Jaka ochrona przysługuje pracownikom, gdy zmienia się właściciel firmy

Autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania treści stosunku pracy przy przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę co do zasady ulega ograniczeniu, ponieważ pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść, jeśli powodem tego miałoby być samo przejęcie zakładu. W takiej sytuacji obojętne jest nawet to, czy pracownik wyraża na taką zmianę zgodę. Regulacja ta ma na celu to, aby sama zmiana podmiotowa po stronie pracodawcy, bez zaistnienia innych przyczyn, nie mogła wywołać negatywnych skutków w sferze warunków zatrudnienia pracownika. Orzecznictwo Sądu Najwyższego w sposób wyraźny liberalizuje jednak stosowanie tych przepisów, w sytuacji gdy po zmianie pracodawcy dochodzi do pogorszenia warunków pracy pracowników za ich zgodą, przy zachowaniu zasady dobrowolności, jeżeli przyczyny tego są inne niż samo przejęcie zakładu pracy. W kilku orzeczeniach (np. w wyroku z 24 maja 2007 r., I PK 340/06, MPP z 2007 r., nr 10, str. 541) SN dopuścił modyfikowanie treści stosunków pracy następujące po przejęciu zakładu pracy, jeśli wynika to z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 23¹ k.p. W uzasadnieniach swych orzeczeń SN powoływał się m.in. na Europejski Trybunał Sprawiedliwości, który wyraził pogląd, że na gruncie art. 3 ust. 1 Dyrektywy 77/187/EWG, w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów, zmiana treści stosunku pracy przez nowego pracodawcę na niekorzyść pracowników jest dopuszczalna, jeżeli przejście zakładu pracy nie jest jej wyłącznym powodem.

W drodze umowy, na podstawie której następuje przejęcie, nowy i dotychczasowy pracodawca nie mogą wyłączyć skutków przejęcia wynikających z kodeksu pracy. Wstąpienie z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy nastąpi zatem także wtedy, gdy umowa pomiędzy pracodawcami zawierała zastrzeżenie o braku przejęcia pracowników. Aby doszło do przejęcia pracowników z zachowaniem dotychczasowych uprawnień pracowniczych, w chwili przejęcia muszą pozostawać oni jednak w zatrudnieniu. W omawianym przypadku tak nie było, ponieważ pracownicy rozwiązali umowy za porozumieniem stron. Podobna sytuacja stała się kanwą rozważań Sądu Najwyższego w sprawie I PK 21/07 (wyrok SN z 21 czerwca 2007 r.). W omawianym orzeczeniu SN wskazał, że pracownik może wykazać w postępowaniu sądowym, że porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego nieważność. Jednocześnie SN stwierdził, iż nieważność ta może wynikać ze sprzeczności porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, zawartego między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, z art. 23¹ par. 1 k.p., jeżeli przyczyną jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego pracodawcę. W takim przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza bowiem do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa. Z taką sytuacją mamy doczynienia w omawianym przypadku. Nieważność porozumień rozwiązujących umowy o pracę skutkować będzie utrzymaniem przez pracowników wszystkich uprawnień, jakie przysługiwały im z mocy umów o pracę zawartych z poprzednim pracodawcą. Dodać przy tym należy, iż dochodzenie nieprzedawnionych świadczeń wynikających z tych umów na drodze sądowej nie musi być poprzedzone wniesieniem sprawy o ustalenie nieważności porozumienia, ponieważ okoliczność ta stanowić będzie przesłankę rozstrzygnięcia w sprawie o zapłatę.

