Kiedy szczególne uprawnienia pracownicze niepełnosprawnych mogą być ograniczone

Luiza Klimkiewicz, specjalista do spraw pomocy publicznej Lege Artis Konsulting

Zgoda lekarza jest w tym przypadku niezbędna. Stosownie do art. 15 ust. 2 i 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92 z późn. zm.) od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Wskazane tu okresy rozliczeniowe są okresami szczególnymi, a więc stosowanymi zamiast okresów rozliczeniowych wynikających np. z kodeksu pracy.

Niedopuszczalne jest więc dokonywanie rozliczenia czasu pracy np. w okresach miesięcznych, kwartalnych czy dłuższych. Normy określone w art. 15 ust. 2 ustawy są normami czasu pracy dla osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. W celu ustalenia normy czasu pracy dla osób zatrudnionych na część etatu należy przyjąć wartości ustalone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tych osób. Zatem dla osoby o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zatrudnionej na pół etatu dzienna norma czasu pracy wynosi 3,5 godziny, a tygodniowa - 17,5 godziny. Dla osoby o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, która byłaby zatrudniona na pół etatu w wymiarze 17,5 godziny w trzydniowym tygodniu pracy, dzienna norma czasu pracy przekraczałaby 3,5 godziny (średnio wyniosłaby 17,5/35, tj. 5 godzin i 48 minut).

Tymczasem w art. 15 ust. 2 ustawy, który określa dzienną i tygodniową normę czasu pracy, ustawodawca jednoznacznie wskazał na to, że obie te normy muszą być zachowane jednocześnie. Dlatego niezachowanie normy dziennej przy zachowaniu normy tygodniowej oznacza niespełnienie warunku określonego w tym przepisie. Jeżeli osoba niepełnosprawna chciałaby pracować w trzydniowym tygodniu pracy z zachowaniem 17,5-godzinnego tygodnia pracy, to może zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy złożyć wniosek do lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku do lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą, aby wyraził na to zgodę. Jest to możliwe, ponieważ zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy w takim przypadku nie stosuje się przepisów art. 15 ustawy. Osoba ta powinna jednak wskazać lekarzowi, że zgoda powinna dotyczyć wyłącznie dziennej normy czasu pracy. Jest to celowe, ponieważ gdy lekarz nie wskaże, które przepisy art. 15 ustawy (tj. ust. 1, 2 lub 3) nie będą musiały być stosowane w odniesieniu do tej osoby - pracodawca nie będzie miał obowiązku stosowania żadnego z przepisów zawartych w art. 15 ustawy. W takim przypadku osoba niepełnosprawna nie tylko mogłaby pracować dłużej niż 3,5 godziny dziennie, ale także mogłaby pracować tygodniowo dłużej niż 35 godzin, w tym w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.

Tak. Osobie o lekkim stopniu niepełnosprawności przysługują uprawnienia wynikające z art. 15 ust. 1 i 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Skoro ustawodawca nie zamierza zatrudniać pracownika w porze nocnej i godzinach nadliczbowych (zakaz takiej pracy przewiduje art. 15 ust. 3 ustawy), to pozostaje ustalenie, czy wymiar i rozkład czasu pracy osoby niepełnosprawnej będą zgodne z art. 15 ust. 1 ustawy.

W myśl tego przepisu czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Nie jest to przepis tożsamy z art. 129 par. 1 k.p., który stanowi, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. W odróżnieniu do art. 129 k.p. przepis art. 15 ust. 1 ustawy nie odnosi się do przeciętnych norm czasu pracy ani do okresów rozliczeniowych, w których należy zachować te normy. Stosownie do art. 66 ustawy przepis art. 15 ma pierwszeństwo stosowania przed odpowiednimi przepisami kodeksu pracy. Dlatego, gdyby rozkład czasu pracy pracownika zgodny z art. 129 k.p. miał skutkować przekroczeniem dziennej lub tygodniowej liczby godzin wynikającej z art. 15 ustawy, konieczne będzie uprzednie uzyskanie zgody lekarza, o której mowa w art. 16 ustawy, tak aby nie stosować w stosunku do pracownika art. 15 ustawy.

Nie. Przepis art. 16 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wyraźnie stanowi, że po uzyskaniu zgody lekarza nie stosuje się wyłącznie art. 15 ustawy. Jest to istotne, ponieważ uprawnienie do dodatkowej piętnastominutowej przerwy w pracy, które przysługuje wszystkim osobom niepełnosprawnym, wynika z art. 17, a nie z art. 15 ustawy. Skoro zatem art. 16 nie pozwala na wyłączenie stosowania art. 17, to uzyskanie zgody lekarza nie może pozbawić osoby niepełnosprawnej prawa do dodatkowej przerwy w pracy, nawet gdyby sama chciała z niej zrezygnować.

