O co zwalniany pracownik może walczyć w sądzie

Odwołując się do sądu, pracownik powinien określić swoje żądania. Rodzaj roszczenia, z jakim może wystąpić, zależy od rodzaju wypowiedzianej czy rozwiązanej w trybie natychmiastowym umowy, a w przypadku wypowiedzenia także od następstw, jakie to wypowiedzenie wywołało.

Najwięcej może żądać pracownik zatrudniony na umowie na czas nieokreślony. W przypadku odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia takiej umowy o pracę może on wystąpić o:

● uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia lub

● przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął lub

● odszkodowanie od pracodawcy.

Natomiast tylko o odszkodowanie mogą ubiegać się pracownicy, którym pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Co do zasady, nie mogą oni walczyć w sądzie o przywrócenie do pracy. Chyba że wypowiedzenie umowy na czas określony lub wykonania określonej pracy otrzymała pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownik wychowujący dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego.

Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, może wystąpić do sądu o:

● przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o

● odszkodowanie.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę na czas nieokreślony, oraz pracownik zwolniony w trybie natychmiastowym mają prawo wyboru, czy interesuje ich przywrócenie do pracy, czy też wystarczy im odszkodowanie. Sąd - w zasadzie - powinien ich wybór uszanować. Jeśli jednak uzna, że uwzględnienie żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie pracownika do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe, może przyznać pracownikowi odszkodowanie. Nie dotyczy to jednak kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych (np. działaczy związkowych), chyba że także w tym przypadku przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Wysokość odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy zależy od rodzaju umowy o pracę, jaka została wypowiedziana. I tak:

● za niezgodne z prawem czy nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,

● za wadliwe (dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów) wypowiedzenie umowy na okres próbny odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać,

● za wadliwe wypowiedzenie umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowy miały trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

W przypadku uznania przez sąd, że rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, pracownik może liczyć na odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Kodeks pracy nie formułuje jednak żadnych kryteriów, według których należałoby oceniać niecelowość lub niemożliwość powrotu pracownika do pracy. Przykładowe sytuacje usprawiedliwiające takie działanie sądu znaleźć można natomiast w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przede wszystkim należy przyjąć, że ocena dokonywana w ramach art. 45 par. 2 k.p. powinna odbywać się z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na przyznanie pracownikowi innego (alternatywnego) roszczenia przez sąd pracy niż roszczenie przez niego wybrane (uzasadnienie wyroku z 10 stycznia 2003 r. I PK 144/02, OSNP 2004/13/225).

Analiza, czy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, powinna być dokonana według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy. Tak też wskazywał SN w uzasadnieniu wyroku z 25 stycznia 2001 r. (I PKN 206/00, OSNP 2002/19/460). Może się więc zdarzyć, że przywrócenie do pracy byłoby celowe i możliwe w chwili rozwiązania się umowy o pracę, o tyle w chwili wyrokowania będzie już niecelowe z uwagi, np. na przeniesienie siedziby firmy do innej, odległej miejscowości czy likwidację pracodawcy.

Do okoliczności przemawiających za niemożnością lub niecelowością przywrócenia pracownika do pracy SN zaliczył m.in.:

● likwidację stanowiska pracy pracownika i brak środków na utrzymanie dotychczasowego stanu zatrudnienia (wyrok z 14 maja 1999 r., I PKN 57/99, OSNAPiUS 2000 nr 15, poz. 576),

● poważny konflikt z przełożonym, zwłaszcza zawiniony przez pracownika (wyrok z 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 780),

● wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika i używanie alkoholu w pracy, stanowiące ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97, OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 563),

● szczególnie naganne postępowanie pracownika, nawet podlegającego ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej (wyrok z 27 lutego 1997 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 419).

Przeciwko przywróceniu do pracy może także przemawiać sytuacja ekonomiczna pracodawcy, np. postępująca likwidacja danego działu produkcji czy ograniczenie świadczonych usług z uwagi na brak środków finansowych i postępujące zwolnienia pracowników. Tak też podnosił SN w wyroku z 23 stycznia 2002 r. (I PKN 819/00, OSNP 2002/19/6), stwierdzając wprost, że sytuacja ekonomiczna pracodawcy, powodująca konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia, może przemawiać przeciwko celowości przywrócenia do pracy pracownika.

