Jak można udowodnić dyskryminację

W myśl art. 18^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zatrudnieniu w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych bez względu na m.in. wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religie, przekonania polityczne, przynależność związkową.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie bezpośrednie lub pośrednie z podanych wyżej przyczyn.

Dyskryminowanie bezpośrednie zachodzi wtedy, gdy pracownik z którejś z podanych wyżej przyczyn mógłby być traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, zaś o dyskryminowaniu pośrednim mówimy wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników.

O dyskryminowaniu w podanym przypadku można mówić, dopiero wtedy gdy z powodu wieku, płci, religii czy rasy pracownik jest gorzej traktowany.

Przepis art. 18^3d k.p. daje osobie, wobec której pracodawca dopuszcza się nierównego traktowania, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nie obowiązuje górny limit odszkodowania. Musi ono być adekwatne do poniesionej przez dyskryminowanego szkody.

W tym przypadku wysokością tej szkody może być różnica w wynagrodzeniu, jakie otrzymywał pracownik względem innych osób zatrudnionych na jednakowych stanowiskach, przemnożona przez liczbę miesięcy, w których te nierówne wypłaty były dokonywane.

Przed skierowaniem sprawy do sądu pracy należy zgromadzić dowody na to, że rzeczywiście inne osoby zatrudnione na jednakowych stanowiskach uzyskują wyższe wynagrodzenie, i że ich doświadczenie zawodowe i kwalifikacje są porównywalne z kwalifikacjami osoby dyskryminowanej. Może się bowiem okazać, że zakres kompetencji poszczególnych osób różni się od siebie, co uzasadnia różnice w wynagrodzeniu.