Pracodawca może zmniejszyć koszty pracy poprzez zatrudnienie krzyżowe

Obowiązujące przepisy nie zawierają zakazu świadczenia pracy na rzecz dwóch lub więcej pracodawców, i to niezależnie od podstawy zatrudnienia u każdego z nich (można więc być jednocześnie zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy w dwóch firmach, jak i w jednej firmie). Jedynym ograniczeniem jest tu chęć i dyspozycja psychofizyczna pracownika. Nie stanowią tu przeszkody przepisy dotyczące zapewnienia pracownikowi w każdej dobie odpowiedniej liczby godzin wypoczynku (art. 132 par. 1 k.p.); w przypadku dwóch umów o pracę w jednej firmie oznacza to rozliczanie norm czasu pracy odrębnie dla każdej z nich. Dążąc do zmniejszenia kosztów pracy (np. godziny nadliczbowe), firmy stosują też rozwiązanie polegające na zatrudnianiu pracownika w tej samej firmie jednocześnie na podstawie umowy o pracę (na część etatu) oraz na podstawie umowy cywilnej (np. zlecenia). Prawidłowość takiej praktyki może być jednak kwestionowana, bowiem zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy (por. wyrok SN z 13 marca 1997 r., I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494). To samo dotyczy innych form praktyki intensyfikowania pracy w normalnym czasie pracy, polegających przykładowo na zawieraniu umowy o dodatkową pracę (czynności), wykonywaną w normalnym czasie pracy obok pracy podstawowej, czy też powierzaniu tzw. pracy uzupełniającej, gdy praca umówiona nie wypełnia całego czasu pracy. W przeciwnym razie mamy do czynienia z próbą obejścia przepisów o czasie pracy i wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy (por. wyrok SN z 14 lutego 2002 r., I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60). Zatrudnianie pracownika u tego samego pracodawcy na podstawie różnego typu umów nie wpływa też na obowiązki w zakresie ubezpieczenia społecznego, gdyż za pracownika - zgodnie z art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych - uważa się także osobę wykonującą pracę m.in. na podstawie umowy zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.

Zarówno zatem w przypadku umowy o dzieło (zlecenia) zawartej z pracodawcą, z którym wykonawca dzieła (zleceniobiorca) pozostaje w stosunku pracy, jak i w sytuacji gdy w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy (nawet jeżeli formalnie wykonawcę zatrudnia inny podmiot), dla celów ubezpieczeń wykonawcę dzieła (zleceniobiorcę) należy traktować jak pracownika.

Z powyższego wynika, że oprócz oczywistych korzyści wynikających z niepodlegania umów cywilnych reżimowi kodeksu pracy (co do czasu pracy, godzin nadliczbowych, urlopów czy ochrony wynagrodzenia), tzw. zatrudnienie krzyżowe może stanowić dla pracodawcy realną formę obniżenia kosztów pracy, ale w sytuacji, gdy zatrudniony w powiązanej firmie pracownik nie będzie świadczył pracy w ramach umowy cywilnej na rzecz tego pracodawcy, z którym pozostaje już w stosunku pracy.