Okolicznością, która wyjątkowo może uzasadniać nieuwzględnienie żądania przywrócenia do pracy, jest jego sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Wskazywał na to wielokrotnie SN m.in. w uchwale z 30 marca 1994 r. (I PZP 40/93, OSNC 1994/12/230), podnosząc, że sąd może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy zgłoszonego przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy z mocy art. 32 ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. nr 55, poz. 234 z późn.zm.), wówczas gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Zdaniem sądu przywrócenie pracownika do pracy wywiera bowiem wpływ na sytuację całej społeczności pracowników danego zakładu pracy. Jest przez nich oceniane i z tego faktu wyprowadzają oni wnioski co do swego postępowania w przyszłości oraz możliwości pracodawcy. Nie można więc dopuścić, aby przywrócenie pracownika do pracy powodowało obniżenie dyscypliny pracy lub budziło zgorszenie. Nie takie bowiem jest społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa powrotu do pracy. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 24 lutego 1998 r. (I PKN 539/97, OSNP 1999/3/ 87), podnosząc, że roszczenie przywrócenia do pracy należy uznać za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, jeżeli zachowanie pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót mógłby wywoływać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę nie było poważne.

Warto też pamiętać, że sam wyrok sądu przywracający pracownika do pracy nie powoduje automatycznie, że pracownik ten znowu jest zatrudniony. Aby do tego doszło, powinien on w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy zgłosić pracodawcy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Przez gotowość do pracy należy rozumieć nie tylko prawną, ale i faktyczną gotowość przystąpienia do pracy. Nie spełnia więc tego warunku osoba, która np. odbywa karę pozbawienia wolności, natomiast może spełniać ktoś, kto wykonuje pracę u innego pracodawcy. Tak też wskazywał SN w wyroku z 4 grudnia 2003 r. (I PK 109/03, OSNP 2004/21/367). W razie sporu na pracowniku będzie spoczywać ciężar udowodnienia, że zgłaszał gotowość podjęcia pracy w terminie wskazanym w art. 48 par. 1 k.p.

Co do zasady przekroczenie siedmiodniowego terminu powoduje utratę możliwości powrotu do dotychczasowej pracy. Zgodnie bowiem z art. 48 par. 1 k.p. pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Termin na zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy biegnie nie od daty ogłoszenia wyroku, ale od dnia jego uprawomocnienia się i jest terminem prawa materialnego, do którego nie mają zastosowania przepisy o przywróceniu terminu (art. 168 - 172 k.p.c.). Tak też podnosił SN w wyroku z 12 lipca 2005 r. (II PK 358/04, Monitor Prawa Pracy 2005/12/19). Dlatego też w razie jego przekroczenia przez pracownika sąd nie może go przywrócić. Pracownik może jednak wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o ustalenie, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Jeśli pracownik wystąpi z pozwem o stwierdzenie, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych, wówczas sąd bada, jakie były przyczyny niedotrzymania terminu z art. 48 par. 1 k.p. Za przyczyny niezależne od pracownika uznaje się np.:

● ciężką chorobę,

● konieczność opieki na chorym dzieckiem,

● przymusowe odosobnienie spowodowane chorobą zakaźną.

Zgłoszenie w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego jej podjęcia może być wobec pracodawcy dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji reaktywowanego stosunku pracy (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r. I PKN 161/98; OSNP 1999/11/365).

Swoje oświadczenie o gotowości pracownik może złożyć na ręce pracodawcy osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka porozumiewania się na odległość albo drogą pocztową. W tym ostatnim przypadku można postulować, aby za dzień dokonania zgłoszenia uważać dzień nadania przesyłki w urzędzie pocztowym. Przy dokonywaniu zgłoszenia pracownik powinien mieć na uwadze, że w przypadku ewentualnego sporu z pracodawcą na tym tle, to on będzie musiał wykazać, że zgłosił gotowości do pracy w terminie.

Pracownik, decydując się na złożenie odwołania do sądu pracy, przede wszystkim musi przestrzegać określonych w kodeksie pracy terminów. Tym bardziej że nie są one długie. Na odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma siedem dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Natomiast pozew o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, gdy umowę rozwiązano bez wypowiedzenia, należy złożyć w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy. W wyjątkowych sytuacjach, gdy uchybienie terminu nastąpiło bez winy pracownika, sąd na jego wniosek może zdecydować o przywróceniu terminu.

Przed złożeniem pozwu pracownik powinien sprawdzić, czy sprawa, którą ma zamiar wnieść, podlega rozpoznaniu w postępowaniu uproszczonym, ponieważ w tego typu sprawach pozew musi zostać złożony na specjalnym formularzu. Jest on dostępny na stronie internetowej Ministerstwa Sprawiedliwości (www.ms.gov.pl) lub w dowolnym sądzie.

W postępowaniu uproszczonym rozpoznawane są te sprawy, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10 tys. zł, a roszczenie pracownika wynika z umowy. Pozwu na formularzu nie muszą zatem składać ci pracownicy, dla których podstawą nawiązania stosunku pracy nie była umowa, tylko np. mianowanie lub powołanie. Formularz pozwu musi zostać przez pracownika wypełniony dokładnie tak, jak wynika to z pouczeń znajdujących się w jego treści.

Jeżeli pozew nie zostanie złożony na formularzu, w sprawie podlegającej rozpoznaniu w postępowaniu uproszczonym, formularz zostanie wypełniony błędnie bądź będzie zawierał inne braki uniemożliwiające nadanie sprawie prawidłowego biegu, pracownik zostanie wezwany do jego uzupełnienia lub poprawienia w terminie tygodniowym pod rygorem zwrotu pozwu.

Pracownik musi też ustalić, czy do rozpoznania jego roszczenia właściwy będzie sąd rejonowy czy sąd okręgowy. Istotne są tutaj dwa pojęcia - właściwość rzeczowa i miejscowa sądu. Ta pierwsza decyduje o tym, do którego sądu (rejonowego czy okręgowego), jako sądu I instancji, należy wnieść pozew. Ta druga określa, który z sądów równorzędnych sprawę może rozpoznać.

Zasadą jest właściwość rzeczowa sądu rejonowego. Sąd okręgowy właściwy jest do rozpoznania spraw w I instancji jedynie wówczas, gdy przepis szczególny tak stanowi.

Przede wszystkim do sądu okręgowego skierować należy pozew o prawa niemajątkowe oraz prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 tys. zł. W praktyce będą to tylko niektóre sprawy o zapłatę kwot wyższych niż 75 tys. zł, ponieważ do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o:

● ustalenie istnienia stosunku pracy,

● uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy,

● przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia,

● odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także

● sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.

Pracownik musi wreszcie ustalić, który z sądów będzie miejscowo właściwy do rozpoznania sprawy. Pozew złożyć może do sądu - w którego okręgu zamieszkuje pozwany pracodawca będący osobą fizyczną, lub gdzie siedzibę ma pracodawca - osoba prawna lub jednostka organizacyjna. Pracownik może ponadto wnieść pozew do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana bądź w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Okoliczności uzasadniające właściwość sądu pracownik powinien przytoczyć w treści pozwu.

Przygotowując pozew, pracownik powinien pamiętać, iż odpowiadać on musi wymogom każdego pisma procesowego. Powinien zatem zawierać oznaczenie sądu i stron wraz z podaniem ich adresów, imię i nazwisko lub nazwę pełnomocników, podpis strony lub pełnomocnika, wymienienie załączników. Jeśli pozew składa pełnomocnik, należy dołączyć pełnomocnictwo.

Niezbędnym elementem pozwu jest ponadto precyzyjne określenie żądania (tzw. petitum pozwu). W sprawie o zapłatę należy podać konkretną kwotę, której zasądzenia żąda pracownik. Nie spełnia zatem tego wymogu stwierdzenie, że powód domaga się kwoty odpowiedniej bądź wynikającej z umowy o pracę czy dokumentów płacowych znajdujących się u pracodawcy. Jeśli powód domaga się odsetek, musi wskazać okres, za który odsetki mają być zasądzone.

Pracownik musi też przedstawić uzasadnienie swojego roszczenia. Najistotniejszym elementem, który powinno zawierać uzasadnienie pozwu, jest określenie podstawy faktycznej żądania. Pracownik nie jest natomiast zobowiązany do wskazywania podstawy prawnej swoich żądań, chociaż może to zrobić. Pozew może również zawierać wnioski dowodowe.

