeksem pracy pracownik, któremu wypowiedziano dotychczasowe i przedstawiono na piśmie nowe warunki pracy i płacy, może je przyjąć albo odmówić ich przyjęcia. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy skutkować będzie rozwiązaniem umowy o pracę pracownika z upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadku użycia wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do grup lub wszystkich pracowników albo rozwiązania indywidualnej umowy o pracę pracownika na skutek zastosowania wypowiedzenia, pojawi się pytanie o ewentualne prawa i roszczenia pracowników wynikające z zastosowania ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 z późn. zm.; dalej Ustawa).

Możliwość stosowania powołanej Ustawy do rozwiązania umowy o pracę na skutek wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy pojedynczego pracownika lub grupy pracowników zasadniczo nie budziła wątpliwości, choć niekoniecznie była znana zainteresowanym pracownikom i pracodawcom.

W przypadku zastosowania wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do pracowników (w liczbie wymaganej dla uznania, iż możemy mieć do czynienia z grupowym zwolnieniem) należy rozważyć przede wszystkim, czy zastosowanie samego wypowiedzenia zmieniającego zobowiązuje pracodawcę do zastosowania procedury grupowego zwolnienia, obejmującej konsultację ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników oraz jakie mogą być skutki niezastosowania tej procedury. Pozytywną odpowiedź na to pytanie potwierdziły orzeczenia zapadłe przed Sądem Najwyższym. Przyjęto, iż wypowiedzenie warunków pracy i płacy złożone z naruszeniem trybu określonego w artykułach 2–4 Ustawy, określającego zasady przeprowadzania zwolnień grupowych pracowników, stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę określonych w kodeksie pracy. Oznacza to zatem, iż w przypadku definitywnego rozwiązania umów o pracę oraz zastosowania wypowiedzenia zmieniającego tychże pracowników, pracodawca jest zobowiązany do zastosowania trybu określonego w artykułach 2–4 Ustawy. W przypadku jego naruszenia lub niezastosowania pracownikom przysługują uprawnienia określone w artykule 45 kodeksu pracy.

Z aprobatą spotkało się również zastosowanie Ustawy do rozwiązania umów o pracę na skutek wypowiedzenia zmieniającego pracowników, w liczbie mniejszej od wymaganej dla uznania, iż mamy do czynienia z grupowym zwolnieniem. Niemniej stosowanie Ustawy w takich przypadkach było ograniczane. Ustawodawca uzależnił jej stosowanie od tego, czy przyczyna niedotycząca pracownika stanowi wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy oraz jedyny powód zastosowania wypowiedzenia zmieniającego.

Na tym tle w orzecznictwie wskazywano, iż w pewnych okolicznościach odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania umowy o pracę, np. gdy można było oczekiwać, iż pracownik przyjmie zaoferowane warunki, biorąc pod uwagę interes pracownika, pracodawcy i zaproponowane warunki (wyroki Sądu Najwyższego z: 9 listopada 1990 r., sygn. akt I PR 335/90; 7 lipca 2000 r., sygn. akt I PKN 728/99; 5 maja 1993 r., sygn. akt I PRN 47/93). Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, uznana za współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę, skutkuje zaś brakiem prawa pracownika do odprawy pieniężnej zagwarantowanej w Ustawie.

Wydaje się, iż przedstawione stanowisko może być źródłem wielu niejasnych i sprzecznych ocen „wyłącznego” charakteru przyczyny niedotyczącej pracownika zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. I tak zmiana warunków pracy mogłaby w pewnych okolicznościach stanowić współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę, podczas gdy obniżenie samego wynagrodzenia uznane byłoby za wyłączną przyczynę niedotyczącą pracownika, dając podstawę do roszczenia o wypłatę odprawy pieniężnej (wyrok Sądu Najwyższego z 4 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 521/00).

Różny zakres ochrony przyznany pracownikom w sytuacji, gdy to pracodawca, a nie pracownik podejmuje decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które również prowadzi do rozwiązania umowy o pracę, jak również inny zakres uprawnień pracowników zwalnianych w oparciu o porozumienie stron lub na skutek wypowiedzenia zmieniającego, może budzić pewne wątpliwości. W jednym z orzeczeń zapadłym przed Sądem Najwyższym w 2007 roku (wyrok SN z 17 maja 2007 r., sygn. akt IIIBP 5/07) sąd wskazał – zgodnie z Dyrektywą 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych – iż Ustawa powinna znaleźć zastosowanie we wszystkich przypadkach zakończenia umowy o pracę, która następuje z inicjatywy pracodawcy, w tym do wypowiedzenia zmieniającego. Takie też stanowisko proponujemy wziąć pod uwagę w przypadku stosowania wypowiedzenia zmieniającego z przyczyn niedotyczących pracowników.