Jak rozpoznać, czy w miejscu pracy występuje mobbing

Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94³ par. 2 k.p., w myśl którego mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przesłanki te muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008/9-10/126).

Opisane zachowania przełożonego w stosunku do pracownika posiadają cechy mobbingu. Dla przyjęcia, że w konkretnym przypadku mamy do czynienia z tą praktyką, istotna jest jeszcze długotrwałość (uporczywość) tych działań przełożonego. Cecha ta odróżnia zjawisko mobbingu od dyskryminacji.

Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia pracownika) sytuacje. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas.

Z treści przywołanego przepisu wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).

Jednym ze sposobów identyfikacji obecności w miejscu pracy zjawiska mobbingu jest np. przedstawienie pracownikom anonimowych ankiet, w których każdy pracownik poinformowany zostanie, na czym polega to działanie, jakie powoduje skutki a także będzie mógł się wypowiedzieć na temat wszelkich zaobserwowanych przypadków, które jego zdaniem mogą lub są zachowaniem o cechach mobbingu.