W sprawach o prawa majątkowe pracownik musi określić wartość przedmiotu sporu.

W sprawach o zapłatę żądana kwota stanowi wartość przedmiotu sporu. Większe trudności może mieć pracownik z określeniem wartości przedmiotu sporu w innych sprawach majątkowych. Należy zatem wiedzieć, że w sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony - suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony - za okres jednego roku.

Do każdego pozwu należy dołączyć jego odpis oraz odpisy załączników. Odpisy mogą stanowić kserokopie pozwu i załączników.

Pracownik, który nie jest w stanie poradzić sobie z zachowaniem wymogów przy sporządzaniu pozwu w formie pisemnej, może skorzystać z możliwości wniesienia pozwu w formie ustnej. Warunkiem złożenia pozwu w takiej formie jest to, aby pracownik nie był reprezentowany przez adwokata lub radcę prawnego.

Pozew w formie ustnej wnosi się do protokołu w sekretariacie sądu. Powinien zawierać wszystkie niezbędne elementy pozwu pisemnego, w szczególności oznaczenie stron, żądania i podstawy faktycznej pozwu. Ustne zgłoszenie pozwu jest jednak wyłączone w postępowaniu uproszczonym.

W postępowaniu sądowym pracownik może korzystać z fachowej pomocy prawnej adwokata lub radcy prawnego albo występować za pośrednictwem pełnomocnika. Pełnomocnikiem pracownika może być także m.in.:

● współuczestnik sporu;

● rodzice, małżonek, rodzeństwo lub zstępni strony;

● przedstawiciel związku zawodowego;

● inspektor pracy;

● pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca był zatrudniony.

Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy, w których powodem jest pracownik, nie jest już całkowicie bezpłatne, jak było to przed rokiem 2006. Pomimo tego, że w ustawie o kosztach sądowych z 28 lipca 2005 r. utrzymano zasadę, że pracownicy, którzy występują z roszczeniem przeciwko pracodawcy, są zwolnieni od kosztów z mocy ustawy, to na mocy przepisu szczególnego, jakim jest art. 35 tej ustawy, nałożono na nich obowiązek uiszczenia niewielkich opłat od niektórych pism procesowych.

Ponadto w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys. zł pracownicy w postępowaniu rozpoznawczym uiszczać muszą wszystkie opłaty stosunkowe. Jeśli warunki materialne nie pozwalają im na dokonanie opłat, mogą domagać się dodatkowego zwolnienia od kosztów sądowych w tym zakresie.

W znakomitej większości spraw pracownik wnoszący pozew nie poniesie żadnych opłat. Będzie tak we wszystkich sprawach o charakterze niemajątkowym, w których nie trzeba wskazywać wartości przedmiotu sporu (np. o sprostowanie świadectwa pracy, o uchylenie kary porządkowej). Wszczynając postępowanie, pracownik nie będzie musiał również nic płacić w tych sprawach o zapłatę, w których domaga się kwoty niższej niż 50 tys. zł, i innych sprawach o roszczenia majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza tej kwoty.

W sprawach wskazanych powyżej konieczność poniesienia opłaty pojawia się dopiero wówczas, gdy sąd wyda niekorzystne dla pracownika postanowienie lub wyrok. Składając zażalenie lub apelację, pracownik jest bowiem zobligowany do uiszczenia od nich opłaty podstawowej w kwocie 30 zł. Istotne jest to, że od obowiązku uiszczenia tej opłaty sąd nie może zwolnić pracownika. Opłata taka należna jest niezależnie od rodzaju sprawy. Uiścić ją zatem trzeba również w sprawach o charakterze niemajątkowym. Bez znaczenia pozostaje również to, czy sprawa rozpoznawana jest w trybie zwykłym, czy uproszczonym. Opłatę w kwocie 30 zł pracownik uiścić musi także, wnosząc skargę kasacyjną i skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

Wolny od opłaty we wszystkich kategoriach spraw jest natomiast wniosek o sporządzenie i doręczenie uzasadnienia orzeczenia. Podobnie pracownik, składając skargę na przewlekłość postępowania, nie musi uiszczać opłaty.