Brak jest przepisu, który by określał datę ważności zgody na niestosowanie wobec osoby niepełnosprawnej art. 15 ustawy. Dlatego lekarz może wydać zgodę bezterminowo albo na czas określony. Okres ważności dokumentu wydanego przez lekarza może wynikać z wniosku osoby niepełnosprawnej lub ze stwierdzonych przez lekarza przeciwwskazań do dłuższego wykonywania pracy na zasadach ogólnych przez tę osobę.

Tak. Żaden przepis wyraźnie nie reguluje tej kwestii, jednak istotą art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, na podstawie którego na wniosek osoby niepełnosprawnej lekarz wydaje zgodę na niestosowanie wobec tej osoby przepisu art. 15 ustawy - jest rezygnacja przez osobę niepełnosprawną z korzystania z przysługujących jej szczególnych uprawnień pracowniczych.

Żaden przepis nie stanowi także, że rezygnacja jest nieodwołalna. Dlatego powrót do korzystania z ustawowych uprawnień należy uznać za możliwy w trzech sytuacjach, tj. gdy upłynie termin, na który została wydana zgoda lekarza na niestosowanie art. 15 do osoby niepełnosprawnej, gdy osoba niepełnosprawna zwróci się do lekarza o cofnięcie wcześniej wydanej zgody i lekarz ją wycofa, lub gdy osoba niepełnosprawna złoży pracodawcy stosowne oświadczenie.

Nie. Zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wydaje zgodę na wniosek tej osoby. Wniosek osoby niepełnosprawnej jest więc konieczny do wyrażenia zgody lekarza na niestosowanie wobec niej art. 15 ustawy, a więc na rezygnację przez osobę niepełnosprawną z niektórych przysługujących jej szczególnych uprawnień pracowniczych. Skoro przepis art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy wyraźnie mówi o wniosku osoby niepełnosprawnej jako warunku wydania zgody przez lekarza, to bez wniosku osoby niepełnosprawnej lekarz nie może jej wydać, a pracodawca zaprzestać stosowania art. 15 ustawy.

Nie można także uznać, że zgoda pracownika na rezygnację z jego uprawnień jest dorozumiana. Osobie niepełnosprawnej przysługują bowiem uprawnienia wynikające z art. 15 ustawy, z których może ona zrezygnować dopiero na swój wniosek i za zgodą lekarza. Forma wniosku osoby niepełnosprawnej nie została określona w żadnym przepisie, co oznacza dopuszczalność zarówno wniosku pisemnego, jak i ustnego. Z uwagi na aspekt dowodowy należy raczej uzyskiwać od pracownika wniosek pisemny niż ustny z adnotacją na skierowaniu na badania lub w aktach osobowych tego pracownika. Wydawanie przez lekarza zgody na wniosek osoby niepełnosprawnej oznacza także, że jest ona wydawana przez lekarza indywidualnie, w odniesieniu do poszczególnych pracowników, którzy zwrócili się do lekarza z takim wnioskiem.

W opisanej sytuacji pracownicy niezgadzający się na rezygnację ze szczególnych uprawnień pracowniczych mają prawo do korzystania ze stosownych uprawnień określonych w art. 15 ustawy. Gdyby dotychczas świadczyli pracę w niezgodnie z tym przepisem wydłużonych normach czasu pracy, to dodatkowo przepracowane godziny (8. godzina w 7-godzinnym dniu pracy) powinny być traktowane jak godziny nadliczbowe.

Nie. Z przepisu art. 16 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych jednoznacznie wynika, że to pracodawca ponosi koszty badań osoby zatrudnionej prowadzonych w celu wydania zgody na niestosowanie wobec niej art. 15 ustawy. Pracodawcy prowadzący zakłady pracy chronionej i niektórzy pracodawcy, którzy utracili ten status, są dysponentami zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych.

Nie oznacza to jednak możliwości finansowania kosztów badań, o których mowa w art. 16 ustawy, z tego funduszu. W myśl bowiem art. 33 ust. 4 ustawy środki ZFRON mogą być przeznaczane wyłącznie na finansowanie rehabilitacji zawodowej, społecznej i leczniczej oraz ubezpieczenie osób niepełnosprawnych. Skoro ustawodawca przewidział w art. 15 ustawy szczególne uprawnienia pracownicze osób niepełnosprawnych jako element ich rehabilitacji zawodowej, to finansowanie kosztów ich rezygnacji z tych uprawnień ze środków ZFRON przeznaczonych na rehabilitację zawodową byłoby nie do pogodzenia z ograniczeniami dysponowania tym funduszem, które wynikają z art. 33 ust. 4 ustawy. Dlatego koszty te powinny zostać pokryte ze środków własnych pracodawcy.