Wszystkie osoby pracujące w restauracji zatrudnione były na podstawie umowy o pracę. W przypadku takich osób nowy pracodawca, z chwilą przejęcia zakładu pracy, staje się z mocy prawa stroną w stosunkach pracy. Oznacza to, iż zmiana pracodawcy, w sytuacji gdy zachowana zostaje tożsamość zakładu pracy, a w szczególności nabywca zakładu kontynuuje jego działalność, nie wymaga rozwiązywania dotychczasowych umów o pracę z pracownikami przez dotychczasowego pracodawcę ani zawierania nowych umów przez pracodawcę przejmującego zakład. Celem regulacji prawnej przejęcia zakładu pracy jest bowiem stabilizacja zatrudnienia pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę bez potrzeby podejmowania dodatkowych działań. Cała operacja zmiany jednej ze stron umów o pracę (pracodawcy) odbywa się bez obowiązku składania jakichkolwiek oświadczeń woli ze strony pracowników. Ważne pozostają także wszystkie zawarte z pracownikami przez poprzedniego pracodawcę porozumienia czy regulaminy płacowe, które stanowią źródło prawa pracy. Kształtują one prawa pracowników i również w tym zakresie przejęcie zakładu pracy pozostaje dla nich obojętne z punktu widzenia ich uprawnień.

Wolą ustawodawcy jest, aby pracownicy przejmowanego zakładu pracy nie byli nieświadomi czekających ich zmian. Dlatego dotychczasowy i nowy pracodawca najpóźniej na 30 dni przed planowanym terminem przejęcia mają obowiązek poinformowania pracowników o zasadach przejęcia. Informacja taka powinna obejmować najważniejsze dane obejmujące termin przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oraz przyczyny przejęcia. Najważniejsze jednak dla pracowników będzie poinformowanie ich o prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach, które wynikną dla nich z przejęcia, oraz o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Sposób poinformowania pracowników kodeks pracy różnicuje w zależności od tego, czy w zakładzie pracy działają organizacje związkowe.

W zakładach, w których organizacje takie działają, to im należy udzielić wszystkich informacji. Natomiast tam gdzie związków zawodowych nie ma, pracodawcy mają obowiązek poinformowania wszystkich pracowników na piśmie o zasadach przejęcia zakładu pracy.

Warto jednak wiedzieć, iż niedopełnienie obowiązków poinformowania pracowników o przejęciu zakładu pracy nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części (por. wyrok SN z 8 stycznia 2002 r. I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7). W związku z tym, iż pracownicy przejmowanego zakładu nie mają wpływu na osobę nowego pracodawcy, ustawodawca dał im możliwość rozwiązania stosunku pracy. Mogą to zrobić bez wypowiedzenia w terminie nieprzekraczającym dwóch miesięcy od dnia zawiadomienia o przejęciu zakładu pracy, z siedmiodniowym uprzedzeniem, ze skutkami, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracodawca nie miał prawa do zastosowania takiej formy wypowiedzenia. Nie ma bowiem takiej możliwości, aby na skutek uzgodnienia przez dotychczasowego i nowego pracodawcę w umowie sprzedaży przedsiębiorstwa gwarancji zatrudnienia pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony przez okres czterech lat nastąpiło przekształcenie umów o pracę z bezterminowych na terminowe. Rodzaj umowy o pracę należy do jej istotnych postanowień. Z tego powodu mogą go określić wyłącznie strony umowy, którymi są pracodawca i pracownik. Zmiana taka nie może nastąpić zatem bez wyrażenia w tym względzie wyraźnej woli pracownika. Należy mieć przy tym na względzie fakt, iż umowy o pracę na czas określony są co do zasady mniej korzystne dla pracowników niż umowy zawarte na czas nieokreślony. Możliwość dokonania takiej zmiany wyklucza również w sposób wyraźny ugruntowane w tym względzie orzecznictwo SN (por. np. wyrok SN z 16 listopada 2004 r., I PK 23/04 MPP 2005/9/1). Co więcej w świetle najnowszych orzeczeń za niedopuszczalne należałoby uznać także przekształcenie w drodze porozumienia nowego pracodawcy z pracownikami ich umów o pracę z bezterminowych w terminowe, jeżeli wyłączną przyczyną tego miałaby być zmiana pracodawcy. W omawianym przypadku doszło do ewidentnego naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, ponieważ fakt, iż pracownicy zatrudnieni byli na czas nieokreślony, rodził po stronie pracodawcy obowiązek wskazania w wypowiedzeniu przyczyny oraz określenia właściwych dla tego rodzaju umowy terminów wypowiedzenia.