Z większymi wydatkami liczyć się muszą natomiast pracownicy dochodzący od pracodawcy wyższych kwot. Jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys. zł, pracownik uiścić musi od wszystkich składanych w sprawie pism opłaty stosunkowe na zasadach ogólnych. Konieczność wniesienia opłaty pojawia się zatem już przy wniesieniu pozwu i wynosi 5 proc. wartości przedmiotu sporu.

Kolejne opłaty czekają pracownika, gdy wnosi on środki zaskarżenia. Opłata od apelacji jest identyczna jak od pozwu, z tym że uiszcza się ją od wskazanej przez apelującego wartości przedmiotu zaskarżenia. O samym obowiązku uiszczenia opłaty stosunkowej decyduje jednak pierwotna wartość przedmiotu sporu. Dlatego nawet gdy wartość przedmiotu zaskarżenia nie przekracza 50 tys. zł, ale wartość przedmiotu sporu określona w pozwie przekraczała tę kwotę, pracownik uiścić musi opłatę stosunkową od wskazanej wartości przedmiotu zaskarżenia (por. uchwała Sądu Najwyższego - 5 grudnia 2007 r. II PZP 6/07, Biuletyn SN rok 2007, nr 12). Opłata od zażalenia wynosi piątą część opłaty obliczonej od wskazanej w zażaleniu wartości przedmiotu zaskarżenia.

Jeśli pracownik nie jest w stanie uiścić opłaty wymaganej przez sąd, ma możliwość złożenia wniosku o zwolnienie od kosztów sądowych. Wraz z wnioskiem o zwolnienie od kosztów sądowych pracownik musi złożyć oświadczenie według ustalonego wzoru, którym wykaże, że nie jest w stanie ponieść kosztów bez uszczerbku utrzymania koniecznego dla siebie i rodziny. Oświadczenie, którego wzór otrzymać można w każdym sądzie lub pobrać ze strony www.ms.gov.pl, obejmować musi szczegółowe dane o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania osoby ubiegającej się o zwolnienie od kosztów.

Jeżeli sąd na podstawie okoliczności sprawy lub oświadczeń strony przeciwnej poweźmie wątpliwości co do rzeczywistego stanu majątkowego pracownika domagającego się zwolnienia od kosztów sądowych lub z niego korzystającego, może zarządzić stosowne dochodzenie, czyli na przykład zażądać wykazania za pomocą dokumentów wydatków i dochodów domagającego się zwolnienia od kosztów.

Ponadto od osoby ubiegającej się o zwolnienie od kosztów sądowych sąd może odebrać przyrzeczenie co do prawdziwości i rzetelności jej oświadczenia. Odmowę zwolnienia od kosztów pracownik może zaskarżyć zażaleniem.

W postępowaniu egzekucyjnym pracownicy we wszystkich kategoriach spraw zwolnieni są od kosztów sądowych. Oznacza to, iż nawet w takiej sprawie, w której w postępowaniu rozpoznawczym istniała konieczność uiszczania opłat stosunkowych w postępowaniu egzekucyjnym pracownik będzie zwolniony od kosztów.

Pracownicy wnoszący sprawy do sądu pamiętać muszą o tym, iż koszty sądowe, od których są generalnie zwolnieni, stanowią tylko część kosztów procesu. Pozostała ich część to koszty, które poniósł ich przeciwnik procesowy, czyli pracodawca. Od tych kosztów nie są oni zwolnieni i zasadą jest to, że w przypadku przegrania procesu sąd nałoży na pracownika obowiązek zwrotu kosztów procesu poniesionych przez wygrywającego sprawę pracodawcę. Składają się na nie najczęściej koszty zastępstwa procesowego pracodawcy, jeśli występuje on z adwokatem lub radcą prawnym, uiszczone przez niego opłaty sądowe oraz kwoty, które wydatkował jako zaliczki na przeprowadzenie dowodów.

