Zwalniając pracownika, pracodawca może go wysłać na urlop

Decyzja pracodawcy o skierowaniu pracownika na urlop nie musi być konsultowana z pracownikiem. Nie oznacza to również obowiązku po stronie pracodawcy skorzystania z takiego uprawnienia. Może on bowiem uznać, że wykonywanie pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia jest konieczne. W takim przypadku jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop po ustaniu stosunku pracy.

Pracodawca udziela pracownikowi w okresie wypowiedzenia urlopu w wymiarze przysługującym mu w danym roku kalendarzowym proporcjonalnie do okresu pracy u tego pracodawcy. Dzięki tej zasadzie pracownik nie będzie pozbawiony wypoczynku u nowego pracodawcy. Urlop zaległy może być natomiast udzielony w pełnym wymiarze.

Możliwość skierowania pracownika na urlop nie dotyczy jednak sytuacji, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi w innym trybie niż za wypowiedzeniem. Nie może więc stanowić podstawy do jednostronnego udzielenia przez pracodawcę urlopu w okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Ponadto pracodawca nie ma prawa skierować pracownika na urlop w okresie po złożeniu wypowiedzenia, ale przed rozpoczęciem jego biegu.

Pracodawca zwalniający pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia musi pamiętać, że w pierwszej kolejności powinien udzielić urlopu wypoczynkowego we wskazanym terminie, a następnie określić czas, w którym pracownik jest zwolniony ze świadczenia pracy. Należy bowiem mieć na uwadze, że jakkolwiek w obu tych przypadkach praktycznie pracownik nie świadczy pracy, ale inny jest cel udzielonych zwolnień od wykonywania pracy. W pierwszym przypadku chodzi o wypoczynek i regenerację sił, w drugim zaś o odsunięcie pracownika od wykonywania swoich obowiązków.

Możliwość pracodawcy do skierowania pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia nie oznacza, że pracownik traci swoje uprawnienia z innego tytułu. Istotne jest bowiem, że przysługuje mu jeszcze zwolnienie na poszukiwanie pracy w wymiarze określonym w art. 37 k.p. oraz dwa dni na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat (art. 188 k.p.).

Ponadto w przypadku niewykorzystania części urlopu z powodu np. choroby pracodawca będzie musiał za okres niezrealizowanego urlopu wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny.