Zmiany w prawie pracy nie złagodzą kryzysu

- Wydłużenie dobowego czasu pracy oraz okresu rozliczeniowego to dwie różne sprawy, choć oba te rozwiązania mogą być wprowadzone do kodeksu jednocześnie. Aby móc wydłużać dobową normę czasu pracy, konieczne jest usunięcie z k.p. 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy. W takiej sytuacji pracownik może pracować nawet po 13 godz. na dobę. Innym rozwiązaniem jest wydłużenie okresu rozliczeniowego, czyli dążenie do rozliczania przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie dłuższym niż cztery miesiące. Wprowadzenie takiego rozwiązania też jest możliwe. Tyle że unijna dyrektywa o czasie pracy mówi, w jakim trybie i w jakich sytuacjach można je wprowadzić. W praktyce wydłużenie jest możliwe w tych firmach, w których funkcjonują układy zbiorowe lub możliwe jest zawarcie porozumień z pracownikami.

- O uelastycznieniu prawa pracy należy rozmawiać jak najczęściej. W tym konkretnym przypadku trzeba jednak pamiętać, że zmiany będą dotyczyć tylko części pracodawców. Nie sądzę, aby wpłynęły one na złagodzenie skutków kryzysu gospodarczego. Dość sceptycznie podchodzę do poglądu, że prawo pracy w ogóle może być instrumentem walki z kryzysem.

- Aby je wprowadzić, też trzeba by zmienić przepisy prawa pracy i to w taki sposób, aby nie naruszyły one dyrektywy o czasie pracy. Wprowadzenie kont powoduje również problemy. Na przykład załóżmy, że pracodawca osoby zatrudnionej w tym systemie czasu pracy ogłasza upadłość. Gdyby zwolnił pracowników, musi się z nimi rozliczyć. Ale jeśli jest niewypłacalny, nie może zrekompensować podwładnemu pracy w wydłużonym wymiarze przez ostatni okres. A w okresie kryzysu gospodarczego przypadków upadłości może być przecież coraz więcej. W takiej sytuacji trzeba rozbudować system zabezpieczenia roszczeń pracowników.

- Moim zdaniem nie pokrywałby on takich roszczeń w całości. Ten przykład pokazuje, jak ostrożnie należy wprowadzać zmiany w prawie pracy. To jest system naczyń połączonych.

- Fundusze nie są z gumy. Jeśli zwiększą się wypłaty z ich środków, trzeba będzie podwyższyć składkę, więc i tak koszty zmian poniosą pracodawcy.

- Na przykład jobsharing, czyli dzielenie się miejscem pracy. W razie kryzysu na danym stanowisku nie pracuje na pełnym etacie jedna osoba, a dwie w wymiarze niepełnym. Dzięki temu pracodawca nie musi zwalniać pracowników.

- Tak, ale tylko za pomocą wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Jednostronnie nie może tego zrobić.

- Zgoda związku ma w praktyce mniejsze znaczenie, bo źródłem stosunku pracy jest umowa o pracę. I bez zgody jednej ze stron, czyli pracodawcy lub pracownika, nic nie można w nim zmienić.

- Moim zdaniem, nie. Nawet jeśli związki porozumieją się w tej sprawie z pracodawcą, to i tak potem trzeba zapytać się pracownika, czy zgadza się czy nie na pracę w obniżonym wymiarze za mniejszą pensję. Jeśli odmówi, pracodawca może mu już tylko przedstawić wypowiedzenie zmieniające. Warunki obniżenia czasu pracy i pensji powinny negocjować także pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracowników. Związki nie mogą mieć monopolu na takie rozmowy, bo nie funkcjonują one w większości polskich zakładów. I trzeba ustalić, jak można obniżać czas pracy i pensje pracowników w takich właśnie firmach. Sądzę, że na pewno należałoby w takiej sytuacji powiadomić Państwową Inspekcję Pracy.

Fot. Wojciech Górski