Tak. Sprawy z zakresu prawa pracy, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10 tys. zł, rozpoznawane są w postępowaniu uproszczonym, jeśli roszczenie wynika z umowy. Jest ono obligatoryjne, zatem sąd ani z urzędu, ani na żądanie stron nie może odstąpić od rozpoznania sprawy w tym trybie. Jedną z podstawowych cech odróżniających postępowanie uproszczone od postępowania zwykłego jest to, że niektóre z pism procesowych muszą być wnoszone przez strony na urzędowych formularzach. Formularz musi zostać wypełniony dokładnie, tak jak wynika to z pouczeń znajdujących się w jego treści. Jeżeli pozew nie zostanie złożony na formularzu w sprawie podlegającej rozpoznaniu w postępowaniu uproszczonym lub formularz zostanie wypełniony błędnie bądź będzie zawierał inne braki uniemożliwiające nadanie sprawie prawidłowego biegu, powód zostanie wezwany do jego uzupełnienia lub poprawienia w terminie tygodniowym pod rygorem zwrotu pozwu.

Jeżeli pracownik dochodzi kilku roszczeń wynikających z jednej umowy o pracę, z których każde kwalifikuje się do rozpoznania w postępowaniu uproszczonym, może dochodzić ich jednym pozwem, o ile łączna wartość przedmiotu sporu nie przekroczy 10 tys. zł.

Aby możliwe było ustanowienie przez sąd adwokata lub radcy prawnego z urzędu dla uczestniczącego w procesie pracownika, konieczne jest łączne spełnienie dwóch przesłanek. Obydwie podlegają ocenie sądu. Pierwszą z nich jest wykazanie przez wnioskodawcę na podstawie oświadczenia, zawartego we wniosku o ustanowienie pełnomocnika urzędu, że wnioskodawca nie jest w stanie samodzielnie ponieść kosztów wynagrodzenia adwokata lub radcy prawnego bez uszczerbku utrzymania swojego i rodziny. Oświadczenie takie musi obejmować szczegółowe dane o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania. Jeśli sąd uzna je za niewystarczające, może zażądać od pracownika jego uzupełnienia najczęściej poprzez dołączenie dokumentów potwierdzających uzyskiwane dochody czy opłacane rachunki.

Drugi warunek ustanowienia pełnomocnika to stwierdzenie potrzeby jego występowania w sprawie. O potrzebie ustanowienia pełnomocnika z urzędu przesądzają dwie przesłanki. Pierwszą z nich jest nieporadność strony. Oceny celowości ustanowienia adwokata z tej przyczyny sąd dokonać może, uwzględniając sposób, w jaki pracownik prowadzi proces, czego wyrazem może być sposób jego zachowania i aktywność na rozprawach, prawidłowość sporządzania pism procesowych i usuwania na żądanie sądu ich braków formalnych. Sąd oceni też, czy pracownik prawidłowo składa wnioski dowodowe, dochowuje terminów procesowych. Drugą przesłanką świadczącą o potrzebie ustanowienia adwokata lub radcy prawnego jest skomplikowany charakter sprawy zarówno pod względem prawnym, jak i faktycznym.

Tak. Zwolnienie pracownika od kosztów sądowych nie zwalnia go od obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi. W przypadku wygrania sprawy tylko w części zastosowanie znajduje zasada stosunkowego rozdzielenia kosztów procesu. Zgodnie z nią sąd powinien obciążyć pracownika kosztami poniesionymi przez pracodawcę stosownie do procentu, w jakim wygrał on sprawę. W sprawie określonej w pytaniu byłaby to kwota 2,7 tys. zł (3 tys. x 90 proc.). Sąd jest jednak uprawniony do tego, aby w szczególnie uzasadnionych przypadkach nie obciążać strony przegrywającej kosztami lub obciążyć ją nimi tylko w części. Podstawa do nieobciążenia kosztami procesu najczęściej wynika z sytuacji majątkowej lub rodzinnej przegrywającego sprawę w całości lub części pracownika. Gdyby sąd I instancji nie uwzględnił wniosku pracownika o nieobciążanie go kosztami procesu, może on kwestionować ich zasądzenie w apelacji lub w zażaleniu na koszty, przy czym w drugim przypadku tylko wówczas, gdy nie skarży wyroku co do istoty sprawy.

