Zwolniony pracownik nie zawsze może żądać przywrócenia do pracy

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny znajduje się w znacznie gorszej sytuacji niż pracownik zatrudniony na czas nieokreślony.

Po pierwsze pracodawca, wypowiadając tego typu umowę, nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia. Może być ona dowolna i nie podlega jakiejkolwiek kontroli sądu. Ponadto pracownik zatrudniony na podstawie umowy terminowej może żądać wyłącznie odszkodowania i nie ma w ogóle prawa domagać się przywrócenia do pracy, ponieważ kodeks pracy nie przewiduje w tym wypadku takiego roszczenia.

Jest to szczególnie niekorzystne dla tych pracowników, którzy zatrudnieni są na podstawie umów na czas określony zawartych na okres kilku lat. Odszkodowanie za naruszające przepisy prawa rozwiązanie tego typu umów przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. W przypadku umowy na czas określony górną jego granicę stanowi wynagrodzenie za trzy miesiące.

Przepisy wykluczające konieczność określenia przyczyny wypowiedzenia umowy terminowej i niemożność żądania odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę za zgodne z Konstytucją RP uznał Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07, Dz.U. nr 219, poz. 1409). W opinii TK dopuszczalne jest istnienie różnic w treści poszczególnych typów umowy o pracę, które wynikają wprost ze społecznej funkcji tych umów i ich ekonomicznej treści.

Zdaniem Trybunału nie jest możliwe osiągnięcie w przypadku umów czasowych takiego standardu ochrony, jak w przypadku umów na czas nieokreślony, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzenia przez ustawodawcę rozróżnienia tych umów oraz usztywniłoby system prawa pracy.

W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia każdy z pracowników, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy, jest chroniony jednakowo, mając możliwość wyboru roszczenia pomiędzy odszkodowaniem i przywróceniem do pracy na poprzednich warunkach. Przywrócenia do pracy w takim przypadku może żądać zatem także taka osoba, która zatrudniona była na podstawie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Natomiast gdy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia odwołuje się pracownik zatrudniony na podstawie krótkoterminowej umowy o pracę na czas określony, nie ma sensu, aby żądał on przywrócenia do pracy, ponieważ jeżeli upłynął już termin (w chwili wydawania wyroku), do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jeżeli żądanie przywrócenia do pracy zostałoby w takiej sytuacji jednak zgłoszone, sąd i tak zasądzi na jego rzecz odszkodowanie.

Oprócz opisanych wyżej przypadków, w których prawo do żądania przywrócenia do pracy ograniczone zostało już na etapie wyboru roszczenia przez pracownika, praktycznie w każdej sprawie zdarzyć się może, że w miejsce żądanego przez pracownika uznania bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia do pracy sąd zasądzi odszkodowanie. Takie orzeczenie dopuszczalne jest, gdy sąd dojdzie do przekonania, że uwzględnienie wybranego przez pracownika roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika. Jest to jedyny przypadek, kiedy sąd może orzec ponad żądanie pracownika, a nawet wbrew jego woli.

Podstawowymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy są likwidacja dotychczasowego stanowiska pracy pracownika lub konieczność zwolnienia przez to innego dobrze wykonującego swe obowiązki pracownika. Najczęściej występującą w orzecznictwie Sądu Najwyższego sytuacją, świadczącą o niecelowości przywrócenia do pracy, jest konflikt pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, szczególnie jeśli został wywołany przez pracownika. Ponadto niecelowość przywrócenia do pracy może uzasadniać np. wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności, używanie alkoholu w pracy, negatywna ocena pracy, brak umiejętności współpracy z współpracownikami i przełożonymi, niewystarczające zdolności organizacyjne.