Nie tylko strona domagająca się ustanowienia pełnomocnika procesowego z urzędu, lecz także sąd nie mają wpływu na to, jaki adwokat lub radca prawny zostanie wyznaczony dla wnioskodawcy. Sąd ocenia wyłącznie potrzebę ustanowienia pełnomocnika. Jego rozstrzygnięcie ogranicza się do oddalenia wniosku lub ustanowienia pełnomocnika. O wyznaczenie adwokata lub radcy prawnego sąd zwraca się natomiast do właściwej okręgowej rady adwokackiej lub okręgowej izby radców prawnych. Jeśli strona chce korzystać z pomocy wybranego przez siebie adwokata, jedyną możliwością jest ustanowienie pełnomocnika z wyboru. Brak jest także przepisu, który umożliwiałby osobie, dla której pełnomocnika z urzędu ustanowiono, kierowania do sądu żądania o zmianę ustanowionego w ten sposób adwokata lub radcy prawnego. Jedyny tryb zmiany adwokata lub radcy prawnego przewidziany jest w art. 119 par. 2 k.p.c., który stanowi, że adwokat lub radca prawny może z ważnych przyczyn wnosić o zwolnienie go od obowiązku zastępowania strony w procesie. Organami uprawnionymi do rozpoznania tego wniosku są wyłącznie Okręgowa Rada Adwokacka i Rada Okręgowej Izby Radców Prawnych, które po pozytywnym rozpoznaniu wniosku wyznaczą nowego pełnomocnika z urzędu.

Nie. Przepisy procedury cywilnej nie przewidują żadnych szczególnych wymogów, jeżeli chodzi o formę pełnomocnictwa procesowego. Może być to zatem zwykła forma pisemna bądź odpis poświadczony notarialnie. Pełnomocnictwo napisane przez samego pracownika jest w zupełności wystarczające, powinno tylko w sposób wyraźny określać osobę pełnomocnika i podstawę do jego występowania w sprawie (np. poprzez określenie, że jest on synem mocodawcy).

Pracownik musi jednak złożyć do akt oryginał takiego pełnomocnictwa, ponieważ odpis pełnomocnictwa (np. kserokopię) uwierzytelnić samodzielnie mogą wyłącznie adwokat lub radca prawny. W innym przypadku takiego uwierzytelnienia odpisu musiałby dokonać notariusz. Za pracownika, który nie może się sam podpisać, podpisuje pełnomocnictwo osoba przez niego upoważniona, z wymienieniem przyczyny, dla której strona sama się nie podpisała. Nie ma również przeszkód, aby pełnomocnictwo zostało udzielone ustnie podczas rozprawy i odnotowane w protokole.

Tak. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, aby było skuteczne, musi zostać złożone w terminie siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Pracodawca powinien pouczyć pracownika o sposobie i terminie odwołania się od wypowiedzenia umowy. Termin powyższy jest terminem prawa materialnego, jednak istnieje możliwość jego przywrócenia. Warunkiem przywrócenia terminu jest złożenie wniosku o jego przywrócenie w terminie siedmiu dni od ustania przyczyny uchybienia terminowi oraz wykazanie braku winy pracownika w uchybieniu terminowi. Najbardziej typową przyczyną uchybienia terminowi do złożenia odwołania jest choroba pracownika lub błędne pouczenie o terminie odwołania. Również prowadzenie pertraktacji ugodowych z pracodawcą może uzasadniać przywrócenie terminu. Rokowania takie dotyczyć mogą zarówno zaspokojenia roszczeń pracownika, jak i jego ponownego zatrudniania. Z orzecznictwa SN wynika jednak, iż niedopuszczalne byłoby przywrócenie terminu na podstawie twierdzenia, że strony prowadziły rozmowy ugodowe, w sytuacji gdy pracodawca od razu na prośbę złożoną przez pracownika odpowiedział wyraźną odmową spełniania jego żądań (por. wyrok SN z 21 lutego 2002 r., I PKN 925/00, PiZS 2002/10/38). Uchybienia terminowi do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nie usprawiedliwia również błędne przekonanie pracownika, że będzie miał możliwość kontynuowania zatrudnienia. Warto wiedzieć, że odmowa pracownika przyjęcia pisma zawierającego oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę powoduje, iż pracownik nie będzie mógł domagać się przywrócenia terminu do złożenia odwołania opartego na tej podstawie, iż nie pouczono go o terminie i sposobie odwołania. Jeżeli sąd uzna, że termin do wniesienia odwołania nie został zachowany i jednocześnie dojdzie do przekonania, że brak jest podstaw do jego przywrócenia, oddali powództwo, nie badając pod względem merytorycznym zasadności żądania pozwu.